团队公民行为与团队创新绩效的互动研究

黄瑛 朱绍臣

摘 要：组织结构扁平化和团队工作内容复杂化，使团队创新绩效的提升受到普遍关注。为此本文尝试探索团队公民行为与团队创新绩效的关系。探讨GCB对团队创新绩效的影响机制，及知识共享的中介作用。验证了团队公民行为各维度除助人行为，均通过知识共享对团队创新绩效产生间接影响。因此，建立基于柔性激励的企业文化、多元化的知识共享激励机制，培育程序公正氛围，领导者带头实践，对培育团队公民行为、提升团队创新绩效尤为重要。

关键词：团队公民行为;团队创新绩效;知识共享

中图分类号：F24 文献标识码：A doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2020.29.041

1 问题的提出

当前，全球市场呈现出信息资源更快共享，国际市场更加开放，企业竞争环境恶劣等趋势。因此组织须提升团队创新绩效来应对市场的高不确定性和复杂性。团队工作方式具有高目标一致性、灵活和凝聚力强等优点，通过知识共享形成协同效应，使团队创新的绩效远高于个体（郑伯埙，周丽芳和黄敏萍，2002）。然而，中国情境下的传统人力资源管理与团队行为决策的关系导向和本位主义结合，虽清晰界定了工作任务边界，但也抑制了团队从事“角色外”工作的热情，导致团队间内耗的大量存在。如何通过战略目标驱动下的系统性人力资源管理实践，重塑团队的价值观、行为模式及绩效，引导组织走向“集体理性”，是提升团队创新能力的关键。其中，以“敬业、忠诚、协作、利他”为内容的团队公民行为 （Group Citizenship Behavior），作为群体自发资源整合、知识共享的重要行为绩效，正是企业创新的加速器。

团队层面的GCB与个体层面最主要的差别在于其整体性和情境化。通过影响成员行为、态度的群体规范形成自增强机制。GCB已经被证实有助于团队和企业绩效的提升（Ehrhart，2004; Chen，et al，2005;Martin，2007; Shih Yung Chou，2011）。但能结合特定背景和对象研究GCB影响机理的可谓凤毛麟角。其与组织创新的关系更是鲜见探讨。而以往基于理性功利主义逻辑的GCB研究，亦无法对正在经历大规模制度变迁的中国团队内耗问题提供合理解释。本文以北部湾地区企业中的工作团队为研究对象，探讨GCB对团队创新绩效的影响途径机制，并据此提出相应建议。

2 理论模型的构建

2.1 相关量表设计

2.1.1 团队公民行为（Group Citizenship Behavior）

国内对GCB的研究主要借鉴了Chen，Lam，Nann&Schanbroeck（2005）等学者的研究成果。将其界定为：工作团队所表现出来得益于促进组织目标完成的担责、忠诚、利他、协作等行为（吕政宝等，2010;黄瑛，2012）。本研究沿用应用较广泛的三维度划分法，把GCB分为组织忠诚、团队精神、助人为乐三个维度。

2.1.2 团队创新绩效

国内外学者从创新对象（Daft，1975;Alegre，Chiva，2009）、创新过程（尚润之，2011）、创新目标（Tatikonda&Montoya-weiss，2001）和创新效果（钱源源，2010;彭正龙，赵红丹，2011）等角度，对团队创新绩效进行维度划分。本文将其划分为创新的有效性和创新效率两个维度。

2.1.3 知识共享

知识共享的维度划分及测量，存在二维及多维的划分方式。二维划分有Hansen et al.（2001）的轉译知识和个体知识共享，Bock et al.（2004）的显性和隐性知识共享;Zarraga & Bonache（2003）的知识创造和知识转移;Hooff & Ridder（2004）的知识贡献和知识收集。多维度划分方面，Hong et al.（2004）提出与供应商、客户知识共享和团队内部知识共享;徐瑞平（2005）提出态度、环境和行为活动三个维度。本文认为，显性和隐性知识共享可更准确的反映企业知识共享现状，且被证实具有良好的信效度。因此选择显、隐性知识共享的两维度划分法。

