从人力资源产业到人力资本产业：概念与范畴的界定和提升

王学勇 韩俊杰 杨宇鹏

摘要：在新时代背景下，资本的概念也在不断更新，越来越多投资者将人才看成最重要的资源，这种观点已经在全社会范围内得到认可。投入人力资源，使之成为人力资本，这种做法已经不局限于专家学者的书面研究中，而是已经体现在政府部门的政策取向上。但是，在实践的过程中，我们不难发现在这一转变中依旧存在诸多问题。在本文中，正是围绕这些问题展开深入研究。

关键词：人力资本;人力资源;概念与范畴

在市场经济日益发展的今天，市场主体数量越来越多，相互之间的竞争也越来越激烈。要想在竞争中占据优势地位，离不开技术、创新、管理等，归根结底，需要的是人才。企业在争夺人才的过程中，并不能单纯追求数量，还要考虑到如何将人力资源真正转化成人力资本，不断提升人力资本，实现产业化发展。

一、概念与界定

（一）人力资源的概念与界定

对人力资源的研究，理论界已经持续了很多年。然而，至今为止，对人力资源这一概念，不同学者存在差异化认识，相互之间并没有统一意见。伊凡·伯格（Ivan Berg）认为人力资源就是人类具备的知识和技能，人们在工作过程中运用了这些知识和技能，为企业带来了产出。雷西斯·列科（Rensis Lakere）则有不同的见解，他认为人力资源并不能从单个人的角度来定义，而是应该站在企业层面，人力资源既包括生产力，也涉及到商誉。内贝尔·埃利斯（Nabil Elias）扩大了人力资源的外延，他认为对人力资源的定义不能局限于企业内部，有些资源虽然源于外部，但是只要可以为企业提供服务，帮助企业产生价值，也可以划归到人力资源的范围内。此外，还有一些学者认为人力资源就是可以提供价值的人群，只要他们拥有劳动能力，都可以划归为人力资源的范畴。

从广义上来说，只要具备劳动能力，或者可以通过开发、学习获得劳动能力的人口，都可以称为人力资源。按照这个定义，不论劳动者处于在職状态，还是处于待业状态，都属于劳动人口。至于劳动者拥有怎样的劳动能力，可以从事什么类型的工作，是复杂工作，还是简单工作，并不在讨论范围内。按照这个定义，只有无法获得劳动力和已经失去劳动能力的人口才不属于人力资源。从狭义上说，人力资源包括可以从事简单劳动的人口，他们的劳动能力源于实践，而不是通过参加专门的培训，或者接受正规的教育形成的。只要人们身体是健康的，长大成人之后，就自然而然会拥有劳动能力。这种类型的劳动人口没有任何专长，从事的劳动也是最简单的。也就是说，通过社会实践自然形成劳动能力的人口被称为人力资源，而人力资本，则是指接受过正规教育培训形成的劳动能力。可见，这两个概念之间的差异非常大。

（二）人力资本的概念与界定

在传统的认知中，资本主要指物质资本。人力资本的提出打破了这一概念。人力资本并不是自然形成的，而是通过教育投资实现。要想获得人力资本，首先要拥有人力资源，在此基础上进行投资，让劳动力可以从事更为复杂的劳动，掌握更加丰富的知识技能，提升认知和思考能力。人力资本的属性是双重，一方面它属于资本的一种表现形式，属于非物质资本，另一方面，它又属于复杂劳动力。人力资本的内容非常丰富，不仅仅包括通过教育提升的劳动力技能，还涉及到智力水平的提升，同时涵盖健康、道德品质等等，是一个综合概念。这一特殊资本投入到生产中之后，可以有效提升生产效率。基于人力资本这一概念，我们可以对复杂劳动有更加形象地认识，可以将其拆解成三个方面：首先是知识，是通过教育培训获得的;在接受教育培训的过程中，劳动者还提升了人格品质;此外，知识与实践相结合，有助于劳动者积累经验，这对于劳动效率的提升也是有显著作用的。在开展复杂劳动的过程中，劳动者不仅需要足够的智能，还要体能，文化修养也是必不可少的。由此可见，企业投入人力资本，并不是一种消费，而是一种投资。通过这种投资，可以为企业带来切实的利润增长。

