职工压力疏解的社会工作策略分析

程代超

职工压力的研究回顾

一方面，是关于职工压力的影响因素、应对措施的研究。职工职业压力影响的影响因素包括职工个体因素、组织和工作岗位因素、家庭与社会因素[ ]。关于压力的应对措施研究，一是从职工个人自身出发，提高应对压力的能力与意识[ ];二是从企業或公司出发，营造企业文化，制定适当奖赏制度，协助职工进行职业规划等[ ]。另一方面，是关于社会工作实践的研究。在干预方法研究中，主要从个案、小组方法出发，应用倾听、同理心、尊重、接纳的技能，引导服务对象表达真正的需求，实现增能。在对服务对象的应用研究中，主要从服务对象和环境方面介入职工压力问题，以认知行为理论、人在情境中理论为指导，发挥服务对象的潜能，增强社会支持系统，整合社会资源。

职工压力的具体表现

作为社会的参与者、生产者及消费者，由于主客观因素，职工时常会感受到各种压力：

一是难以胜任工作。具体表现在以下三个方面：首先是工作职位期待过高。有职工刚从大学毕业，怀着对生活和工作的美好憧憬义无反顾的投入到职场中，认为自己可以胜任管理层的工作，然而现实与理想有着不小的差距，这使得新入职的职工无法适应工作而常常感到不知所措。其次是自我能力评估过高。初入职场，职工想把所学运用到工作中，然而实际工作与理论存在差异，由于缺乏经验使得没有应对工作难题的能力。最后是自我调节能力过低。新职工遇到自己无法胜任工作，无法应对外界压力和工作应激，且由于自身缺乏有效地应对方式来调节心理的不适，长期以往，则会产生巨大的心理压力。若这种现象得不到有效解决，会导致职工自我认同感降低及心理失衡，甚至会有离职倾向。

二是人际关系较差。具体表现在以下三方面：首先是结果导向的竞争方式导致同事间亲密度不佳。商场如战场，领导凭借着业绩决定职工职位的升迁，有些职工采取不正当方式侵占市场导致同事相处存在戒备之心。其次是不良竞争导致同事间彼此信任度不高。职工的利益与领导的赏识息息相关，有些职工采取“打小报告”等不良竞争的方式获取利益，职工身处利益旋涡无法真正信任他人。最后是形成了不同的初级群体。初级群体的形成虽然能缓解职工的工作压力，但他们形成的“小圈子”同样具有排外倾向，导致有些职工遭受排挤，从而内心感到孤独和焦虑。

三是工作与家庭冲突。对于已婚职工来说，一方面工作占用了夫妻相处时间。随着信息化的普及，工作时间与家庭时间已不再泾渭分明，下班时间也成了工作时间，这导致夫妻间相处时间越来越少，沟通越来越少，因为无法相互理解导致矛盾增多。另一方面工作也占用了亲子相处时间。在访谈中发现，工作忙碌导致父母与孩子相处时间少，亲子时光的减少让父母无法找到一个正确且孩子能够理解的方式与孩子交流，比如无法用孩子理解的方式辅导作业。此外，对于未婚职工来说，工作占用了社交空间。工作忙碌导致未婚职工没有时间和空间去寻求人生的“另一半”，在羡慕他人爱情的同时，自己内心也会感到孤单和失落。

职工压力的原因分析

首先，难以胜任工作的原因。一方面是缺乏相应的工作认识和工作能力，不能正确理解工作性质和无法达到工作的要求。由于对岗位职责和工作任务没有充分的了解、实际的工作与心理预期产生了较大的差距以及欠缺相应的工作技能，导致新职工不能胜任工作，造成了较大的心理落差。另一方面是工作时间长且工作要求高。在一些互联网科技公司中，“996”是一种普遍现象。长时间的工作，不仅不能提高工作效率，同时还给职工的生理、心理都带来了巨大的压力。有职工谈到，自己的精力已经比不上年轻职工，却背负着上有老下有小的压力，尽管不满，却只能忍辱负重、更加 “拼命”。

其次，人际关系较差的原因。一方面是缺少相关的社交技能和关系技巧，难以建立良好的上下级关系和同事之间的关系。任何人有时候都会面临个人关系方面的压力。如同事之间的冲突、与领导或下属之间的矛盾等。有职工表示能够很好的处理和维系良好的工作关系，而有的职工却表示因为天生内向，不善于与人打交道，既无法主动与人建立良好的关系，也不能合理回应别人表达的善意，感到非常焦虑。另一方面是缺乏社会支持系统。根据JDCS模式，高社会支持可以有效抵消高工作要求对个体健康的消极影响，低社会支持则会增加个体的工作压力，导致生理、心理疾病[ ]。有职工谈到虽然可以获得支持，但拒绝别人的帮助。也有职工提到不仅缺乏社会支持，也不善于在遇到困境时能及时寻找自己的支持系统，压力产生却无处释放，时常感到孤单。

