知识型员工职业生涯管理价值与体系构建研究

陈佩 吕越

摘要：当前，传统的企业知识型员工职业生涯管理已经不能适应新的形势，而对于企业来讲，由于对人力资源的高度依赖，对企业知识型员工职业生涯管理又是必须非常重视的一项工作，这就要求组织按照新的理念、新的思路和新的办法对传统的职业生涯管理进行有效的完善和改进。

关键词：知识型员工，职业生涯，职业生涯管理

职业生涯管理对企业和知识型员工本人都很有价值。知识型员工通过职业生涯发展与管理，可以满足其自身的需要，从而实现个人真正的发展;企业对知识型员工进行职业生涯管理，可以激发知识型员工的职业动机，激发其潜在动力，从而实现企业的发展。

一、知识型员工职业生涯管理的价值

职业生涯管理可以促使员工更好地为企业服务，企业可以通过知识型员工的发展实现企业的可持续发展。通过职业生涯管理，企业不仅是为知识型员工提供一份与其贡献相称的报酬，使其分享到自己所创造的财富，而且可以充分了解员工的个人需要和职业发展意愿，为其提供合适的上升通道，吸引和留住优秀的人才。职业生涯管理可以帮助企业更清楚地了解每一位内部知识型员工的现状、需求、能力及目标，以及职业发展所处阶段，以激发其最大的职业动机。企业通过职业生涯管理激励知识型员工，不断提高员工对企业的贡献。对企业而言，职业生涯管理是一个战略过程，它通过为组织内知识型员工构建职业发展通道，帮助员工进行个人发展规划等一系列与职业生涯相关的活动，从而把企业的战略发展同知识型员工的职业发展结合起来，最大限度地开发个人的潜能并充分发挥其潜力，使之与企业的职业需求相匹配、相协调、相融合，使企业与个人的需求达到最佳的结合，最后达到满足个人与组织的需要、获得双赢的目的。企业要把知识型员工职业生涯管理提高到企业组织的重大战略高度来认识、规划，要调动各种资源，综合各种力量，运用新的各种办法，才有可能把事关企业生存和发展前途的人才资源的吸引、使用和开发问题解决好。

二、知识型员工职业生涯管理体系设计的原则

员工发展与企业发展利益相结合的原则。这一原则是企业实施员工职业生涯管理的基点。企业要根据企业发展战略的要求和对员工职业需求的分析，帮助员工更好地处理个人发展和企业发展的关系，寻找员工个人发展与组织发展的结合点。在进行职业生涯管理体系设计时，判断职业生涯管理体系是否有效，应该看职业生涯管理所产生的积极效果是否有利于完成组织任务、实现企业目标。

系统性原则。影响知识型员工积极性的因素是复杂的，只有采取各种措施全面调动知识型员工的积极性，才能取得较好的职业生涯管理效果。企业应该从知识型员工的需要和特点出发，以薪酬和个人发展为核心，同时注意工作本身、工作环境等因素的影响，采取多种方式、从多个角度对他们进行系统的职业生涯管理，形成综合性的、分层次的职业生涯管理系统。

激励性原则。只有能够激发起职业生涯管理参与者的积极性促使其更努力地完成企业目标的职业生涯管理才是有意义的。职业生涯管理不但应敏锐地把握时机采取合适的措施，还应适度。不适度的职业生涯管理不但不会产生理想的效果，还会浪费组织的资源。按照“复杂人”的人性假设，每个人承受职业生涯管理的程度是不同的，相同方式、相同程度的职业生涯管理手段对不同的人来说可能产生不同的效果。因此，设计职业生涯管理体系时应考虑到不同人的承受能力以及不同的情境、不同的条件而采取相应的职业生涯管理措施。