二、人力资源与人力资本的区别

（一）内涵不同

人力资源的表现是劳动总人口数量，只要具备劳动能力，或者能够形成劳动能力的人口都可以纳入其中。对人力资源进行考察，主要是为了衡量一个社会在特定时间内创造财富的能力，这里的能力是社会自然形成的，不包括经过教育培训获得的能力。人力资本则是通过教育培训形成的劳动能力。虽然人力资本也是用来反映特定时间内一个社会创造财富的能力，但是这种能力是在原有自然形成能力的基础上扩展而成的。这种能力包括诸多方面，除了基本的知识技能之外，还涉及到健康、人格等。

（二）属性不同

人力资源属于资源中的非物质资源，与它相对的是物质资源，它的价值体现在劳动力的有用性上。人力资本则从属于资本，与它相对的是物质资本，它的价值体现在劳动力价值上。在对人力资源进行考察的时候，劳动力的有用性是没有差别的，无须考虑劳动者可以从事哪种劳动。也就是说，它只能单纯从数量上反映资源多少，劳动力资源的质量高低是无法分辨的，更谈不上不同类型劳动力的付出与回报。人力资本则不同，它会将不同类型的劳动力进行区分，它不仅讨论劳动力的总量，还讨论其中的结构。

（三）形成方式不同

通常情况下，一国人口数量越多，意味着具备劳动能力的人口数量越多，人力资源就越丰富。因为人力资源是社会自然形成的，并不需要教育、培训投入。人力资本则不同，需要通过教育培训，让劳动人口掌握必要的知识和技能，可以从事更为复杂的劳动。所以，一国的人力资本多少，与该国的人口数量并没有直接关系，最关键的在于该国的教育水平。基于人力资源的角度，就是充分利用当下的劳动力资源，即劳动力的有用性，同时，注重挖掘现有人口资源下蕴藏的劳动力资源。基于人力资本的角度，则是基于现有劳动力资源，进行持续教育和培养，通过投资的方式，提高劳动力素质，使之具有更大价值。

（四）归属不同

从前述中可知，人力资源是自然形成的，属于每个劳动者自己的资源，利用这种资源可以获得相对应的收益，这种收益完全归属与个人劳动者，他们可以自由支配。人力资本并非自然形成，而是通过教育投资，让劳动者接受专业培训，在培训的过程中形成的。也就是说，人力资本中，既包含了劳动者与生俱来的能力，还包括投资实现的价值增值。由于这种价值增值的源泉是投资，所以，劳动者在实现能力提升之后，其拥有的劳动力就不完全归其本人，其中有一部分属于投资者。由此可见，人力资源和人力资本在归属上存在一定差异。

三、人力资源与人力资本的联系

人力资源和人力资本存在诸多方面区别，两者之间也存在紧密联系，具体表现在以下四点：

第一，两者的载体是相同的，都是具备劳动能力的劳动者。两者要想发挥作用，都需要劳动者这个载体。

第二，两者都是稀缺的。人力资源是否稀缺与人口增长有直接关系。人力资本是否稀缺，关键在于社会是否重视教育，是否愿意投资人力资本。

第三，两者都有能动性。这是两者与物质资本最大的差别所在。两者均属于能力，这种能力是否能够得到有效发挥，关键在于承载这种能力的人。所以，其中的主观能动性十分关键。所以，在进行企业管理的时候，必须重视激励，只有激发劳动者的工作积极性，人力资源和人力资本才能得到最有效的发挥。

四、总结

人力资本概念的提出是对资本这一概念的拓展。人力资本要高于人力资源，如何将人力资源转化成人力资本是当前重点研究的问题。企业在发展过程中，并不是单纯需要聚集人力资源，更关键的是如何形成人力资本，强化企业核心竞争力。如果在此方面可以处于领先地位，就会在未来的国际竞争中赢得先机。

参考文献：

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[4]杨永林. 从人力资源到人力资本[J]. 改革先声， 2001（07）：43.

作者简介：

王学勇，济南人力资本产业研究院;

韩俊杰，济南人力资本产业研究院;

杨宇鹏，济南人力资本产业研究院。