基于多种评价机制的高校目标管理体系创新

马国强， 王 磊， 鲍玉斌

（东北大学计算机科学与工程学院国家级计算机实验教学示范中心，沈阳110819）

0 引 言

目标管理理论（MBO，management by objectives）是20世纪50年代在科学管理和行为管理理论基础上形成的一套管理理论［1］，由美国著名管理大师彼得．德鲁克于1954年在其名著《管理实践》提出。该理论［2］提供了一种将组织的整体目标转换为组织单位和每个成员目标的有效方式。20世纪80年代末，我国教育界开始引入目标管理概念并在高校尝试实施。随着目标管理理论的逐步完善和应用经验的相对成熟，部分高校开始基于目标定位、发展特点、未来导向、区域优势等多种因素为考量，以目标管理理论［3］为支撑，着力探索和构建适合高校自身发展的目标管理［4］体系。至此，国内高校基于这一具有心理方法和实践意义的现代管理［5］方法逐渐演变为多模式、多特性共存发展模式。

1 高校目标管理的特点

（1）基于目标管理理论的体系建设。高校目标管理［6］的体系建设既是目标管理从理论转化为实践的必由之路，更是目标管理发挥实际推动作用必须之路。其体系化建设主要表现为：①虽然高校目标管理［7］模式众多，抽丝剥茧，其运行机制始终围绕目标制定、目标分解、目标实施、目标考核、评价奖励、效果反馈等环节，该环节以年份为单位，构成一个严密的闭环管理体系。②目标任务的完成须部门各司其职，全员参与，互相配合，齐心推动，任何一个部门或任何一个环节的缺失，都会导致目标管理流于形式。

（2）基于目标引导，绩效奖励的自我管理。目标管理的作用于基层部门，下移管理重心，各基层部门为完成目标必然发挥其在目标管理中的主体作用，进一步明确各部门及负责人的责、权、利，从而充分调动部门及教职工的积极性，促进目标任务高效推进。

（3）基于目标任务完成的短期目的性。目标管理以制定目标为起点，以目标完成情况考核为终结，工作成果是评价目标完成情况的核心标准，虽然高校在推行目标管理时，已经意识到推行目标管理的短期目的性，也尝试通过多种措施和策略来调和高校短期目标和长期规划、目标数量和质量建设、量化指标和柔性发展、目标管理和常项工作之间的关系。但由于目标管理理论的天然秉性，是建立在可视、可数、可驱动的基础之上，其不可避免地会陷入对短期目标的重视。

（4）基于目标完成的动态调整。目标管理的动态调整表现为两个方面，① 在目标管理的开展中，高校会不断依据目标管理的实际情况对目标管理本身的架构、方法进行调整；② 根据上年一度的实际完成情况为下一年度目标制定、分解进行动态调整。

2 高校目标管理运行机制

目标管理的运行机制，以学校总体发展规划为导向，以核心目标的增长为突破口，以全员广泛参与和绩效［8］奖励为牵动力，通过目标的层层分解，落实个体、部门责任为基础，最终上下一体，互为促进，完成年度的目标任务。

2.1 目标制定

高校总目标任务是以学校整体的发展规划和学校年度工作计划为纲领，从中归纳出具有可操作性、重要的指标作为学校整体目标。目前较为流行的SWOT模式是主流目标制定模式［9］。其主要包括4个要素：S（strengths）优势，W（weaknesses）表示劣势，O（opportunities）表示机遇，T（threats）表示威胁。考虑到上述要素在实际应用中的效果，如图1所示为高校目标管理运行流程，增加以F（feedback）作为学校整体目标制定流程的结尾和下年度目标制定的开端，形成目标制定动态调整的机制。

图1 高校目标管理运行流程

2.2 目标分解

高校基于关键成功因素（CSF，Critical Success Factor）和关键指标因素（KPI，Key Performance Indicators）来确定须分解的相应指标［10］，其中CSF是核心，主要确定相应标志性、核心指标，KPI是当量，主要细分、量化对应指标。各核心业务职能部门依据职能分解对应个性指标，应以考虑现实，突出特点，重在发展，相互协调，共同接受为原则；在指标的分解中，定性和定量的关系，不同部位指标差异化关系，性质类似部门指标数量关系是指标分解的重点和难点。

（1）定性和定量的关系。基于公平和调动所有部门积极性为考量，职能部门所分解的指标应该定性指标和定量指标相结合，以定量指标为重点，避免弱势部门无法完成定量指标而造成成绩差异过大，影响部门积极性。

（2）指标差异化关系。对于不同类型和发展不均衡的部门，应在保持指标体系统一、完整前提下，采用适合该部门发展与特点，且难易程度相近的替代性指标。

（3）类似部门之间的指标关系。对于学科近似，发展实力近似的部门，应该在保证总体目标总量的分配充分和保持现有发展优势和发展速度的前提下，尊重部门意见，同时，充分利用考核评价机制和奖励机制，对指标的分解产生正向反馈，如对该承担但不承担核心指标的部门在考评成绩或兑现奖励时，通过适当的手段予以惩罚，体现责、权、利的统一。

2.3 目标考核与奖励

目标考核［11］与奖励是下一年度目标制定工作的重要依据，是调动部门积极性，建立激励机制的重要手段。目标考核的核心是要制定科学合理的考核评分标准，建立规范统一的考核办法，构建完善的目标考核［12］奖励体系。其主要包含下面3个要素：

