基于X效率理论的高校信息化领导工作研究

摘  要：X效率理论指出组织内部存在一种因资源未被充分利用引起的非配置类低效率，即X低效率。当前，中国高校信息化工作普遍由分管校长领导、信息化职能部门负责人负责，这种领导模式也存在着X低效率。因此，本文通过简析X效率理论，讨论X效率理论的理论基础与高校信息化领导者个体行为之间的关系，分析高校信息化领导工作存在的X低效率，发现身份、遴选、任期、薪水等是信息化领导工作低效率现象的影响因素，建议通过引入CIO机制，实现职位本身所提供的激励与约束力量，健全遴选制度，發挥竞争机制的效用，完善监事机构，实现内外约束作用等措施形成恰当的激励与约束力量，提高信息化领导者的努力度，以期为高校信息化领导工作相关研究提供借鉴。

关键词：X效率理论;高校;信息化;领导者

中图分类号：G40    文献标识码：A    文章编号：1673-7164（2020）42-0069-05

高校信息化建设是实现高等教育现代化的核心内容与手段。过去十年，中国高校信息化发展迅速，但与发达国家相比仍有较大差距，高校信息化工作尚存在不少问题，面临一定的挑战。虽然宏观管理体制和信息化治理制度对高校信息化发展起着至关重要的作用，然而信息化工作中存在的X低效率是制约高校信息化发展的根本因素。高校信息化工作X效率的实现很大程度上取决于管理层，主要是信息化领导者的领导效率。领导者个体的努力度决定X效率的高低，需要通过恰当的内外部制度设计形成恰如其分的压力（即激励与约束），促使其提升努力度，实现X效率。

一、X效率理论简介

（一）X效率理论

X效率理论是以X（低）效率概念为核心的经济理论体系，是作为新古典理论的对立物出现的。新古典理论认为企业是根据成本函数和生产函数进行生产的，目的是为了利润的最大化，这种假设忽略了组织内部出现非配置低效率的可能性。为了解释非配置低效率确实存在，美国经济学家哈维·莱宾斯坦（Harvey Leibenstein）提出X（低）效率的概念，并建立了以个人为基本研究单位的经济理论——X效率理论 [1]。

（二）X效率

X效率是指由广泛存在于资源配置领域之外的一切因素影响所形成的组织投入产出比情况，X代表会造成非配置低效率的一切因素。若需提高X效率，则不能简单通过调整投入数量的方法来达成，而应该分析造成低效率的实际原因，通过有针对性地调整组织内部的激励结构和激励方案来加以实现 [2]。

二、X效率理论的理论基础与高校信息化领导者个体行为

（一）选择理性理论

莱宾斯坦认为，个人有两种倾向。一种是，“个人像他们喜欢的那样行动”;另一种是，“个人像他们认为应该的那样行动”。前者就是所谓的“本我”功能（Id Function），个体不考虑任何内外部标准及环境约束，完全依照自己的主观愿望与要求行事;后者是所谓的“超我”功能（Superego Function），个体具有使自己的行为符合某种内外部标准以及适应环境约束的心理倾向 [3]。个人在这两种倾向间摇摆，使个人只具有选择的理性，且理性程度通常与个人面对的外部压力有关。二者的关系可以用二次函数图表示，如图1所示，P*表示最优压力水平，能产生最佳的决策质量。如果个人压力大于或者小于 P*，都不能产生最优的决策质量。换言之，只有在适当的压力下，个体才可能达到决策质量的最大化，呈现最佳工作业绩 [4]。

高校信息化领导工作X效率的大小取决于信息化工作领导者的努力程度，而努力程度则取决于领导者所面临压力的大小，只有在适当的压力水平下，他们才会表现出完全的理性，从而充分调动自身工作动力，努力地投入信息化领导工作，降低X低效率。

（二）“全权委托”偏好原理

“通常，就人类的基本偏好而言，个人宁愿做出自己的选择并承担这一选择的后果，而不愿接受其他人的选择及其后果。因为他自己的选择不会使他的情况变坏，却可能使他的情况变好。” [5]这种心理倾向，就是“全权委托”偏好。

