远程办公背景下员工归属感的缺失与重塑

摘           要：随着远程办公成为越来越多企业的共同选择，工作方式的转变在确保组织正常运营的同时，也给员工和组织带来了一系列问题。居家办公造成了归属感的缺失，降低了员工组织承诺，提高了离职意愿。本文探究了远程办公背景下，员工归属感缺失的几点原因，并相应的给出了重塑归属感的几项措施。

关键词：远程办公;员工归属感;组织承诺;离职倾向

自2020年1月爆发“新冠肺炎”疫情以来，我国各地区相继启动突发公共事件一级响应，世界各国也先后采取封锁措施，延迟复工、远程办公成了绝大多数企业应对疫情的共同选择，但同时这一措施也不可避免地对企业的生产运营造成了重大影响。其中，由于長期宅家远程办公打破了传统工作方式下员工与组织间的“物理联系”，伴随疫情下员工心理不安全感的持续累积，员工的归属需要难以得到满足，从而降低了员工组织承诺，提高离职倾向，进而严重影响组织的正常生产运营活动。因此，在当前疫情背景下，探索远程办公造成员工归属感缺失的原因和重塑归属感，对企业的抗疫自救，降低远程办公对生产运营造成的影响具有重要意义。

一、员工归属感

“归属感”一词最早来源于著名心理学家马斯洛提出的“需要层次理论”中的第三个层级，被视为人的一种基本需要。在此基础上，后来的心理学家对归属感的概念进行了进一步地研究，但对“员工归属感”的研究，最早要追溯到Mowday （1979）的经典定义，即认为员工归属感是指员工对组织目标和价值观具备强烈信念和认同感，自愿为组织做出贡献，并对维持组织的成员身份有着强烈愿望，并开发了被广泛使用的组织归属问卷（OCQ），包括组织认同、投入参与和留职意愿3个子维度。

二、归属感缺失的原因

造成员工归属感缺失的原因可以归纳为以下几个方面。洪泸敏，钟勇（2019）的研究发现认为：影响一线员工归属感的主要因素包括薪酬分配制度不合理、职业晋升机会较少、劳资之间与员工内部缺乏有效沟通、企业文化建设不足等。尽管一些研究表明，远程办公为企业的生产经营带来了积极的变化，但这种工作方式的转变无疑也会引发一些新的问题。远程办公意味着更加灵活的工作模式，员工可以自主选择在最佳的时间、最佳的地点，最佳的个人状态下高效地完成工作，这有利于提高员工的个人工作效率和绩效。但组织整体绩效水平的提高在很大程度上也依赖于良好的组织工作氛围，这种氛围来自于每位员工的相互配合、共同努力，同时也满足了组织成员的归属需要，使得员工在提高个人工作效率的同时产生相互配合的协调效应，达到“1+1>2”的效果，然而这种工作氛围很难在当前远程办公下被建立起来;此外，感受到的来自企业的关怀，作为员工归属感的重要来源之一，伴随着远程办公的推进也在逐渐降低。究其原因，可以有以下几点：一是传统面对面沟通被线上沟通方式的取代，增加了无论是来自自上而下的“领导关怀”，还是日常的“同事关怀”的难度，沟通手段的提升确实在某种程度上提升了沟通的效率，但却很难达到面对面沟通传达关怀的效果。二是远程办公将“工作域”和“家庭域”强行融合，个体在工作的同时也要兼顾家庭，对家庭事务的关注和对家庭成员的情感关怀较远程办公之前有了明显的提升，相对对下属或同事的关怀程度有所降低。同时，员工感知到的组织认同对其归属感也存在重大影响，远程办公下的员工管理更多的是结果管理，与传统的过程管理+结果管理相比，管理者对员工工作过程的关注、监督和过程激励水平显著降低，员工在远程工作过程中感受到的组织认同也明显不如传统工作方式，他们失去了在传统工作情境下在领导、同事面前互动展示自己努力程度和绩效水平的机会，组织认同被迫转为个人认同、家人认同，但这种所谓的内部认同对员工满意度提升的效果远不如外部认同的作用。三是远程办公引发的企业不确定性因素，如绩效评估、培训和晋升发展等一系列有关管理方式和管理制度已经不再适合于当前员工的职业生涯发展，降低了员工职业规划的心理安全感和职业生涯发展的组织归属感，促使员工更多的职业生涯选择，提高离职意愿。

三、归属感缺失对员工和组织的影响

员工归属感的缺失会对员工个体态度、行为和组织整体绩效水平产生直接和间接的影响。首先，归属感会对员工态度、行为产生直接影响。Steers（ 1977）指出员工归属感同离职行为、工作满意度呈较强相关;Allen等（ 1990）认为员工归属感能够影响组织公民行为;张筝等（2007）的研究认为归属感会使员工产生自我约束力和强烈的责任感，调动员工自身的内部驱动力而形成自我激励，最终对组织产生投桃报李的效应。其次，员工缺乏对组织的归属感会对其所在组织绩效水平产生间接的负向影响。这一影响主要通过上述员工的态度与行为的中介效应才能发挥作用，即员工归属感的缺失会通过降低员工工作满意度，进而降低对组织的预期;或者是通过降低员工的个人绩效水平进而对组织的整体绩效产生消极影响。