三、职业生涯管理体系的内容与流程

（一）职业生涯管理的内容

根据职业生涯管理的任务和职业生涯管理模型，我们可以分析出职业生涯管理体系的主要内容包括员工的自我评估、企业对员工的评估、企业内部人オ市场、企业岗位信息的发布、开辟沟通渠道、建立评价与反馈制度、编制员工职业生涯管理手册等。

1.员工的自我评价

职业生涯计划的过程从员工对自己的能力、兴趣、职业生涯需要及其目标的评价开始。它可以帮助员工定期评估自己的技能、兴趣、价值观、性格和职业适应性等，使他们能够确定自己最适合做哪些类型的工作。人力资源管理专业人员在员工的自我评价中，主要是为员工提供指导。如提供问卷，以便员工能容易地对自己进行评价，使其清楚地认识自己的优势和劣势，以及职业锚等。企业可以为员工提供一些职业生涯发展方面的读物、专业的兴趣和职业性向等测试工具，也可以清楚地告知他们的优势所在以及他们可以在工作中创造哪些价值。兴趣和职业性向等測试必须是专业的和规范的，如用来揭示人们的动机和兴趣的迈尔斯——布里格斯性格指标等，另外可能要组织一系列的会谈，在会谈中一个受过培训的顾问对测试结果进行权威的解释。员工评价自己的优缺点，企业也可以提供一些简单的方法，如：①优缺点平衡表。首先，在一张纸的中间画一条竖线，左边标明“优点”，右边标明“缺点”，接下来记录自己意识到的所有优点和缺点。有效编写这张表的关键是一定要诚实。②好恶调查表。好恶调查表的格式与优/缺点平衡表是一样的，只需要把“优点”、换成“喜好”，“缺点”换成“厌恶”就行了。这里要调査的好恶范围比较宽，特别是跟工作有关的内容，应尽可能全面。例如喜欢户内/户外工作，喜欢安静/热闹，喜欢大公司/小公司，喜欢有规律的生活/自由的生活，喜欢/不喜欢出差，喜爱什么运动、什么文娱活动等等。这些好恶将影响个人的职业选择和职业感觉。自我评价是员工进行职业生涯规划的前提，所以是职业生涯开发系统的重要环节。自我评价的重点，是分析自己的性格、兴趣和特长。性格是职业选择的前提条件，一个内向的人去从事外向性的工作，难以成功。兴趣是工作的动力，如果一个人的工作与自己的兴趣相符那么工作就是一种享受，是一种乐趣。故自我评价，是职业生涯规划的基础，关系到人生事业的成功与否。通过自我评估让知识型员工正确了解自己，帮助他们指出合适的职业发展方向和道路，使其不会盲目跳槽，对留住他们会有很大帮助。

2.企业对员工的评估

企业对员工的评估是以为其安排合适的岗位，确定合适的职业生涯目标，提供适合的培训等为目的的。企业可以通过以下几种渠道对员工的能力和潜力进行评估。首先是筛选招聘时获得的信息，包括能力测试、兴趣爱好、受教育情况以及工作经历等。其次是当前的工作，通过对员工的个性特点、智力水平、管理能力、职业兴趣、气质特征、领导类型、一般能力倾向等方面的测评，较全面地分析员工的长处与不足，在使用中扬长避短;针对他的不足，拟定相应的培训方案。根据员工的上述特点，结合职务分析的结果，对其进行具体的职业生涯规划。SWOT分析法是一个简单实用且非常有效的工具，是管理学中一个常用的分析工具。在进行职业生涯设计时，企业可以用这一工具来帮助员工检查自身的技能、能力、经验、性格、职业喜好和职业机会等要素。对知识型员工的能力和潜力进行评估，要全面考虑能力、职业兴趣、气质、性格等各方面的因素，单靠业绩评估来衡量比较片面，往往无法正确评估出一个人的能力和潜力。因为，在工作绩效评估中往往会因评估人的偏爱或歧视以及评估体系的局限而造成效度和信度低。而且即使通过工作评价发现某些员工在目前的岗位上干得不错，但也无法确定他具有能力和潜力去从事更高层次或更复杂的工作，同样也不能说明某些在目前工作上干得不理想的员工就不能胜任更高层次或更复杂的工作，因此这种传统的评估方法已受到了严峻的挑战。兴趣、性格、心理因素的评估必须采用专业的评估工具，要依靠专家来进行，不然会适得其反。