2.2 团队公民行为与团队创新绩效关系的假设

已有研究证实GCB可以提升组织创新绩效。朱瑜和凌文辁（2003）发现，GCB与产品质量、组织的工作绩效和小组工作量显著相关。张丽英（2011）提出团队内部的顺利沟通，可提升员工知识共享的内在动力和推动其分享行为，提高团队创新绩效。钱源源（2010）认为不同类的团队层面共有性角色外行为会影响团队创新绩效。由此本文作以下假设：

H1：GCB与团队创新绩效显著正相关;

H1-1：GCB各个维度与团队创新有效性显著正相关;

H1-2：GCB各个维度与团队创新效率显著正相关。

2.3 知识共享的中介作用假设

社会情境因素容易影响知识共享的效果。李红萍等（2007）指出GCB促进互助和信任的组织氛围产生，有助于员工的知识共享。Hsu和Lin（2008）指出采取GCB的员工有着更强的知识共享的意愿。组织层次的GCB可以促进员工在交流中进行思想碰撞产生新观念。周辉等（2013）证实知识共享在GCB与组织创新的关系中起中介作用。Gray （2001）认为，团队内部越乐于分享技术等知识，该团队就会呈现出越高的创新效率和绩效。齐二石，朱少英（2008）等证明知识共享对团队创新绩效有积极的影响。因此本文提出如下假设：

H2：知识共享在GCB与团队创新绩效之间起中介作用;

H2-1：GCB及其各维度与知识共享显著正相关;

H2-2：知识共享与团队创新绩效及其各维度显著正相关;

H2-3：知识共享在GCB与团队创新绩效的维度层面上起中介作用。

2.4 理论模型的构建

根据文献基础及以上假设，本文提出GCB、团队创新绩效、知识共享关系模型，如图1所示。

3 实证检验

本研究量表参考了国内外学者相关的权威研究，并进行了预调查。所选取的样本主要是南宁、钦州及北海等地区企业单位的工作团队。进行巴特利特球度检验和 KMO值检验，再利用SPSS18.0统计软件进行探索性因子分析。经检验，三个变量量表均适合做因子分析。优化初始量表后，形成正式调查量表。

3.1 正式调查统计

在正式调查中，共收到480份调查问卷，其中有效问卷共433份，有效率为90%。本次调查对象的年龄主要分布在21-40岁间，占91%;受教育程度本科和专科共占82.4%; 10人以上团队占47.6%;成立2年以上的团队最多，占47.6%;主要为异质性团队，占54.7%;国有或国有改制公司以及民营企业的团队占84.3%。

3.2 GCB、知识共享、团队创新绩效的相关分析

通过各变量间的相关性分析。可知GCB与知识共享及其各个维度之间，均在0.01的显著性水平下显著正相关。GCB与知识共享本身以及各维度之间的相关系数均低于0.5，属于相关程度中等偏下的水平。验证了H2-1。

知识共享与团队创新绩效两个变量本身及其各个维度之间，均在0.01的显著性水平下显著正相关。变量本身及各个维度之间的相关系数均在0.5左右，也在0.01的显著性水平下显著。分析结果验证了H2-2。

3.3 团队公民行为、团队创新绩效、知识共享结构方程模型

建立结构方程模型，进一步验证知识共享及其两个维度的中介作用。

3.3.1 整体层面的AMOS

通过建立结构方程模型及适配度检验，可以得知各项拟合指标均符合标准。GCB和知识共享，知识共享和团队创新绩效，以及GCB和团队创新绩效的路径系数均显著为正，分别为0.635、0.313、0.573。GCB和团队创新绩效的直接作用为0.573，通过“知识共享”中介对团队创新绩效的间接效应为0.199，总效应为0.772。因此知识共享对GCB和团队创新绩效起部分中介作用。H2成立。

