以岗位为核心的薪酬体系设计思考

王舸　楼迪

摘要：薪酬体系改革，是企业内部资源管理的有序方法。为此，结合当前国内企业全面化改革创新的基本趋向，文章主要从岗位价值、体系管理等方面，探究以岗位为核心的薪酬体系设计要点，以达到明晰当代企业优化方法，促进国内企业革新的目的。

关键词：岗位核心;薪酬体系;设计要点

以岗位为核心的薪酬体系建设，是国内企业市场新环境下改革的主要趋向，也是国内产业自主发展的主导方法。它不仅可以提高工作效率，还可以增加员工的工作积极性，是企业改革适应社会发展需求的重要途径。

一、岗位价值性探索

以岗位为核心的薪酬体系构建，主要是凸显岗位工作成绩和工作效率，它实现了脱离基础岗位工作模式框架的束缚，将岗位工作的开展、实施的灵活度进一步增强。为了适应以岗位为核心的薪酬体系运用的基本需要，将这一目标推进的前提是做好岗位价值性评估，进而形成岗位服务与薪酬管理之间的相互匹配[1]。

比如，某企业在内部结构改革工作全面化推进过程中，就针对以岗位为核心的薪酬体系的具体实践情况，先对现有工作岗位进行加以分析：（1）运用国际化价值评估模型，对当前工作岗位进行因素上分析，初步确定创新、专业能力、沟通以及影响因素四个核心之间的关系;（2）依据当前企业内部在职员工工作基本状况，适当的进行四方面内容的对应化调整，将其中冗余部分进行撤除，对缺失部分给予对应调节，最终对行业竞争激烈中的企业未来发展进行薪酬模式重新定位。

以岗位为核心的薪酬体系首要环节中，对职位本身的价值性加以分析，是对后续薪酬体系的系列性构建进行基础性因素分析，而多样性薪酬体系开发与综合性探索过程中，基础性因素价值高，在某些程度上也可以起到水涨船高的作用，促进企业发展。

二、薪酬体系建立双向化指导

以薪酬建立应是人才引进和人才管理双向性调控，否则岗位为核心的薪酬体系的构建价值就会大大降低[2]。其一，企业员工薪酬体系建立过程中，应依据岗位需求进行人才引进，注重岗位工作的实效性。其二，岗位为核心的薪酬体系的建立，可以转变为企业内部人才管理的标准，将岗位工作成绩与薪酬收益紧密结合起来，创建赏罚结合的人才开发结构。

比如，某企业进行岗位为核心的薪酬体系调节过程中，具体的工作实践要点可归纳为：（1）结合企业发展的基本情况，针对现有销售、线上服务以及资金管理三个部分，组织进行专业性岗位人才引进战略。同时，为保障各个岗位中人才工作的积极性，体系实践运用过程中，还将创新部分的薪资比重增大，同时又为岗位员工提供了基础性薪酬;（2）进行薪酬体系构建与调整的过程中，注重内部人才管理与统筹性安排，有序对各类具体工作状况加以规制和把握。其中包括岗位员工定期进行能力培训，将个人能力提升与薪资提升相互融合;同时，对于在岗员工工作失误、工作具体因素矛盾等方面，也提出了相应的惩罚策略，进而对员工的岗位工作状况进行综合性监管，保障其工作质量。

岗位为核心的薪酬体系构建，是企业内部资源优化调整与科学性安排的展示形态。随着国内企业改革步伐逐步加快，其双向性调整也越来越突出，从企业的长远发展来说，它也是一种持续性的推进动力。

三、薪酬体系形成层次化管理

以岗位为核心的薪酬体系建设的过程，是新时期管理方式与企业发展阶段相互适应的过程，它可以避免当代企业在自我调整过程中，陷入“模式化”的发展怪圈;同时，又能够增加企业发展的活力。为此，以岗位为核心的薪酬体系构建，需要逐步创建层次化的管理机制，做好各个方面影响因素的综合性调节。

比如，某企业进行以岗位为核心的薪酬体系安排过程中，系列性薪酬管理工作的妥善性安排中，就主要是从薪酬体系的层次化管理视角上进行要素把握：（1）构建以岗位为核心的薪酬体系过程中，企业先对已经实施的薪资管理方式进行梳理，保留其中岗位绩效、岗位责任制以及个人口常待遇管理等部分保留下来;（2）重新创建与社会结构相互匹配的薪酬体系建设模式，运用更为合理的方法进行统筹性规制安排;（3）以岗位为核心的薪酬体系在当代企业内部改革实践中融合，应是循序渐进的过程，切不可为了行业整体发展趋势，出现局部盲目性调整、急于求成等问题状况，从企业日常工作的具体实践环节入手，构建与当前产业营销策略相互对应的开发模式，并做好多重性薪酬的规制与安排，以保障主体部分与辅助环节之间的有序化承接;俨）注重员工个性化能力的深入性开发。岗位为核心的薪酬体系建立的目的，就是深入性挖掘员工的工作潜力，进而实现企业效益与员工个人价值之间的协调性对接;（5）对于岗位工作安排的基本状况，应定期进行实践效果反馈。对于薪酬分配缺乏科学性、基础工作统筹安排不到位等方面的问题，应对应故障给予问题整改方案，从企业发展的基本环节入手，多层次开展薪酬体系建设要素的统筹与规划，可避免体系变革过程中问题重复出现的问题。

以岗位为核心的薪酬体系过程，是多样性产业结构优化调节的有效方式，实际进行系列性工作多维度探索过程中，注重结合岗位管理的基本情况，协调有序的给予岗位相关性工作的规划与安排，不仅可以保障企业发展的整体工作效率，还可以促进社会产业结构的优化性调节，这是较长远的企业内部调节调控方法，大大增强了企业发展的活力。

四、结论

综上所述，以岗位为核心的薪酬体系设计思考，是市场经济环境下企业内部因素综合调整的理论归纳。在此基础上，本文通过岗位价值性探索、薪酬体系建立双向化指导、薪酬体系形成层次化管理等方面，阐述以岗位为核心的薪酬体系实践要点。因此，文章研究结果，将为国内企业革新提供新思路。

参考文献：

[1]张建.以岗位为核心的薪酬体系设计与应用[J].企业改革与管理，2020（05）：90-91.

[2]王刚.现代企业人力资源管理中薪酬体系存在的问题及对策[J].全国流通经济，2020（02）：117-118.

作者簡介：王舸（1989-），男，汉族，浙江绍兴人，大学，经济师，人力资源方向。

楼迪（1988-），男，汉族，浙江象山人，研究生，经济师、政工师，人力资源方向。