3.企业内部人才市场

如果员工长期固定在一个岗位上，那么很容易使员工产生惰性，感到枯燥乏味，使人才的潜能被封闭，创造性被禁锢，因而影响企业活力。这对于知识型员工尤其是从事创造性工作的研发人员的工作情绪和业绩非常不利。企业中的员工如果能横向、纵向流动、择优上岗，即不同人员、不同专业、不同年龄、不同岗位和不同部门职业之间的相互流动就可以产生显而易见的优势：一是形成工作经验与工作方法的交流效应;二是形成不同信息观念和思想的交流;三是员工对工作产生新鲜感、使命感和满足感;四是使组织机构增添活力，产生开放性的系统结构。依靠内部招聘和内部提拔来填补流失的或空缺的职位有许多好处：一是有助于改善员工的士气、认同感和工作保障;二是比外部和选拔更为节约费用;三是有助于控制工资水平。流动通畅的内部人大市场，给他们提供了宽松的工作气氛和不断“试错”的机会，能使知识型员工感到轻松和希望，并有利于信息共享和更好地创作。人才数据库是分析现有员工技能的有效工具。根据员工的实际情况、工作能力建立企业人员储备表，具体包括以前的经历、培训背景、技能证书、职业兴趣、上司评价等内容。它是对员工竞争力的一个评价，通过它可以判断哪些员工会被提升或调配。这样可以保证空缺的岗位有相应数量的员工来填补，而且有合适的人来填补。

4.企业岗位信息的发布

在员工确立切合实际的职业目标之前，需要知道有关职业选择及其机会方面的情况，包括可能的职业方向、职业发展道路以及具体的职位空缺。企业可以通过多种方式来告诉员工有关职业发展方面的文字的或口头的信息。例如，在职业生涯发展规划比较正规的企业，通常使用企业内部网络、企业内职位海报、工作手册、招聘材料来向员工公布职业选择与职业机会信息。内容一般包括空缺职位名称、任职要求、报名方法等等。员工要想制定出自己在本企业内切实可行的职业计划，就必须获得组织内有关职业选择、职业变动和空缺的工作岗位等方面的信息。同样，从企业的角度来说，为了使员工的个人职业计划目标设计得实际并有助于其目标的实现，必须公平地将有关员工即业发展方向、职业发展途径以及有关职位候选人在技能、知识等方面的要求及时传递给广大的员工，以便对该职位感兴趣又符合自己职业发展方向的员工公平竞争。

5.开辟沟通渠道

企业人事部门所做的培训计划通常与员工个人的发展需求不一致。企业对员工的调动和升迁往往按照一种预先订好的时间表或企业的需要来决定，而不是根据员工自身准备得如何来做出决定。员工参与培训的科目也不一定与在调动或升迁后，由职位产生的对培训的要求相一致。另一方面，员工职业生涯的发展是一个有机的逐渐展开的过程而不是一个机械的预先设计好的过程，每一个经历都重塑了个人的职业抱负，重大的失败可能导致职业危机，这往往是因为选择了不适合个人能力和个性的职位所致。这些情况表明，职业生涯管理需要以有效沟通作保障，缺乏有效的沟通和协调是造成职业生涯管理低效、职业失败、产生职业危机的主要因素。一方面，企业有必要与员工交流，让员工知道什么技能在未来是有价值的。企业必须使员工清楚企业在未来的发展过程中可能给员工提供的职业生涯发展机会，以促使其做出相应的个人职业生涯计划和准备。所以员工也必须紧跟企业的发展方向，了解企业发展动态。另一方面，企业更需了解员工。企业必须详细了解员工的个人背景、兴趣、资质、技能以及职业需求，并进一步判明其需求合理性及现实可行性。只有在此基础上，企业才可以根据企业自身需要以及企业可能提供的帮助和条件，具体策划员工职业目标实现的途径、方式、方法，制定出各种职业生涯管理计划，从而进行有效的企业职业生涯管理。这种有效的沟通某种程度上也迎合了知识型员工得到认可和尊重，能够平等交流的需求，感觉到企业和领导的关注和信任，有助于增强他们的忠诚度。