3.3.2 维度层面的结构方程模型

建立维度层面的模型，验证隐性、显性知识共享对GCB和团队创新绩效各维度间的中介作用，挖掘其中的深层作用机制。

3.3.3 隐性知识共享的中介作用

经检验，模型的各项拟合指标均符合评价标准（<3;GFI，NFI，IFI，CFI等均大于0.9，RMR<0.05，RMSEA<0.08）。模型拟合情况较好，可用来验证假设。分析可知，所有路径系数均在0.05的显著性水平下为正。同时隐性知识共享对GCB各维度及团队创新有效性的中介作用更大。

3.3.4 显性知识共享的中介作用

经检验，其余的各项拟合指标均符合评价标准。而RMSEA也与最优评价标准接近（标准为小于0.08，检验结果为0.084）。因此仍认为模型拟合情况较好，可以用来验证假设。

显性知识共享对团队精神、组织忠诚与团队创新绩效各个维度之间的关系均起到了部分中介作用。对团队精神、团队创新效率和团队创新有效性的中介作用相对较大。但其对助人行为和团队创新效率基本不存在中介作用。即GCB的助人行为维度与团队创新绩效各维度间，主要是隐性知识共享在起着中介作用。

4 研究结论与讨论

4.1 团队公民行为、团队创新绩效及知识共享的测量结构

GCB、团队创新绩效的测量结构，把知识共享分为显性和隐性两个结构维度，在本研究验证性分析中证实量表具有较好的信效度。

4.2 团队公民行为、知识共享、团队创新绩效的正向关系

研究表明，知识共享与团队创新绩效正相关。鼓励员工乐于分享工作经验，主动帮助解决他人困难等，可激发他们的创新能力，提升团队效率。员工在知识共享的过程中加强交流，可增进团队的凝聚力，提高协作能力。通过发现和解决问题，可能转化为团队创新，间接提高团队的创新绩效。

4.3 知识共享在团队公民行为和团队创新绩效间的中介作用

分析结果显示，GCB直接正向影响团队创新绩效，而且通过知识共享间接影响团队创新绩效。此外，组织忠诚、团队精神和助人行为均通过隐性知识共享的部分中介作用，这对团队创新绩效产生间接影响作用。组织忠诚和团队精神则通过显性知识共享的部分中介而产生间接影响。因此，助人行为维度只是通过隐性知识共享的部分中介作用影响团队创新绩效的两个维度。

5 主要结论及建议

5.1 建立基于柔性激励的人力资源实践

第一，加强管理者的自我管理能力。在培训内容中加入健康管理，建立员工援助计划和弹性工作制。助力管理者缓解工作压力并增强服务意识。管理者宜收敛私欲，保持平和，传递更多正能量。

第二，重视团队凝聚力和信任培育。首先，招聘时重点录用有合作、奉献取向以及高自我实现需求的员工。运用管理游戏和无领导小组等，甄选符合组织价值观的人员。其次，通过拓展活动、个性化福利包等方式，激发团队成员的工作激情，强化团队认同和忠诚度。

第三，随时关注团队状态，及时进行绩效沟通。保证团队工作方法得当，与组织目标一致。

5.2 建立科学的团队绩效管理和薪酬制度

绩效管理和薪酬分配中体现的管理意图极大地影响团队行为。

首先，设计团队薪酬体系过程中，要基于科学的团队绩效评价进行绩效奖励，重视团队激励。强调团队整体的贡献度，基于团队协合效果进行团队奖励，加大团队整体的奖励权重。

其次，構建工作成绩加企业价值观的两维绩效指标体系。结合KPI、EVA或BSC法与行为锚定法、关键事件法等方法，将重视团队、创新等理念通过行为类考核指标变得可衡量。提高团队绩效管理的科学性和公平性。