石油企业人才队伍建设现状和路径分析

摘要：扎实抓好石油企业人才队伍建设，坚持人才资源是企业第一资源，进一步拓展人才发展空间，有效调动各类人才干事创业的积极性、主动性和创造性，更好地服务于企业可持续高质量发展。文章分析目前企业中人才队伍建设的现状，在此基础上对队伍建设的重点和难点提出建设性的思路。

关键词：人才队伍建设;石油企业

“为政之要，唯在得人。”牢固树立科学人才观，深化人才发展体制机制改革，当前是展望“两个三年，两个十年”宏伟蓝图和三步走战略实现的关键之年，面对“固本强基，提质增效”的年度工作主题，如何结合石油行业工作特点和人才成长规律，建设一支适应石油企业的人才队伍，是石油单位人才建设中所面临的一项重要课题。扎实加强石油企业人才队伍建设，完善健全职位序列，进一步构建选才、育才、用才、聚才工作机制，畅通各类人才成长通道，使各类人才“成长有通道、发展有空间”，有效调动各类人才干事创业的积极性、主动性和创造性，为石油企业开启高质量、有效益、可持续的发展征程提供切实有效的组至只保证和强有力.的人才支撑。下面，就石油企业人才队伍的现状，存在的突出问题进行简要的分析与探讨。

一、石油企业人才队伍建设现状分析

（一）人员结构

1_队伍结构：人员分为管理、专业技术、技能操作三类职位序列，管理序列占总人数的22.1%;专业技术序列占总人数的49.3%;技能操作序列占总人数的28.6%。三支序列占比呈纺锤形，比较合理，但操作人员较多，进一步反映的企业智能化信息化力度不够。

2.年龄、性别结构：平均年龄为42岁。从年龄分层看，队伍中40岁以下的人员超过88%，其中31-50岁人数占总人数的64.3%，是人才队伍中最核心骨干的大部分人员。男性人数占总人数80.3%，跟石油行业的工作性质有关，随着我国油气勘探生产的不断推进，隐蔽和复杂的油气藏成为主要勘探对象，地质条件复杂地区是勘探的重点目标区，员工的生产作业区都是在环境艰苦，远离城市的地方，又有较为繁重的工作，这种环境的性别需求更适合男性。

3.学历结构：硕士研究生及以上学历人数占总人数的13%;本科学历人数占总人数的40.1%;大专学历人数占总人数的22.9%，说明这是一支素质相对较高的队伍。所需专业的专业化程度来看，石油工程、地质、机械设计和会计是占比最多的四个专业，与石油行业联系紧密，所有人员均持有HSE上岗证，人员专业性强、安全性强。

4.职称技能等级结构：高级职称人数站管理和专业技术序列人数的28.2%，中级职称人数站管理和专业技术序列人数的35.9%，中高级职称人员占比不高，高级职称比例刚刚超过四分之一，距离高精专业水平要求还有差距。技师及以上人数占技能操作序列人数的10.1%，高级工人数占技能操作序列人数的71.1%，可見，目前技能操作队伍缺乏技能大师等高水平的高技能人才。

（二）三支人才队伍现状

1.管理序列，职位设在企业机关、各二级单位机关、指挥（项目）部及有关基层单位从事生产、技术、经营、行政和党群等管理岗位，共2层6级。中层领导人员占管埋序列总人数的10.2%：平均年龄50岁;基层领导人员平均年龄46.5岁。现有的领导人员年龄上老化现象严重，40岁及以下人员仅占总人数四分之一，干部队伍年龄和知识结构与企业可持续高质量发展需要不相适应。

2.专业技术序列，分技术子序列和专业子序列，共3层8级，技术子序列职位设置在直接从事勘探开发、技术研究、工程技术、技术监督等技术领域岗位。各层级专家占专业技术序列总人数的2.5%，平均年龄46.6岁;中层专业技术人员占专业技术序列总人数的12.2%;基层专业技术人员占比达到85%，专业技术序列人才队伍比例十分不协调，支撑企业发展的人才资源规模有待增加、适应企业新旧动能转换的人才结构有待优化，职位设置需进一步放开。

3.技能操作序列，职位设在直接或间接从事生产及服务于生产的岗位，共3层7级。主管技师2人，占0.2%;技师63人，占7.2%，中高层次技能人才数量不足，重点解决关键核心装置技能操作人才能力不足。

（三）各类业务用工数量不匹配

公司生产辅助单位、基地后勤服务单位人数占总人数的25.7%，占比较高;公司机关、二级单位机关人数，占总人数的27.5%，占比过高。生产辅助单位、基地后勤服务单位作为公司油气生产经营的支撑，还没有有效建立起与采油气广的甲乙方服务与被服务之间的经营服务体系，用工总量与工作量和经营效益不匹配，用工效率效益需要大幅提升。两级机关做为生产经营的管控核心，其主要职能是对重大问题的决策、风险管控和协调服务，不能将机关有限的人力放在具体的实务上，用工需要向少、精、尖方向持续优化调整。

（四）减员与用工总量补充比例失调

近5年来，调出企业、辞职，退休、死亡减员，共计531人;高校毕业生引进、石化系统引进调入，共计134人，人员净减少约400人。用工总量的补充不足，每年需补充的人员缺口达100余人。特别是油气勘探、基础地质研究、采油气工程、信息自动化、仪器仪表、测井、压缩机运维等方面的专业技术骨干日趋短缺，将会逐步影响到企业未来的生产经营发展。

