互联网经济下的人力资源管理创新

闫斌

互联网经济对人类生活、产业发展、管理模式乃至思维方式都产生了方方面面的影响，传统人力资源管理面临诸多与战略或业务相脱节的困局亟待解决。互联网经济的出现，将通过技术赋能推动传统人力管理的转型升级，并实现人力资源管理支撑公司战略的同时，通过衔接具体业务为导向进行职能的进一步延伸和拓展。

2019年10月发布的《中国互联网发展报告2019》显示，2018年中国数字经济规模达到31.3万亿元，占国内生产总值比重达34.8%。毫无疑问，互联网经济已经成长为当之无愧的新经济增长体。伴随互联网经济开启了一个全新的时代，对人类生活、产业发展、管理模式乃至我们的思维方式都产生了深远的影响。

在人力资源管理方面，传统人力资源管理通常以职能或功能为依据进行组织结构划分，导致极易出现层级过多、职能不明、组织之间信息传递不畅、工作针对性不强及快速反应能力较弱等诸多问题。互联网经济一方面通过技术赋能和创新赋能推动传统人力资源管理职能转型，另一方面，也促使人力资源管理更加关注公司战略的有力支撑与具体业务的有效衔接。2020年伊始新型冠状病毒肺炎疫情的爆发，在对当前人力资源管理模式提出考验和挑战的同时，推动了人力资源管理借助互联网经济发展机遇进行管理变革与管理创新。事实证明，唯有真正破除传统思维的桎梏，充分利用信息技术及互联网经济快速发展带来的改革红利，才能实现互联网化的管理模式再造。

互联网经济及其影响

1.互联网经济的内涵

互联网经济是指基于互联网产生的经济活动的总和，知识经济是其基础，信息技术是其主导。互联网经济是随着互联网技术的不断发展而产生的一种崭新的经济现象，它既包括由互联网技术直接催生的电子商务、搜索引擎、即时通信、网络游戏、互联网金融等新生经济领域，也包括因“互联网+”对传统产业的每个环节进行颠覆、重塑、升级而产生的经济活动，比如“互联网+”对传统零售业、餐饮业、农业、制造业以及出租车业等行业的改造与升级。

2.互联网经济发展的影响

从经济发展的角度看，经过长期发展，互联网经济已经深刻改变了经济格局以及产业版图。数据是互联网经济发展的重要生产要素。党的十九届四中全会指出，“健全劳动、资本、土地、知识、技术、管理和数据等生产要素按贡献参与分配的机制”，将数据作为生产要素参与分配，充分说明了互联网经济在国民经济发展中举足轻重的地位。未来，互联网经济也将是我国由高速发展阶段迈向高质量发展阶段的重要引擎之一。

从管理变革的角度看，互联网思维对各行各业的管理模式和运营逻辑都产生了深刻的影响。首先是开放，在互联网经济时代及全球化的大背景下，面对瞬息万变的竞争态势，要快速反应，积极探索，果断跟上，以积极开放的态度研讨对策，主动拥抱机遇，而不是被动执拗，反应迟滞。其次是创新，互联网经济产生的本身就是一种自我求变，与生俱来具有创新驱动的特质，必须以技术创新、管理创新、模式创新为发展提供新动能。再次是融合，互联网经济时代使跨界融合趋势明显，不同行业以技术创新为基础相互融合、渗透和交叉，使传统的平面市场发展为多层次多维度的立体网状市场，必须变革理念，主动融合，避免被孤立和边缘化。最后是尊重，伴随互联网发展指导思想的“平等、公开、透明、共享”等核心理念，因互联网经济的发展而不断得到强化，要求更加注重对用户、员工多元化诉求的尊重。

传统人力资源管理职能转型

在互联网经济环境下，“人”本身的价值越发得到凸显和尊重，随着对人的情感、自尊与价值实现的持续关注，人力资源管理也正在经历从人事管理到人力资源管理再到人才管理的转变。

传统人力资源管理职能一般包括招聘引进、绩效薪酬、培训与发展和激励成长等模块，可以归结为“引用育留”四個方面。在互联网经济背景下，传统人力资源管理职能还面临着通过信息化技术手段进行赋能转型的趋势。随着互联网技术对各行各业的升级改造，人力资源管理也在不断推进其管理体系与互联网技术的融合，加速互联网技术工具的应用并推动管理工具的升级。

1.人才甄选引进

在人才甄选引进方面，招聘策略、招聘途径、选人标准、录用方式都发生了变化。一是更加注重智能化招聘，通过智能化的人才盘点，深入分析人才的需求情况，通过移动互联网公众社交平台庞大的社交资源优势以及雄厚的技术支撑，以“多专多能”为选人标准，实施“快而准”的精准招聘，确保在人力资本市场竞争中获取先发优势;二是改变传统人才企业所有制的传统观念，更加注重人才价值的创造，突出人力资源共享，使得“不求所有，但为所用”的柔性引才理念成为可能。

