广电行业人力资源管理存在的问题及对策探究

吴莎

摘要：在当今社会，人才是所有行业良好发展的基础之一。而对于一个企业来说，如果想要得到更好的发展，势必需要企业上下一心，需要有优秀的人才为企业出谋划策，需要通过对这些优秀的人才进行良好的管理，企业才能越做越大，越有益于社会并回馈社会。随着广电行业日益蓬勃发展，对人才的需求逐渐增高。本篇文章我们就基于广电行业人力资源管理中的出现的问题进行简单的分析和探讨。

关键词：广电行业;人力资源管理;问题;策略

随着社会经济不断发展，人们精神生活的不断充盈，人们对生活质量的要求也在不断提高。在整个经济大环境下，市场对广电行业的发展也提出了新的需求与期盼。广电行业虽然兴起时间不长，但是其发展历程却是比较迅猛的。在如此快速发展过程中当然离不开人才梯队的建设。各个行业的人力资源管理都有其独有的特点，也有其人才管理方面的问题，广电行业更是如此。而背后快速发展的道路必然对专业人才的需求量也越来越大、越来越迫切。

一、广电行业的发展及特点

广电行业又可以叫做广播电视行业，其主要是以信号塔为基础，以无线电或导线作为媒介，将声音和图像进行传播的行业。在广播电视行业起步之初，人们习惯性的将只能进行声音传播的叫做声音广播，而既能够传播声音又能传播图像的叫做电视广播。而在当下，广播电视行业更多的是指“广播电视网络，移动传媒网络，互联网络”综合起来的传媒行业。

广电行业是一门在近代正式兴起确立的行业，广电行业的确立是建立在科学技术快速发展的基础上的，电视、广播等新产品的不断更新促进了广电行业的发展。广电行业自二十世纪八十年代初起步，到成为国民经济的重要支柱之一，其发展过程不断加快，其发展历程大致可分为四个阶段。1979-1992年的萌芽期，1993-2002年的发展期，2003-2012年的成熟期和最后的突破期，该时期自2013年开始。

二、浅析人力资源管理

人力资源管理虽说也是近代的新兴产物，但是其也有了将近五十年的发展历史，在最初发展阶段，人力资源管理被称作人事管理。

人力资源管理的定位有很多，在当下，国内外对其的定义主要有四类，一类是从人力资源管理的目的出发，将其看作是实现管理目标的手段;二类是从其实体出发，将其看作是一种制度;三类是从综合方面进行解释;而第四类人力资源管理主要将人力资源管理看作一个过程，如何通过科学合理的方法，对人才的工作位置，具体事务，薪金调整等进行合理的统筹安排。

在对广电行业和人力资源管理都有了一个简单的了解后，我们就来具体的谈一谈在我国当下环境中广电行业人力资源管理存在的一些问题。

三、广电行业人才资源管理中存在的问题

（一）高精尖人才专业培养缺乏

广电行业经过40余年的发展，已经有了基本完善的体系和运作方式。近几年，随着国家经济大环境的变换，广电行业也有了新的机遇与挑战，其中不乏网红、主播等职业的兴起，而背后一蹴而就的超高利润，让越来越多的人奔赴其中。而像一些中间崛起力量，如电视传统编剧，电影后期制作等岗位也人才济济。随着广电行业的大力发展，其对专业人才的要求也就越来越高。但是在当下环境中的广电人才普遍缺乏较平稳的综合性专业素质，往往是行业内哪里兴起跑哪里，哪里需要哪里搬，对培养高精尖专业素质的人才缺乏重视。

（二）人才构成不均匀

广电行业由于其自身的历史发展问题，导致广电行业的构成很复杂，其有一部分属于事业单位，也有一部分属于企业单位。在广电体制内单位构成部分，对于员工的学历要求普遍较高，员工多是本科及以上学历。并且随着行业发展，对员工的学历要求有更高要求的趋势。在另一方面，广电行业的企业单位构成部分中，其对员工的学历并没有特别高的要求。如近几年新出现的以互联网为职业的，比如网红，主播等方向，对于这部分岗位而言，学历并不是他们的主要选拔标准，其更多的是要求员工具有一技之长，因此对这类结构人群的学历方面要求会降低。然而任何一个行业要想得到良好发展，就必须要和其他行业有良好的联系、结合。所以对于广电行业来讲，对人才的选拔不是学历越高越好，而是要全方位的来选择人才。对人才的选拔不仅有深度，也要有广度，在实行人才构成计划中，选择专业技术高的，学历可适当放低;选择国外毕业的，专业可放宽至整个广播电视电影娱乐行业等等。一个良好的行业，其人才构成要能够涵盖各个学历、各个地区、各个产业，吸取更多的创新型、专业型、技术型、综合性人才。

（三）评优提薪考核机制不完善

评优提薪机制不完善是这个行业的普遍性问题，因为广电行业是作为一个从事业单位转型到企业单位的行业，在评优提薪机制上是落后于市场化运作的。如何界定优秀与不优秀，是不是核心人才，应当有完善合理的考核制度，才能真正筛选出人才。而人才的流动性高不仅对一个企业有影响，对整个行业的发展也有拖累。

四、如何更好的管理广电行业的人才资源

（一）提高对人才资源管理的重视

人才是企业的核心竞争力，是行业发展的核心推动力。我们要不断提高对人才资源管理的重视，从而招收更多的人才。一个企业的核心竞争力是人才，而最能体现人才价值的就是管理岗位的管理者，以迫在眉睫要抓好管理团队员工整体素质的提升，让员工有市场意识，多加强管理人员培训，以符合行业对管理人才更高的要求切实提升企业管理人才的梯队建设。

（二）建立良好的薪酬管理制度

陈旧的看资历评优提薪方式并不具有市场竞争力，亦不能挽留住人才，要及时的调整管理制度，按功评优，按劳提薪。核心人才对外而言在市场上有竞争力，对内而言又是我们的优质内容产品团队的核心人物，可适当给予特殊津贴或绩效鼓励对于有功的人才要及时对其评优，对于有劳的人才要合理加薪，优化人力资源考核机制。建立自然淘汰机制，以顺应市场化的要求。

（三）加大对人才的投入

对人才的培养，向来不是一蹴而就的，人才的养成需要大量的人力物力的投入。为了能够留住人才，我们要建立一个良好的工作环境和企业氛围，构建企业文化，真正靠文化来留住人才。除提高薪资待遇，建立完善的人才培训制度，提升人才的专业素质，培养其更专业的技能，是一种投入;为员工提供广阔的平台，也是一种投入。公司不仅要外部觅才，更要内部育才，作为公司的后续储备力量，还需抓好新入职人员的培训，建立人才培养计划。

五、结束语

当今社会，最重要的生产力就是人才。优秀的人才完全可以左右一个行业的发展。对于广电行业而言也是如此，因此我们要积极面对人力资源管理中存在的问题，并且根据行业实际情况，对出现的问题进行高效、妥善的处理。重视人才，留住人才，建立良好完善的人才体系和管理体系。解决了人才的核心问题，行业就能得到良好的发展，优秀的人才也必然能促进影响整个行业的发展。

参考文献：

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