最后，工作与家庭冲突的原因。一方面是欠缺恋爱技巧和平衡家庭与工作的能力，使得未婚职工一直保持单身，已婚职工家庭关系紧张。家庭关系是企业职工压力问题产生的重要来源。有职工提及，由于各自工作时间的安排不同，使得和家人相处的时间大大压缩，又加之缺少及时的沟通和交流，致使夫妻关系疏远、子女疏于照顾，进一步加剧家庭关系紧张。另外还谈到，家庭关系紧张不但会使得其无法安心工作，反而将加剧自身在工作中的压力，失去家人的理解和支持后，自身的孤独感和工作中的疲惫感无法倾诉和发泄，压力得不到缓解又会反过来作用于工作中，如此恶性循环。 另一方面是企业管理者对职工压力问题的不重视。根据观察与访谈反应，多数受访职工认为企业管理者对职工压力并不重视，在谈及企业在应对职工压力方面做过哪些努力或尝试时，职工表示，所谓的应对措施无非就是聚餐，开展一定的企业活动，如组团旅游、发放节日礼品等。活动内容单调且占用休息时间，大家都是抱着完成任务的想法，时间久了都对此反应不大，并不认为能够在多大程度上减轻压力。

社会工作的服务策略

首先，对职工进行职业生涯规划训练。职业生涯规划是指个人根据对自身的主观因素和客观环境的分析，确立自己的职业生涯发展目标，选择实现这一目标的职业，以及制定相应的学习、培训和教育计划，并按照一定的时间安排，采取必要的行动来实现自己职业生涯目标的过程[ ]。面对职工来自无法胜任工作和对工作的不了解的压力，社会工作者可以采取小组工作方法，从了解自我、了解职业与了解企业三方面进行工作，加强职工的自我探索与自我认识，以及对自身职业与社会环境的辨析能力，从而建立对职业生涯规划的认知体系，主动探索职业生涯规划的目标与策略，实现自我发展与职业发展的统一[ ]。其中社会工作者扮演着教育者、组织者、倡导者以及使能者等多重角色。具体从以下着手：一引导职工树立职业生涯规划的理念;二建立职工的人生目标或职业目标;三帮助职工认识自己的特点和局限;四引导职工深刻了解企业的目标;五引导职工养成良好的职业道德观念;六引导职工树立终身学习的理念。

其次，帮助职工协调人际关系和疏导不良情绪。一方面，面对职工人际关系较差和缺乏社会支持，社会工作者可以采取个案工作方法和小组工作方法，从职工个人角度和团体角度来采取有效服务缓解压力。其中社会工作者扮演着调解人、支持者、关系协调者等角色。具体服务内容包括以下几个方面：一协助企业建立明晰的制度，强化企业制度管理;二协助企业建立并实施民主决策机制;三协助企业注重人性化管理;四增进职工之间的沟通交流，营造尊重宽容的工作氛围;五促进职工团结合作，共进双赢。另一方面，良好的情绪有助于提高职工的工作效率和工作质量，不良的情绪状态会损害职工的身心健康，影响员工与家庭、同事之间的关系。社会工作在疏导职工不良情绪时，可以遵循认知协调理论、ABC理论、“人在情境中”理论、结构家庭理论等理论模式，通过情绪记录、情绪沟通、情绪测试等方法，帮助职工正确认知当前的情绪状态。在正确认识职工情绪状态及了解不良情绪的根源的基础上，针对职工的不同情绪问题，可以采取认知重建、行为预演、改善自我对话与改变非理性的思维方式、空椅子技术等方法灵活应对。同时促进职工学习解决问题的技巧，提高职工处理压力的能力。

最后，帮助职工协调工作与家庭的关系。站在职工的立场，家庭和工作处于天平的两端，若把握不好二者之间的平衡，很容易顾此失彼，导致家庭不和，工作受阻。面对职工由于工作与家庭产生冲突带来的压力，社会工作可以以工作-家庭关系理论为支撑，实施工作-家庭平衡计划，帮助职工认识和正确看待家庭与工作的关系，调和职业和家庭之间的矛盾，缓解由于工作-家庭关系失衡而给职工造成的压力。其中社会工作者扮演着资源链接者、政策影响者、协调者等角色。具体服务可以从两个角度考虑，一方面是从企业角度制定有针对性的工作-家庭平衡措施：一向职工提供有关家庭问题和工作压力排解的咨询服务或心理辅导;二将企业的一部分福利扩展到职工家庭范围;三创造家庭成员参观企业或相互联谊的机会。另一方面是从职工个人的角度实施计划：一帮助职工弄清家庭与工作之间的重点，确定优先次序;二更新观念，改变传统家庭观念和模式所带来的内疚因素;三根据实际困扰，针对性的采取实用对策。

五、结语

职工压力也不仅仅表现在以上方面，包括住房压力、疾病压力、恋爱压力、突发危机等尚未提及，当然，解决措施也不单单只有上述几种。总之，职工压力是多因素影响产生的结果，表现出的类型是多样化的，所以在缓解职工压力的策略上要有所侧重。一方面要以非批判的原则看待职工压力现象来服务职工，使职工保持良好的心态，以健康的身心投身工作;另一方面，利用社會工作的专业知识和技巧有针对性地协助职工充分认识自身的能力，增强解决自身问题的能力和自信，同时，社会工作者要在建立完善企业的管理体制上建言献策，积极推行实施人性化的管理，营造和谐人际关系，帮助他们实现自我价值，以达到内外干预结合的目标。