综合来看，员工归属感更多的是以中介变量的身份出现在相关的实证研究中，王荣，鲁峥嵘（2013）的研究发现：工作场所排斥通过员工归属感的中介作用对员工角色内外行为产生负向作用;石冠峰，梁鹏（2013）研究结果表明：员工归属感在包容型领导与员工抑制性建言、员工促进性建言之间均起部分中介作用;侯典牧，李红文（2011）的研究验证了归属感在性格优势与主观幸福感的关系中起着部分中介作用。

四、重塑员工归属感

远程办公所造成的员工归属感的丧失在某种程度上是一个可逆的过程，并且可以通过组织与员工的共同努力来得以重塑。

1.营造办公仪式感和组织工作氛围

一方面，组织在推动远程办公的过程中应努力营造办公仪式感以增强工作氛围。陈昊宇（2019）研究表明：与60-70年代出生的员工相比，新生代员工由于其成长的社会环境变化，组织氛围对其归属感的影响更加明显，因此也应该根据实际的工作类型、员工特征采取不同策略，如针对高工作氛围依赖者，应在正式的工作群组之外，组织应积极深入员工内部，开发工作论坛平台，推动语音视频会议，号召组织成员尽量在同一时间段协同办公，增强员工工作卷入度和相互依赖感，使员工意识到自己从未脱离组织工作的大家庭。另一方面，员工也应该有意识的积极配合、主动适应工作方式的转变。员工可以在居家办公过程中自主营造工作仪式感，与领导、同事积极沟通联系，培养工作氛围，避免单兵作战。

2.增强员工的情绪管理与情感支持

在远程办公的背景下，员工感受到的来自组织的情感支持和情绪关怀由于沟通成本和媒介的原因都会急剧下降，员工的情感归属随之下降。对于管理者，应该对员工采取必要的情绪管理，给予员工积极的关怀，及时发现并积极引导员工在家办公积聚的负向情绪，培育员工的情感归属地;管理者应当及时转变传统沟通方式，重视与员工之间的情感互联、情绪互动，促成“用耳倾听、用心感受、用情互通”的新型沟通模式;同时管理者也要掌握在线办公的沟通技巧，充分利用新兴媒介，加强与员工间的社交联系和情感共情，加大非正式沟通在工作过程中所占比例。除此之外，员工也应提高自身时间管理能力，在家庭和工作之间取得平衡，避免情绪耗竭，组织成员之间也应该加强工作协调，相互鼓励，互相关怀，互相充当对方的情绪倾诉对象，形成组织内部的支持与关怀的良性循环。

3.完善现行管理制度和考评体系

管理者应该根据远程办公的实际进展，开发出一套区别于传统运营的管理方式和过程绩效的考核制度，充分挖掘远程办公的过程绩效对员工组织认同感知强度的促进作用。具体来讲，组织可以将工作拆解为细小的任务单元，实时对任务完成情况进行记录、打卡，并实行阶段化的考核激励政策，时刻关注员工完成任务的过程参与度、满足感而不仅仅是结果绩效的高低，通过更加灵活的考核和激励政策提升员工在远程工作中组织认同的获得感。员工在远程办公期间也应当加强自我管理和自我认同，居家不停工、不懈怠，保证工作质量的同时，努力提高个人工作水平和绩效水平，确保在绩效考核中收获更多来自组织的认同。

4.加强员工职业生涯管理

工作方式的转变会降低员工的职业安全心理，增强不确定性对员工的影响，从而降低员工归属感，不利于个人和企业绩效。因此，组织对员工的职业生涯管理也应该结合远程办公的工作特点，制定并实施新型人才激励制度和晋升途径，确保远程办公这一工作方式的转变不会堵塞员工的职业发展;同时企业也应当定期组织开展线上培训和职业发展指导，提高员工对环境变动的适应性，增强其职业晋升和发展的信心，进而提升其对组织的归属感。同时，员工在远程办公期间更应该努力学习和践行组织文化，培养对组织的信心。员工应充分利用居家办公在时间、地点上的灵活性和组织提供的学习资源，工作之余不断提升自身知识技能，培育职业发展潜力，增强职业发展信心，从而降低对组织归属感的缺失。

总结

远程办公逐渐成为更多企业发展的新模式，办公地理位置分散化程度不断提高，這在促进企业去中心化和空间化发展的同时，也带来了一些不容忽视的问题。其中不断降低甚至缺失的员工归属感可能会给企业的正常运营带来重大影响。作为企业的管理者应该不断发现产生这一问题的原因，并采取相应的补救措施，具体可从组织工作氛围、组织关怀、组织认同和员工职业发展着手。因为，毕竟一个没有归属感的员工，并不能为企业创造更高的价值。

参考文献：

[1]Richare T Mowday，Richard M Steers.The measurement of organizational commitment[J].Journal of Vocational Behavior，1979（14）：224-247.

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[7]石冠峰，梁鹏.中国情境下包容型领导风格如何影响员工建言行为[J].领导科学，2015（29）：51-54.

[8]侯典牧，李红文，吕晶.员工主观幸福感与性格优势及归属感的关系[J].职业与健康，2011，27（02）：125-128.

[9]陈昊宇.组织氛围对新生代员工归属感的影响研究[D].合肥工业大学，2019.

作者简介：

郭泽中（1997-  ），男，汉族，河北省保定市，硕士研究生，首都经济贸易大学工商管理学院，研究方向：组织行为与人力资源管理。