2.绩效薪酬管理

在绩效薪酬管理方面，传统人力资源管理通常利用一套绩效管理工具或手段，对员工在一定时期内的业绩成果进行评定，并将相关考核成果用于薪酬，总体上是从上而下的刚性管理和控制性管理。在互联网经济下，更加强调从这种刚性管理和被动管理转变为柔性管理和主动管理。互联网技术将推动绩效管理体系的升级变革，如云端技术应用、绩效大数据建立、互动交互式管理，以及未来更多的扩展功能等，绩效管理将真正成为推动企业发展的强力引擎。绩效管理体系从理论到方法工具层面，也将会有不断的创新升级。

3.培训发展开发

在培训发展开发方面，培训需求分析、培训组织实施以及培训效果评估都因互联网技术的融合应用而得到了改进。互联网经济下，开放、创新、融合发展趋势明显，知识纷繁复杂而且快速更新迭代，需要企业既注重培训内容的系统性、多元性，也要注重根据员工个人需求对培训内容进行个性化和定制化设计。互联网技术的发展为企业培训工作的开展提供了更多途径，互联网上拥有丰富的培训资源，各部门制定科学的员工培训计划，培训讲师借助网络技术搜集相关的培训材料，组织员工进行岗位培训，已经成为许多企业开展培训工作的一个重要方向。此外，企业还可以借助互联网技术打破培训时间与场地的限制，丰富培训内容。比如鼓励员工利用互联网查阅相关文献，自主选择网络课程学习，促使企业员工有效加强自身的学习能力，同时为企业创造良好的学习氛围。

4.激励保留成长

在激励、保留、成长方面，要从传统的单一物质激励转变为对员工的全面认可。互联网时代，人力资本至上，智力资源是企业的第一资源，要适应员工价值观和诉求多元化发展的趋势，通过信息化手段构建多种平台满足员工多元化诉求的表达，加强与员工的情感连接和互动沟通，形成综合性的企业福利、激励机制。

互联网经济下的人力资源管理职能延伸

人力资源管理要更好地创造价值，就要成为战略落地过程中的合作伙伴，充分发挥自身的专业知识和管理经验，为一线业务负责人提供从组织到团队以及人才等方面的管理辅助，通过推进人力资源管理信息化建设为组织提供一体化、数据化的人力资源管理平台支撑。毫无疑问，互联网经济加速了人力资源管理职能向战略和业务的快速延伸。

当前，比较有代表性的是IBM公司以人力资源管理大师戴维·尤里奇（Dave Ulrich）的思想为指导，结合自身的人力资源管理转型实践提出的人力资源“三支柱”理论。三个“支柱”分别为专家中心（COE）、人力资源业务伙伴（HRBP）和共享服务中心（SSC）。“三支柱”理论对人力资源部门提出了新的价值观和定位要求，即把人当作“资本”而不是“资源”，同时加速从职能导向到业务导向的转变，通过推进组织变革，实现组织能力再造，更好地发挥服务主业作用，让人力资源管理更好地为组织增值做出贡献。

在互联网经济大潮中，一批优秀的中国企业如华为公司、腾讯公司，引进了人力资源管理“三支柱”理论并结合自身实践进行了改进，实现了人力资源管理支撑战略落地并对接一线业务单元的职能延伸和拓展。

面对互联网经济时代，互联网经济从经济格局、产业发展、商业模式及管理思维等多方面对社会和人类生活进行了颠覆和重塑。近年来，随着移动互联网、大数据、云计算、物联网、人工智能等新技术的发展和应用，新经济呈现出了蓬勃发展态势。许多企业以信息化、智能化、服务化为方向，积极探索在互联网经济大潮下的人力资源管理新理念、新方法、新工具，全面推进人力资源管理模式的变革与创新，以充分激发各类人才的积极性、主动性、创造性，激发企业创新活力，发挥企业创新潜力，并逐步实现互联网经济时代下人力资源管理职能的拓展和延伸。

参考文献：

[1]中共十九届四中全会，中共中央关于坚持和完善中国特色社会主义制度、推进国家治理体系和治理能力现代化若干重大问题的决定

[2]罗华，唐胜宏. 中国互联网发展报告2019 [M] 社会科学文献出版社，2019

[3]周志敏，纪爱华.互联网+驱动企业跨界融合与创新 [M] 人民邮电出版社，2018

[4]赵佳馨. 新经济时代企业人力资源管理创新途径 [J] 经营管理者，2015

[5]孟红宇. 论新经济时代背景下企业人力资源管理的創新与发展 [J] 经营管理者，2017