二、改善石油企业人才队伍建设路径的对策

随着企业发展战略，按照党管人才的原则，各级党组织把珍惜人才、留住人才，加强对人才工作的统一领导，优化人才队伍结构，充分发挥基层单位加强人才队伍建设的主动性和积极性，作为一项重点而紧迫的工作来抓。继承巩固人才成长通道建设有效做法，创新机制措施，抓紧解决存在的突出问题。以持续推进落实三支人才通道建设为抓手，持续更新人才工作理念，把人才资源作为企业的核心资本来经营，健全“生聚理用”人才发展机制，紧盯工作关键领域，着力补短板、拉长板、育样板，切实推进企业人才队伍建设落地生效。

（一）大力深化成长通道建设，挑高三支人才成长空间

一是持续推动企业完善人才成长通道建设制度落实，加快企业专家、中高层级专业技术职位选拔聘任工作。加强对专家的管理，成立专家管理委员会，在油气勘探、油气开发、石油工程、生产管理、经营管理等领域设立专家专业组，整合汇聚专家力量，为专家作用发挥搭建平台和抓手，积极推进“岗位职责十专项项目”履职模式，充分发挥专家在企业战略智库、决策支持、创新攻关、解难释惑、人才培养等方面的更大作用。二是依托主要生产单位和科研单位力量，以企业重点技术攻关、重大科研课题或生产项目为方向，有效推动企业“专家工作室”、“技师工作室”、“科技创新团队”等人才团队建设，研究制定人才团队管理办法，实现规范化、制度化、标准化发展。加快优秀青年骨干人才的培养，选派青年骨干人才进行轮岗训练、挂职锻炼，建立机关、两院、采油气厂专业技术人才双向交流机制，把基层一线作为锻炼培养人才的基础阵地。持续用好“师带徒”平台，科学谋划人才培养路径，工作年限三年内的青年员工拜师率达到100%，继续开展“明星师徒”评选活动。

（二）全面强化考核价值引领，探索实施人才能力评价

一是以员工价值积分管理为有力抓手，持续强化全员绩效考核工作。在总结前期试点经验成果的基础上，全面推广基层单位员工价值积分管理，通过完善企业全员绩效考核管理办法，细化绩效评估流程和考核结果運用，分类设置评估程序，充分结合并运用员工价值积分结果，客观、量化评价员工实际绩效，确保考核的价值引领，有效增强发展内生动力，促进企业持续健康发展。二是按照企业岗位说明书和岗位能力要求，在前期开展员工能力矩阵评价的基础上，在基层单位全面开展岗位能力评价工作，及时发现各专业领域、各层级的员工能力短板和与岗位能力要求之间存在的差距，“着力补短板，拉长板”，针对性地开展系统培训，通过岗位能力评价的应用，促进入岗匹配，使员工能力在以竞争促进步的氛围中发挥更大的作用。

（三）精准实施技能培训，着力提升工作水平

一是围绕石油主体工种广泛开展岗位练兵和业务竞赛活动，将岗位练兵和业务竞赛活动与日常生产工作相结合，整合各类岗位练兵和业务竞赛资源，丰富练赛开展方式与途径，提高练赛效果。鼓励员工开展自助学习，倡导员工在工作中学习，在学习中工作，充分利用“互联网+”的现代化手段，推广网络学院、安全教育平台、员工能力矩阵应用系统等员工自助学习平台的应用，持续提升员工的自助学习能力、二是以切实提升员工安全环保技能水平为目的，优化调整员工技能鉴定实施流程，在技能鉴定晋级中突出安全为先的实施理念，强化对技能操作人员安全意识、安全知识与安全技能的先决要求，要求技能操作人员在参与普级鉴定前通过安全知识理论与技能测试，进一步提高全体技能操作员工队伍的安全素质。

（四）精心设计结构调整路线，持续推进人才队伍转型

一是贯彻企业经营管理模式和企业“十四五”人力资源发展规划要求，逐步减少技能操作人才队伍规模，加快技能操作人才队伍转型，启动“技能+专业”复合型人才培养工程。按照企业人才成长通道建设实施方案的人才通道贯通要求，优先将具有大专以上学历的技师聘任到专业技术序列中的主办职位，作为“技能+专业”复合型重点人才培养，参与技术工作、技术攻关、技术创新活动，实现技能操作序列与专业技术序列通道双晋升，双成长。二是为最大程度激发一线员工投身到质量创效和技术创新活动中，将具有大专以上学历的优秀班组长、获得企业和各单位的劳动模范、先进生产者、优秀共产党员中的高级工选拔聘任到专业技术序列中的助理职位，培养成为“技熊十专业”复合型人才，推进基层班组建设工作上水平，推进基层班组管理和操作技术上层次，实现基层班组建设的专业化转变，提升基层班组长的凝聚力、执行力和战斗力。

三、总结

综上所述，在油气产量逐年递增的情况下，人员总数基本不变，实现增产不增人的规划目标，不断深化人事劳动分配制度改革，人才强企，切实遵循市场规律、人才成长规律，准确把握三支人才队伍的不同特点，既形成完整体系，又突出类别特色，才能不断优化调整三支人才队伍结构，有效补齐补强人才短板，着力解决好人才队伍现状与企业发展之间的主要问题和矛盾，有效的激发人员创新创造创效。

参考文献：

[1]孙亚军.湖州市基层民政人才队伍建设现状和路径分析[J].智库时代，2020（4）：25-26.

作者简介：张鹭（1987-），女，本科，目前职称：经济师。