有限公司业绩评价体系设计

梁明明

1.公司简介

浙江国脉电信设备有限公司是一家通过ISO9001国际质量体系认证，专业生产通信数据电缆以及通信终端设备的中法合资企业。拥有国内最先进的五类、超五类、六类数据电缆生产线及检测设备，年生产能力为二十五万箱五类、超五类、六类电缆。在薪酬管理体系中存在的、绩效对应的薪酬差异相对较小，无法看出个人的能力和贡献。提成作为变动的薪酬具有不稳定性，不能有效的施展其激励效果。

2.绩效评价等级标准

绩效等级标准可分为以下五级：

3.下属部门以及单位绩效管理

3.1部门绩效管理内容及考核频次

各部门的业务类型分为：销售体系、职能管理体系、执行支持体系。

3.2月度绩效管理实施

职能管理体系和销售体系——月度绩效考核结果即为月度任务绩效考核成绩。考核类容按照业绩目标考核与衡量标准准表如实的审核。

4.季度绩效管理实施

（1）销售体系和职能管理体系：季度绩效水平=季度任务绩效;（2）执行支持体系：季度绩效水平=季度任务绩效*0.5+季度周边绩效*0.55。

4.1年度绩效管理实施

（1）销售体系：年度绩效水平=∑（月度任务绩效）/12;（2）职能管理体系：年度绩效水平=∑（季度绩效）/4;（3）执行管理体系：年度绩效水平=∑（季度绩效）/4*0.5+∑（月度绩效）/12*0.55。

4.2管理人员绩效管理

4.2.1绩效管理内容及考核频次

对于层次不同的管理人员，绩效管理的考核的频次与内容当然也会不一样。管理者的目标任务绩效即为考核期内所在组织的整体绩效水平。

4.2.2月、季、年度绩效的实施方案与总结

月、季、年度绩效水平=所在组织月、季、年度整体绩效

（1）公司决策层

任务对应的绩效就是公司月、季、年度总的绩效

月、季、年度归纳绩效程度=公司季度归纳绩效程度

薪资报酬挂钩的绩效=公司月、季、年度绩效程度

（2）公司中层

其目标绩效就为管辖部门对应的月、季、年度绩效程度的归纳

月、季、年度归纳绩效程度=管辖部门月、季、年度的绩效

与薪酬挂钩的总体绩效水平=公司月、季、年度绩效*1/3+月、季、年度综合绩效水平*2/3

4.3非管理人员绩效管理

4.3.1绩效管理内容及考核频次

针对员工的绩效管理的内容可以分为目标绩效和周围绩效，对于不同职务体系的员工，考核的频次全部相同为月季度 、 年度进行实施。

针对执行职务体系的人员，其目标绩效的领域同其职能组织的领域相关，其绩效考核为其内部定期审核，即非常规的。

（1）职能管理职系

月度归纳绩效程度=月度目標绩效审核成效

与薪酬挂钩的综合绩效程度=公司月度绩效*1/6+部门月度绩效*1/3+月度归纳绩效程度*1/2

（2）销售职系

月度归纳绩效程度=月度目标绩效审核成效

与薪酬挂钩的总体绩效水平=公司月度绩效*1/5+部门月度绩效*3/10+月度归纳绩效程度*1/2

4.3.2季度绩效解决实施及审核成效综合

（1）销售职系

季度归纳绩效程度=∑（月度归纳绩效程度）/3

与薪酬挂钩的归纳绩效程度=∑（月度与薪酬挂钩的总额和绩效程度）/3

（2）职能管理职系

季度归纳绩效程度=季度目标绩效*0.5+季度周边绩效程度*0.5

与薪酬挂钩的综合绩效程度=公司季度绩效*1/4+部门季度绩效*1/4+季度归纳绩效*1/2

4.4年度绩效解决方案及审核成效整合

年度绩效的归纳评估是对员工在本年度内的工作效果所做的归纳性评价。年度绩效水平是季度绩效的累积。

年度归纳绩效程度=∑（季度归纳绩效）/4

与薪酬挂钩的综合绩效程度=∑（季度与薪酬挂钩的综合绩效程度）/4

4.5绩效管理结果应用

绩效管理结果是将绩效管理与其它人力资源管理制度联系起来。主要运用于以下几个方面：（1）作为绩效改进与培训计划的主要依据;（2）作为薪资调整和绩效奖金分配的直接依据，与薪酬制度接轨;（3）作为职位等级晋升（降）和岗位调配的依据;（4）记入员工发展档案，为制定职业生涯发展规划提供依据。

4.5.1考核结果与绩效工资

被审核员工审核成效采取终极处理时，归纳为5等10级，对应差异性的绩效工资标准：