全权委托偏好原理也适用于高校信息化领导者。如果工作时数是确定的，那么信息化领导者可以被告知做什么，即他可以选择努力状态由高校的某个人为他决定，还是自己决定。因此政府对高校信息化工作干预的程度，高校有权施加约束的人的开明程度，以及高校信息化领导者之间的信任程度，都会影响信息化领导者对自身努力的选择，从而影响信息化领导工作X效率。

（三）个人努力均衡理论

莱宾斯坦指出，劳动合同是不完全的，因为一般的劳动合同中只能规定个体的工作时间、工作量和工作报酬等，但对个体努力程度无法控制。个人之所以愿意付出努力，是由于他可以从工作努力中收获效用，包含了来自工作本身和物质报酬的效用。效用与工作努力之间存在一种二次关系。如图2所示，个人获得的效用，随努力程度的提高而逐渐增加;当努力达到某一程度（E*），在努力中获得的效用达到最大值;而后当超过这一点时，效用就会随着努力的增加而减少 [3]。

同时，莱宾斯坦还提出了“平顶假设”，图2的效用曲线E1和E2之间，有一个相对平坦的顶部，这是一个“舒适的努力范围”。在这个范围内，个体努力多一点或少一点，总效用都不会有明显的变化，因此处于这个范围内的个体不会轻易改变自己努力的水平，这个范围被称为“惯性区域”。

高校信息化领导者有自己的惯性区域，如果他们不愿改变自己的努力程度，就会产生X低效率。信息化领导者个人的努力效用函数与来自上级校委会的压力和激励、来自同事的约束以及来自高校外部的信息化市场的压力等有关。“通常，同事的水平影响是在高努力水平区段降低努力水平，上级的垂直影响则是在低努力水平区段提高努力水平。两方面综合影响，会使个人的努力效用曲线变得更窄，即使个人的惯性区域变得更小。” [3]

三、高校信息化领导工作存在的X低效率

X低效率是存在于组织内部的非配置低效率，其同样存在于高校信息化领导工作之中，它是从本质上制约高校信息化领导工作高效运行的根本因素。根据X效率的核心理念，高校信息化领导者个体的努力程度直接决定信息化领导工作X效率的高低，而努力程度取决于自身的理性水平与外在的约束以及激励。本文着重以信息化领导者个体为单位，阐述高校信息化领导工作中的X低效率。

（一）身份引起的X低效率

身份是一种较为有效的制约与激励力量。我国高校信息化工作一般是由分管信息化工作的副校长领导、信息化职能部门负责人具体负责。虽然这些职能部门负责人是信息化工作的实际领导者，然而他们处于学校的中层地位，难以满足自身高层次的需要，职位效用无法满足他们自己为此职位所花费的精力和时间的价值。

根据马斯洛的需求理论，信息化领导者除了对生理需要的满足外，还有对自我实现的需要。然而中层的地位，加之上级有（副）校长分管，信息化领导者并没有很高的自治权，难以实现参与学校战略决策的职能，而这种权利本应该是实现他们信息化理想和愿望的有力工具，是满足他们自我实现的高级需要。因此，他们的身份地位难以使他们感受到很高的自我实现效能感，难以激发自我发挥和自我完成的欲望，从而降低了自身的努力度，引起了X低效率。

（二）遴选引起的X低效率

信息化工作领导选举过程本是一种制约，然而中国高校信息化领导者的产生，通常采用提拔与任命方式，强调人员的可靠性和忠诚度要高于他们的综合能力与专业性，容易掺杂感情成分，造成“近亲繁殖”。高校信息化工作对领导者有特殊要求，要求其不仅要具有基本的教育知识、管理能力，还要掌握信息化专业知识和技能。然而通过提拔与任命产生的领导者在上述基本素质方面难以得到较高的保证，这使得选举过程本身的制约失去了效用。