6.建立评价与反馈制度

员工职业生涯目标的设计必须有跟踪管理制度和评价反馈制度。在不同的职业生涯发展过程中，将对预先制定的员工职业生涯目标的和不适合之处进行修正。职业生涯计划制定好之后，员工将沿着设计好的发展通道不断地从一个岗位转移到另一个岗位，从较低层次上升到较高层次，直到生涯目标实现。伴随着岗位和层次的变化，员工必须不断接受岗位和层次的变化，不断提高自身素质，改善素质结构。为此，企业需定期或不定期地加强对员工职业生涯计划实施工作进行反馈和评价，勉励和肯定好的一面，帮助其克服不足和困难，督导员工往生涯设定的目标方向发展;发现和改善职业生涯开发过程和职业生涯管理体系中存在的问题。另外，知识型员工可以从领导的有效反馈及沟通中感觉到强烈的归属感，他们会认为这是企业和领导对自己的尊重、帮助与信任的标志。总之，有效的评价与反馈制度是职业生涯管理成败的关键。

（二）职业生涯管理体系设计流程

根据职业生涯管理的内容分析可得到职业生涯管理体系设计的步骤。職业生涯管理体系的设计要紧密联系企业战略发展需求，并在职业生涯管理体系设计的指导思想和指导原则下进行。职业生涯管理从员工自我评估开始，企业提供必要的评估工具。为了帮助员工制定适合自己的职业生涯发展规划、为了将适合的员工安排在适合的岗位上，企业也要对员工进行评价，它包括通过实践检验考察员工的工作绩效、对员工价值观、职业性向、兴趣爱好、能力与潜力等方面的测试和评估。接下来提供给员工职业生涯发展的资源与环境，即内部人才市场及岗位信息的发布、沟通渠道和评估反馈制度的建立等。其中内部人才市场就包括了以职业发展通道设计为核心的各种职业生涯管理措施与方法。然后，企业帮助员工制定职业生涯规划。职业生涯规划包括：职业生涯路径选择（比如选择管理类还是技术类发展通道），目标的设定（包括短期、中期、长期职业生涯发展目标），具体行动计划及时间表的制定等。在职业生涯规划实施过程中要注意持续的沟通和评价与反馈。最后，编制职业生涯管理手册，介绍职业生涯管理的相关理论、指导思想、制度和职业生涯管理资源等。根据上述步骤给知识型员工设计出一套符合他们特征及需求的较完善的职业生涯管理体系，为其成长提供广阔的空间和丰富的资源及公平的竞争环境，打造出一支具有自我职业生涯管理能力和创新能力的知识型员工团队，能够使企业保持和增强竞争优势，使其不断发展壮大。

参考文献：

[1]宇婷婷，邹蓉.优化员工职业生涯管理的实证与分析[J].人才资源开发，2019（06）：43-47.

[2]滕芳.浅析知识型员工职业生涯管理[J].亚太教育，2019（05）：123.

[3]张雯.组织职业生涯管理感知对新生代员工工作满意度的影响研究[D].中南林业科技大学，2018.

作者简介：

陈佩（1992.2-），男，汉，陕西省西安市，本科，正略钧策集团股份有限公司，研究方向：企业管理。

吕越（1990.12-），女，汉，山西省忻州市，本科，北京天爱艺术培训有限公，研究方向：企业管理。