仁慈领导对员工工作满意度的影响：差序氛围的调节作用

涂珍珍

(福建师范大学 福建 福州 350108)

一、理论基础与研究假设

(一)仁慈领导与员工工作满意度。作为深受员工欢迎且对上下级关系具有建设意义的领导方式，仁慈领导在施恩时主要有两种行为：个别照顾与维护面子。基于社会交换原则，领导者的仁慈行为会让员工产生感激，并心甘情愿做出回报，具体到工作场所便是努力工作，对组织与领导忠诚以此来回报领导。据此，本文提出研究假设1：仁慈领导对员工工作满意度具有显著的正向预测作用。

(二)差序氛围的调节作用。差序氛围是指在工作场所中领导根据关系、忠诚与才能将员工划分为“内部人”和“外部人”，从而实行差别对待的组织氛围。现有研究表明，领导对内部人会有更多的情感依附，表现出更多的仁慈领导行为并给予更多的资源分配，下属也会相对地表现出良好的工作态度。反之，外部人会在情感依附、资源分配与工作态度上表现更加消极。据此，本文提出研究假设2：差序氛围在仁慈领导与工作满意度之间起调节作用。

二、研究方法

(一)研究对象。本研究以制造业、销售业及互联网行业等不同行业的企业员工为对象。通过问卷星共发放问卷220份，删除无效问卷得到有效问卷216份。其中男性132人，占61.1%，女性84人，占38.9%;年龄集中在26-30岁之间。受教育程度方面，本科与硕士及以上学历共有196人，分别占63%与27.8%;与直接上级共事时间集中在1-3年之间，其中一年以下与1-3年分别占31.5%和55.6%。

(二)研究工具。仁慈领导采用郑伯埙(2003)编制的仁慈领导量表，共包含5个题目。差序氛围采用刘贞妤(2003)设计的差序氛围量表，分别衡量亲信角色、相互依附和偏私对待三个维度。工作满意度采用明尼苏达工作满意度量表，分别衡量员工内在和外在满意度。所有量表均采用李克特五点量表进行测量。

三、研究结果

(一)测量问卷的效度分析。本文对三个变量进行探索性因子分析并对各因子进行旋转分析后得到仁慈领导量表共3个题项，Cronbach’α系数0.717；差序氛围量表11个题项，Cronbach’α系数为0.835；工作满意度量表共16个题项，Cronbach’α系数为0.909。三个量表的Cronbach’α系数均达到0.7以上，因此可以认为三个量表的内部一致性是可以接受的。

(二)变量间相关性分析。根据表1得出：仁慈领导与外在满意度显著正相关，与内在满意度没有显著的相关关系，假设1得到验证。相互依附与亲信角色与内在满意度外在满意度均没有显著的相关关系；偏私对待与外在满意度有显著的负相关关系，与内在满意度没有明显的相关关系。

表1 仁慈领导、差序氛围与员工满意度各维度之间的相关性研究

(三)差序氛围调节作用分析。通过相关性分析得知，只有仁慈领导与偏私对待对员工外在满意度有显著的相关关系，因此层次回归分析只检验偏私对待的调节效应。根据学者温忠麟等提出的调节效应检验方法得出结果如下：

表2 仁慈领导、差序氛围与员工工作满意度之间的回归分析

回归模型的第一层加入了控制变量，方程的拟合程度较好(F=2.517，Sig.=0.027)，对员工外在满意度有1.3%的预测力；方程的第二层加入了控制变量和自变量，模型拟合程度良好(F=10.986，Sig.=0.002)，能够解释总变异的17.4%，自变量对员工外在工作满意度有16.1%的预测力。模型第四层加入了交互项后，拟合程度良好(F=6.317，Sig.= 0.001)，变量联合起来能够解释37.5%的变异，并且自变量与调节变量的交互项对内在满意度的预测力为10.4%。假设2得到部分验证。

四、讨论

基于交换理论，本文考察了仁慈领导对员工工作满意度的影响及其内在机制，具有一定的理论和实践意义。首先本文验证了仁慈领导能够提高员工的工作满意度，这与之前多数研究得到的结果一样。对于注重工作外在满意度的员工，会更加关注工作以外的因素，如薪酬、工作条件等。如果上级主管能够对其进行个性化的关怀，在适当的时候提高其薪资待遇会对其工作满意度产生明显的效果。其次，由于中国特殊的文化环境，领导与下属的亲疏程度会影响下属的心理和行为。本文考察了差序氛围对仁慈领导与员工工作满意度之间的调节效应。结果表明，对外在工作满意度要求较高的员工，看到直接领导对圈内员工表现出更多的仁慈行为时会有失衡的感觉，领导的效能也会随之降低。因此，主管上级不能对员工表现出过度的偏私，而是应该以员工的实际贡献进行分类以增强员工的组织公平感，提高员工外在满意度。本研究尚存在局限之处：首先本文采取的是对亲戚朋友进行问卷调查的方便取样，结论的效度可能存在一定的问题。未来研究可在样本取样上更加广泛。其次本文对于仁慈领导如何划分圈内员工和圈外员工没有进行研究，不同的分类依据可能会导致员工满意度的影响程度不同，未来的研究可根据这个方向做更进一步的探讨。