这种近亲式、感情式的管理方法限制了对信息化领导者的制约作用，一方面这种任命方式会使得信息化工作形成小团体，容易出现机会主义倾向和“搭便车”的现象;另一方面，外部提名少，自行任命多，“自己人”观念使得对信息化领导者的监督在深度和广度上都会有所降低，有些领导者便会产生松懈心理，使自己一直处于惰性区域而没有全身心工作。

（三）任期引起的X低效率

信息化领导者和常人一样有着对自尊和尊重的需求。马斯洛认为这种需要可分为两类：一是对成就、实力、优势、全能、胜任以及面对世界时的自信、自由和独立等欲望;二是对威信或名誉的欲望，对声望、地位、支配、荣誉、注意、公认、高贵、赞赏或重要性等欲望 [6]。

一个信息化领导者要满足上述欲望，就必须有充足的时间实施他的教育理念，并与各群体协同创新，完成职业理想。然而中国高校领导频繁更换，轮岗现象时常出现，最终导致任期短暂。高校信息化建设的周期较长，具有持续性与深度性，信息化建设的战略规划需要有足够的时间来实践，但是短暂的任期容易使信息化领导者短视行为、急功近利，他们也很难在短时间内使自己以及自己的工作得到他人的理解与尊重。这样会降低领导者本来的欲望：希望在信息化领导者岗位上施展才干、实施改革，完成自己信息化建设的职业理想，满足自我实现的需要。这也会导致他们在对自己的理性和努力度选择时大打折扣。

（四）薪水引起的X低效率

稳定且丰厚的报酬是信息化领导者努力工作的保障之一。高校信息化领导者职位所提供的报酬不仅要能满足领导者及其家人较高水平的生理需要，更重要的要能满足他们其他的高层次需要。薪水是信息化领导者的价值在经济报酬上的反映，是信息化领导工作在社会的认可度的体现，这将直接影响信息化领导者自尊自重以及自我实现的满足感，从而影响他们的工作热情。

中国高校管理者的工资待遇通常是按行政级别或执行教师专业技术职务工资标准，当前还没有专业的校级领导者薪酬体系，薪水的透明度不明显，这使得信息化领导者时常对自己的薪酬水准产生困惑。加之合约的不完整性，合约上只能规定他们的工作时间、工作量，很难规定信息化领导者的工作的积极程度、努力度，同时对其考核难以用硬指标衡量，使有些领导者出现惰性的状况或产生“搭便车”心理，导致他们没有以高度的积极性和努力度投入工作。

四、提高中国高校信息化领导X效率的建议

根据X效率理论，高校信息化领导者的工作效率和其面对的压力有关，压力不足或是压力过大都难以实现最佳工作绩效。要信息化领导达到最佳的工作绩效，就需要使其面对的压力达到最优化，因此，应建立合理的激励与约束措施。

（一）引入CIO机制，实现职位本身所提供的激励与约束力量

1. 设立专业化校级领导职位

信息化领导者地位的高低，直接影响着他们选择努力度的理性程度。高校需要设立专业化的校级领导职位——CIO（Chiref Information Officer），使信息化最高领导者有权对全校信息化工作进行战略规划与决策。

处于这样一种职位，一方面能够给他们提供很高的自尊自重和追求自我价值的效能感，意识到要获得成功不是依靠金钱的投入，而是需要依靠自身的努力、魄力、决心等，从而使他们为满足自我实现的需要而努力投身于信息化领域;另一方面，能够束缚他们可能产生的机会主义倾向，因为一个自我实现型的信息化领导者，是不会轻易为了金钱或其它诱惑而损害自身的崇高地位和荣誉。因此，与职位本身的巨大利益相对应的巨大损失风险使得他们自身的机会主义倾向有所遏制。

2. 引入市場机制，制定薪酬体系

此外，需要引入市场机制，通过成本、供求、收益与风险等因素来制定CIO职位薪酬体系，使他们的工作价值在经济报酬上得到体现，只有报酬丰厚稳定，才能满足他们较高水平的需要，激励他们工作的热情，也能体会到高薪水带给他们的压力。

