中国内地女性的职业和人才发展

雷洁

摘要： 从专业构成来看，党政机关，企事业单位的女性负责人比例也很低，只占校长的1%，专业技术人员的7.8%，文员及相关人员的3.2%.. 如果这些人被称为白领，白领女性占员工的12%，白领女性的比例也低于男性;相反，男性的比例相对较高。因此，总的来说，职业水平较低。

关键词：中国;职业就业;女性

随着市场经济的发展，金钱似乎在人们的生活中显得更为重要，有些大学生甚至以金钱、物质享受作为认识追求的最高目标，并以之来衡量人生价值的大小，这使得他们在选择职业时，将找到一个工资高、收入好、工作环境舒适的单位视为成功，反之，则被认为是失败。适应社会需求，端正择业志向，是当代大学生的当务之急。这需要大学生树立起正确的人生价值观，大学生择业就要从客观规律出发，以自身的能力和素质为基础，结合自己的长处和特点，兴趣爱好等，再根据就业环境从实际考虑再做出正确的择业。

一、中国目前的女性就业环境

在2008年，国际金融危机的爆发极大地推动了中国职业规划咨询行业的快速发展。根据中国第一家职业规划师资格培训和职业规划咨询机构上海襄阳职业管理咨询有限公司的调查，2003年有8%的人了解职业规划，5%的人认识到职业规划的需要，只有3%实施了职业规划。到2008年，超过78%的人知道职业规划，超过65%的人意识到他们需要职业规划，实施职业规划的人数急剧增加。人们不再盲目地寻找工作，而是更具有前瞻性和计划性.. 在跳槽，职业转变，收费和出国之前，专业人士也开始思考他们的职业定位和职业规划。只有有战略眼光，有长远规划的事业才能不断成功发展，在稳定的工作中有所防范，得到更好的发展，在危机面前寻求突破，从容应对。一个人只有有明确的职业定位和明确的职业规划，才会有眼光，充满动力，工作才会变得更有意义，职业发展才会越来越好。

现在就业现状，妇女失业率上升，职业水平普遍较低。这是一个数值观测.. 根据2011年人口普查，妇女就业率比男子低13.8个百分点。总的来说，妇女的就业率远低于男子。在这种现象中，性别比例不断下降，性别差异进一步扩大。在年龄结构方面，20-24岁城市妇女的失业率最高。我认为这个年龄是毕业生和研究生就业的困难时期，失业率高达9.1%。

此外，妇女失业率方面的性别差距也在扩大。例如，它是35-39岁期间最大的，为1.8个百分点。2010年，妇女的失业率比男子高1.2个百分点。就失业人员的性别结构而言，妇女占49.9%，近一半。但这接近一半，所以女性失业人口仍然是比较的。

二、当代中国妇女就业仍然充满挑战

全面两孩政策和女性就业。在全面两孩政策下，也有学者对我国劳动力动态调查做了一些数据分析.. 综合两孩政策下，没有明确的就业数据.. 然而，我们发现，在一些调查报告中，只有28.8%的育龄妇女清楚地表示愿意生第二个孩子，而有工作的妇女愿意生第二个孩子的情况则是消极的。生二胎意愿低的主要原因之一是工作场所面临的困难。目前，这是你如果有孩子可能遇到的障碍。目前，妇女就职业歧视问题诉诸法院的案件越来越多，但也可能出现与两胎政策的某种联系。

因此，我认为这也是一个非常重要的实际问题。在两个儿童政策中对女性就业的一些形式的歧视。就业初期的歧视是进入阶段和就业阶段，这主要体现在妇女的招聘条件上。例如，它将优先于男性。无论是直接歧视还是间接歧视，都可能对妇女有害。它包括来自不同单位的许多重要人员。虽然他没有在纸上说他想招募男人，但事实上，他最后一个想参加面试的人基本上是男人。这种情况存在于我们控制的一些单位。

有些用人单位会提高就业标准，例如，妇女更注重是否生育，如果生育，她们可能会更受青睐。然而，在两孩政策之后，这种情况发生了一些变化.. 例如，在妇女就业方面，许多人力资源人员明确表示，如果招聘妇女，她过去就会有一个孩子，她生完孩子后的工作可能会安排得更好，但如果她现在准备生第二个孩子，他会觉得在这种情况下还有一名额外的“尸体餐”雇员，就像支持她一样，所以许多人力资源人员显然不愿意有妇女。

二孩政策实施后，企业将更加严格地招聘人员，要求妇女提供更多的信息，这将侵犯妇女的一些隐私问题。即使在招聘过程中，是否披露是否结婚，如果没有，例如，妇女说他们没有结婚，但他们说他们在进入工作场所时结婚，结婚后，单位说你隐瞒了真实情况。类似案件多次向法院提起上诉。最后，企业能否单方面解除劳动合同是一些突出的问题。

工作权利得不到保障， 这主要是因为妇女分娩后往往被该单位边缘化。例如，一些职位将在分娩期间和怀孕后立即调整。分娩后，他们的工资会下降，甚至有些人会从原来非常重要的职位转到一些非常低端的职位。

三、就业歧视对妇女法律救济的一些障碍

歧视的一些法律障碍是什么？ 让我们整理一下：

第一，在立法中，性别歧视的规定过于原则性，缺乏可操作性。目前，我国现行法律，《就业促进法》第62条还规定，实施就业可以向法院起诉，但实际上，其中一些规定过于笼统。在具体的起诉中，法院仍然很难对如何接受和确定有一定的标准。所以这是一个非常突出的问题..

二是缺乏劳动监督保障，例如，黑龙江省劳动和社会保障监督条例将妇女的公平就业问题作为监督的一个方面。我认为这是一个很好的地方立法尝试。

三是司法救助渠道不够畅通。例如，在民事案件的起因中没有明确的“就业歧视纠纷”。目前，民事纠纷的原因已从300起增加到361起，但仍然没有“就业歧视纠纷”。此外，如果劳动争议有时使程序更加复杂，我们知道劳动争议面前有仲裁。如果涉及同工同酬、不公平晋升等就业歧视问题，其救济方式涉及直接诉讼或第一劳动争议，也存在冲突。

总之，目前司法救济的渠道，如如何承担责任和责任的方式，还不清楚。因此，我建议尽快颁布相关立法，澄清就业歧视的这种规则或定义，以便通过法律途径更好地解决或保护就业歧视中女工的一些权利和补救办法。

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