（1）评分标准。考核评分标准是评委用来评判部门工作任务完成情况的依据，科学、合理、完善的评分标准，其计算公式如下：

其中：Pn为目标考核总成绩；jn为个性目标权重系数；An为个性目标考核成绩，为该个性目标子项目成绩；k为该个性目标子项目所占权重；W为除权系数。

考虑到不同学院的发展水平、学科特点有所不同，目前主流的权重调节方式有3种，如表1所示。

表1 三种主流权重调节方式

（2）评委确定。评委选择应具有广泛性，专业性。广泛性保证了考评成绩的客观；专业性保证了考评成绩的真实。

（3）考核奖励。目标考核奖励是年度目标管理的正向反馈，构建合理的目标管理奖励体系是调动基层部门工作积极性最行之有效的手段。不同高校应该依据各自发展的实际情况和目标管理的运行机制，确定对应目标考核奖励标准，在普通目标考核奖励的基础上，学校应重视对重大教学、科研、人才等成果的单独奖励，促进学校重大成果的突破性增长。

3 发展性评价等多种评价机制的建设创新

目标管理能够发挥作用最核心的因素是激励。美国管理心理学家维克多·弗鲁姆（Victor Vroom）的期望理论指出：人们在工作中的积极性或努力程度是效价和期望值的乘积，其中效价指一个人对某项工作及其结果（可实现的目标）能够给自己带来满足程度的评价；期望值指人们对自己能够顺利完成这项工作可能性的估计。因此，合理的评价机制是对目标完成主体产生激励作用的最主要因素。

3.1 发展性评价与目标管理之间内在契合性

发展性评价是指通过系统地搜集评价信息和进行分析，对评价者和评价对象双方的教育活动进行价值判断，实现评价者和评价对象共同商定发展目标的过程，旨在促进被评价者不断地发展。而目标管理的核心［13］则是通过建立一套目标的制定，分解、考核、奖励体系，来达到促进个体或部门进步，也就是说：发展性评价和目标管理之间内在的涵义是契合的，发展性评价可以融入目标管理体系中，图2为发展性评价和目标管理关系结构图，通过评价机制的创新促进目标管理发挥更大的作用。随着目标管理的逐步深入，其本身也需要一种科学的评价机制来解决目标管理体系本身所具有的一些局限性。

图2 发展性评价和目标管理关系结构图

3.2 基于发展性评价的目标管理机制建设

（1）以发展性评价促进目标制定、分解科学化。目标管理在运行过程中，最大难点在于目标制定与分解时，学院不愿意承担过多指标，而职能部门又必须将相应的指标分解下去，这不可避免导致了职能部门与基层学院关系的紧张。引入发展性评价，职能部门可以根据往年基层学院完成指标的均值数量，并考虑学校年度工作重点，年度增加幅度等因素，确定和分解本年度指标任务，在与基层学院沟通中，可以往年均值为参考，双方相互沟通并最终达成确定目标。

（2）以发展性评价促进目标考核内在缺陷的完善。按照目标考核理论，考核成绩的确定以年初任务和年末完成情况为考量，此模式会导致承担指标数量较少的学院获益，不利于年初指标的分解。发展性评价内在的特性要求须注重对过程的评价，而不是目标数量的无限制增长，而且评价的主体应该多元化，这就要求目标考核时，须考虑到目标完成过程中所采取的措施，努力程度等因素，参加考核的评委构成应该足够广泛并具有代表性，促进考评结构趋于合理。

3.3 以发展性评价为主体，多种评价机制共存的目标管理实施策略

（1）树立发展性评价为主体，多种评价机制相结合的理念。在目标管理中，单纯一种评价机制由于本身属性的限制，未必能够调动所有部门积极性，因此，基于发展性评价、奖惩性评价、水平性评价等多种评价机制相结合的综合评价体系，才能更好地推动目标管理体系成熟。

同时，发展性评价等多种评价机制能够发挥作用的核心要素是：基层部门对评价机制的认识、认可。因此，统一思想，加大宣传，固化制度是必由之路。

（2）营造包容失败。多种评价机制融合的目标管理［14］体系所要实现的目的：① 关注业绩同时，注重过程主导。目标管理不搞一刀切，不搞唯结果论，以多种方式和策略实现成果和过程的双维度关注；②目标管理聚焦重心，主抓重点目标，但应该考虑高等教育特殊性和学院发展的差异性，明确任务的完成需要宽松的氛围和容错机制，建立相应的保障支持机制，确保未能完成目标的学院不至于对目标管理产生排斥。

（3）注重评价机制和目标管理相结合的体系建设。多种评价机制是一种先进的理念［15］，理念是通过体系化的措施去实现。因此，在目标管理的各个环节，尤其是指标的分解和考核环节，应重视通过系统性、体系化的方法去实现，忌讳目标制定与目标考核核心思想、理念不统一。另外，融合了多种评价机制的目标管理体系是一个动态的管理过程，它不能替代日常管理，因此，在厘清其内涵和外延的前提下，需要不断对其进行优化和改进，确保适应学校不同时期发展的需要。

4 结 语

党的十八大提出到2020年，基本实现教育现代化，推动高等教育内涵式发展。经济进程中的产业转型升级对人才培养和科技创新提出了前所未有的要求，也为高校发展提供了巨大的机遇，高校之间竞争已经白热化。高等院校“基于多种评价机制的高校目标管理体系”作为高等教育领域的一个新兴的研究课题，已经引起了一些高校的注意，并开展了相关的研究，但该体系具有不可复制性。高校只有结合自身发展实际，积极探索，勇于实践和创新，才能保证目标管理发挥实效。