（二）健全遴选制度，发挥竞争机制的效用

高校信息化工作X效率的实现很大程度上取决于领导层，主要是信息化领导者的工作效益，然而一些高校提拔与任命的人选并不能保证其具有信息化岗位所要求的基本能力和素质，因此有必要建立一套规范的遴选程序。

高校应组织专门的遴选委员会根据高校情况针对信息化领导者职位进行分析，规定候选人的任职条件，在校内外进行公开招聘，差额选择，经过委员会的调查访问，确定候选人名单，最后由校委会和信息化领导小组共同商议决定。实际上，信息化领导者职位所内涵的各种利益本身对候选人就是一种激励，会吸引大量在高校信息化领域有远见、有能力、有专长的自我实现型候选人参与信息化领导者职位的角逐。参选信息化领导者是他们实现自我价值的途径，这是一种良好的筛选机制，在一定程度上提升了当选信息化领导者的能力和素质水平。

此外，在候选人当选后，高校应要保证其在职位上有稳定的任期。信息化建设的特殊性决定了高校信息化的发展具有周期性与持续性，因此要提供充足的时间供信息化领导者实施自己的信息化战略规划，完成其信息化梦想，以避免出现急功近利或坐等收益的行为。

（三）完善监事机构，实现内外约束作用

信息化领导者应该是高校的“首席信息官”，拥有运营高校信息化工作的全权，但其并非高校里的最高权力拥有者。我国特有的以党委书记、校长或副校长为组长的信息化工作领导小组才是真正的高校内部信息化工作权力的拥有者和一切权力的来源，领导小组不仅要对高校信息化工作状态和工作效率制定可行的目标，更重要的是对信息化领导者带领全校师生共同为实现目标而努力进行监督。但是由于信息化领导者是小组的成员之一，容易产生包庇和机会主义，所以有时难以达到真正意义上的监督。因此有必要设立独立的校级内部监督机构——监事会，将其作为信息化工作的监督机关。监事会成员应该由校委会代表、校行政部门负责人、教职工代表、学生代表、家长代表以及外界人士组成。监事会独立行使职责，对学校信息资源的使用、信息化工作小组的工作、信息化领导者和信息化工作员工的工作进行监督。

当然，高校外部的约束力量不容忽视，政府在不直接干预高校信息化工作的同时，应发挥好宏观调控作用，社会上各种信息技术协会也要根据市场需求，提出相应的标准体系，对高校信息化工作进行认证，给信息化领导者带来一定的压力，提高其惰性区域的努力度，实现X效率。

五、结语

综上，X效率理论认为，高校信息化工作X效率的实现不能一味靠领导者的觉悟，很大程度上取决于制度的作用。所以设计一种合理的机制，尤其是激励和约束机制很有必要。高校可以X效率理论为指导，建立一套包括人才评价机制、用人机制、人才配置机制、人才培养和开发机制、激励和约束机制等在内的人力资源机制体系，只有这样，才能形成高校领导层的核心竞争力，才能真正使人力资源战略支撑高校发展。

参考文献：

[1] 刘小怡. X效率一般理论[M]. 武汉：武汉出版社，1998.

[2] 程北南. 美国大学治理结构的经济学分析[M]. 北京：中国财政经济出版社，2010：49-54.

[3] 刘小怡. X效率理论对提高高校内部运行效率的借鉴意义[J]. 教育与经济，2006（03）：19-23.

[4] 张祎婧. 我国高等教育X效率实证研究[D]. 北京：中国矿业大学（北京），2011.

[5] 刘小怡. 莱宾斯坦的X效率理论[J]. 武汉金融高等专科学校学报，1999（01）：43-49.

[6] 亚伯拉罕·马斯洛. 动机与人格（中译本）[M]. 北京：中国人民大学出版社，2007.

（责任编辑：邹宇铭）

基金项目：本文系江苏省教育信息化研究重点资助课题“中美高校信息化治理体制比较研究（20172161）”、江苏省现代教育技術研究2018年度重点课题“新时代高职院校外事工作信息化研究（2018-R-65088）”的研究成果。

作者简介：吴寒飞（1986-），女，硕士，南通大学人文社科处副科长，助理研究员，研究方向：高等教育管理。