从经济学角度分析民办高校薪酬设置及分布特征——以贵州某民办高校为例

夏金枝

(贵州财经大学商务学院 贵州 黔南 550600)

利用经济学理论解释社会现象已不在稀奇，为了更好地分析民办高校薪酬设置及分布特征，本文选取贵州某民办高校为案例，详细阐述其薪酬结构设置并绘制薪酬分布图，利用经济学中的相关理论进行分析阐释。

一、贵州某民办高校薪酬设置及分布特征

贵州某民办高校作为一家极具代表性的民办院校，拥有相对独立和完善的薪酬体系。按照岗位设置的不同，薪酬结构也各不相同，这里我们分工勤、行政、教师三大岗位来解释其薪酬设置。工勤人员的薪酬结构为：基本工资+岗位工资+绩效奖金+餐费补贴；行政人员(不包含兼课人员)的薪酬结构为：基本工资+岗位工资+绩效奖金；教师的薪酬结构为：基本工资+岗位工资+课时费+绩效奖金。其中基本工资都是一样的；岗位工资因岗位而异，一般教师的岗位工资大于行政大于工勤；课时费因职称而异，教授的课时费大于副教授大于讲师大于助教；副教授及以上职称的教师不参与考核故无绩效奖金；辅导员中兼课的归入教师中，未兼课的归入行政中。

本文根据贵州某民办高校2019年月平均工资制作薪酬分布直方图(图1)和薪酬分布饼状图(图2)。薪酬数据的选取为税前应发工资，不含绩效考核奖金，未扣除社保公积金个人承担部分；行政人员选取的是普通员工的平均薪资不含院领导的工资，以免极高工资对平均工资产生影响；图2中的教师包含图1中的助教、讲师、副教授和教授。

图1 贵州某民办高校月平均工资分布柱状图

图2 贵州某民办高校月平均工资分布饼图

二、从经济学角度分析该民办高校薪酬设置及分布特征

(一)从公平理论分析

公平理论侧重于研究因工资报酬分配的合理性、公平性对职工生产积极性的影响。它是由美国行为科学家斯塔西·亚当斯在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》(1962，与罗森合写)，《工资不公平对工作质量的影响》(1964，与雅各布森合写)、《社会交换中的不公平》(1965)等著作中提出来的一种激励理论。①该民办高校同一岗位的薪酬设置标准是一样的，且民办高校的员工均为合同制人员，不存在编制内与编制外的说法，也就没有所谓的同工不同酬的情况，同为教师岗的员工职称相同者工资标准都是一样的，差异都在于课时的多少，想要多拿工资就需要多上课这也激励了教师们的上课积极性。对于行政人员这种激励相对就小了，因为公平理论认为职工工作的积极性、对工资的满意程度是相对的，不仅会横向与他人比较，还会纵向与自己比较，行政人员的升职空间相对比较小，且学校没有明确的加薪制度，很多行政人员工作两三年了工资都没有上涨或者上涨幅度很小，这对于行政人员来说不甚合理，会打击其工作的积极性。而对于工勤人员来说情况更糟，工勤人员为最基层的劳动者，无升职加薪的可能性，公平理论并不会激励他们上进。

(二)从工资差别理论分析

英国古典经济学家亚当·斯密认为无论是在企业内部还是外部都客观存在着工资差异，而造成这种差异的因素主要有两种：一是职业性质差异，另一个是工资政策的差异。其中造成职业性质差异的一大原因在于职业技能掌握的难易程度不同。②在该民办高校中因职业性质不同，薪酬水平整体上是教师大于行政大于工勤的。同是教师岗的职工也因为职称不同，课时费标准是有差异的：助教的课时费标准为50元/课时；讲师的课时费标准为60元/课时；副教授的课时费标准为70元/课时；教授的课时费标准为100元/课时。课时费不同，其最终收入就不尽相同了，一般情况下职称越高收入也就越高，同样的情况也体现在教师的学历上，学历越高收入也就越高。这种薪酬设置方式也激励着教师们不断提高自己的学历，不断提升自己，努力评上更高一级的职称。另一方面行政人员的岗位工资及升职也越来越重视学历层次了，行政人员要想转向教师岗或者升职加薪也不得不努力提升自己的学历。

(三)从边际效用递减规律分析

边际效用递减规律作为经济学研究的一项重要规律，越来越受到经济学家的重视。边际效用递减规律是指在一定时间内，在保持其他商品的消费数量不变的前提条件下，随着消费者对某种商品的消费数量的不断增加，消费者从该商品连续增加的每一单位中所能得到的效用增量即边际效用是递减的。③现实生活中我们很多消费品都遵循边际效用递减规律，就算是收入也呈现出这一规律性。从贵州某民办高校月平均工资分布柱状图可以看出这样一种奇怪的现象：讲师的收入大于副教授的收入大于教授的收入。按常理讲，职称越高课时费越高，收入也应该越高才对，但该民办院校却恰恰相反，这是因为该高校的副教授、教授职称的教师均为退休返聘来的老教师，本身有退休工资拿着，因不想闲养在家且热爱教师这个职业所以想继续教书育人，对他们来说高课时费的激励并不能成为他们多上课的激励因素，愿意承担的课程数量有限，其收入自然比不过多上课多拿课时费的讲师高，这一现象也正体现出经济学中的边际效用递减规律。

三、总结与建议

通过公平理论、工资差别理论、边际效用递减规律理论对贵州某民办高校的薪酬设置及分布特征的分析可以看出该民办高校薪酬设置有其合理性但也有需要进一步改进的地方。薪酬设置要注重公平，同一岗位上的员工其岗位工资亦相同，让同一岗位的员工感受到公平才会更加积极地工作。同时，对于行政和工勤人员学院应该设置明确的升职途径和加薪制度，这样才能稳定行政和工勤人员，激励他们努力工作。

因每个岗位上员工的学历、职称及所掌握的技能不同，其岗位工资存在差异，这种差异性看似歧视却会激励员工不断学习、不断提升自己的学历、技能和职称，从而能提升整个院校的学历层次和完善院校职称结构，于民办院校的发展是有利的。如果该民办院校能够鼓励、支持教师提升学历，为其提升学历提供途径和便利条件，并以工资差异理论加以激励，会使教师队伍更加稳定和壮大的。

民办高校青年教师的工作量一般都是比较大的，有的甚至身兼数职，既要做行政又要上课，所以很多民办院校为了吸引人才都会许以高课时费，但是根据边际效用递减规律来看，薪酬变化会引起收入效应和替代效应，青年教师课时量比较大，薪资收入较高，收入效应相对比较明显，这种情况下青年教师更倾向于将时间分配在闲暇上，而不愿再承担更多的课和更多的工作量。从收入的边际效用递减规律来看，民办院校应该合理安排青年教师的课时费和课时量，以达到收入激励的效果。

【注释】

①N.格里高利·曼昆.经济学原理[M].机械工业出版社，2003-8：100-105.

②百度百科“工资差别理论”词条[EB]/[OL].https://baike.baidu.com/item.2020-7-21.

③吴丹涛，对边际效用递减规律的再认识[J].惠州学院学报.2008(4)：75-78.