加强员工招聘管理 提高酒店经济效益——以抚州市荣誉国际酒店为例

陈杰杰

近年来，我国经济已由高速增长阶段转向高质量发展阶段，酒店要不断优化自身管理才能适应时代发展，并成功迈向高质量发展阶段。本文通过对抚州荣誉国际酒店员工招聘管理进行研究，发现该酒店存在招聘流程不完善、招聘管理意识淡薄、招聘方式单一及聘用评价标准欠缺等问题。并针对这些问题提出了优化招聘流程、加强招聘管理意识、拓宽招聘渠道，畅通招聘信息及进行工作分析，明确招聘标准等解决措施。试图通过解决该酒店员工招聘管理方面的问题，提高该酒店的整体经济效益，也希望能给行业内其他酒店提供思考和借鉴。

■ 抚州荣誉酒店招聘存在的问题

（一）招聘流程不完善

荣誉酒店进行员工招聘工作时大致分四步，用人单位提出招聘需求、发出招聘、面试及录用。但是一套完整的招聘流程里，除了前四步，应该还包括岗前培训、试用期和试用期考核。荣誉酒店由于缺乏工作分析、岗前培训、试用期和试用期考核，导致招聘成本增加，也使得招聘流程存在缺陷。

（二）招聘管理意识淡薄

通过对该酒店招聘管理意识进行调查问卷可知，在招聘管理的基础知识方面：员工并不了解人力资源的几大要素是什么，70%的调查对象错误地把招聘管理仅当成招聘。并且不了解招聘管理的重要性，酒店员工只有20%非常重视招聘工作，不重视的比例达40%，他们对招聘工作的重要性了解不充分。可见，员工并不了解招聘管理的基础知识，给酒店进行招聘管理，做好招聘工作带来了一定压力。在招募方面：酒店在部门员工招聘工作开展中没有年度员工招聘计划比率达到60%。在招聘评估方面：20%的员工重视招聘结果评估，但不重视的员工是他们的两倍，比重高达50%。而且他们对招聘成本过于控制，一切招聘工作都会尽量将成本压至最低。就当前酒店的招聘现状而言，大部分员工很满意，不了解酒店员工流失情况。由此可见，酒店员工招聘管理意识淡薄，上至酒店管理层，下至酒店普通员工，头脑中缺乏招聘管理的基本认识。

（三）招聘方式单一

据了解，从上年度各部门离职人数和部门入职人数情况来看，去年酒店招聘效果并不理想，员工离职现象严重，基本上每个季度都有接近二十个员工离职，但是入职人数没有达到酒店运营的人数要求。虽然酒店每个月都在进行员工招聘工作，但是受到招聘渠道的限制匮乏的影响，招聘方式虽有线上和线下之分，仍不能满足当代酒店经济发展的需求。当前酒店招聘的方式只有网络招聘和线下海报，而仅通过这两种方式不能让招聘者充分了解应聘者的水平，招聘效果难以达到预期效果，不能充分发掘应聘者的才能和满足酒店招聘的需求。就招聘网站而言，酒店更倾向于选择免费的职业招聘网站(如智联招聘与58同城)和酒店官网，免费招聘网站虽然具有成本低的优势，但其覆盖范围有限，招聘信息的受众范围狭窄，很难将信息传递给真正合适的潜在候选者。而为了减少招聘成本，酒店基本上不会选择猎头、人才公司等进行招聘合作，而近一两年发展迅猛的微信招聘非常适合酒店所要求的低成本、高效率，但并未在酒店招聘工作中得到应用。线下海报招聘不但招聘成本比网络招聘高，而且酒店现阶段的招聘海报大多数都张贴在酒店附近或公交站台等地方，并没有真正引起应聘者的注意，也存在受众小的缺陷。

（四）聘用评价标准欠缺

从实际情况看，荣誉酒店用人部门在提出招聘需求时能够提出基本要求，但对应聘者所需具备的能力认识比较模糊。此外，因为酒店没有科学的招聘方案，前期准备工作不够充分，没有提前进行工作分析，招聘人员不能很好的定义岗位的资格和条件。招聘人员对空缺职位没有进行充分的分析，不清楚他们的工作职责、内容和目标，因此在招聘中没有一个合理的目标。因为如上所述的工作没有科学的认识缺乏一个合理的标准，导致招聘人员的决定是基于你自己的经验和主观判断，缺乏客观依据，不科学，甚至可能直接造成的错误的决定，很难确保企业招聘所需人才。而有效的招聘实际上是指组织或雇主在适当的时间范围内采取适当的方式来实现人、职位、组织三者的最佳匹配，从而实现三赢的目的。并且招聘也不是单纯的“择优录取”，而是要依托岗位客观需求，既不能降低选拔标准，也不能人为抬高选拔标准，做到“适人适岗”。

■ 抚州荣誉酒店招聘优化对策

（一）优化招聘流程

成功的招聘依赖于科学的招聘流程和程序。由于招聘工作不是人力资源部门一个人能完成的任务，它涉及到招聘部门和相关的管理人员，因此招聘工作中的协调问题在各个部门和管理人员之间显得尤为重要。规范招聘流程，可以规范招聘行为，使之固定化、模式化，便于问题协调后，避免出现差错。其次，标准化的招聘过程有利于提高招聘质量。要使优秀的候选人从众多候选人中脱颖而出是不容易的。在招聘过程中，不仅要对应聘者的专业知识、岗位技能等专业素质进行评估，还要对应聘者的智力水平、企业精神、工作态度、性格等非专业素质进行评估。通过规范招聘流程，使招聘工作更加科学合理，为应聘者的有效评估提供保障，从而提高招聘的效率和质量。另外，招聘活动是企业与应聘者之间的双向选择过程，企业招聘过程严格、科学、高效，可以提高应聘者对企业的好感。

（二）加强招聘管理意识

第一，要树立正确的员工招聘观念。酒店在招聘时应正确看待人才资源、稀缺性和匹配性。准确来说，酒店应摒弃以下几种错误的人才观：一，员工成本的概念，员工薪酬作为一种成本，而不是酒店的重要资源投资；二，人才无处不在的观点，即，作为一个人口大国，人才在中国无处不在，最不可或缺的是人。只要有钱，酒店可以招聘到各种各样的人才；三，“人才=高等教育”，酒店错误地将高学历等同于高能力，错误得招募大量高学历人才，而最后却因为其缺乏实践能力而不满。

第二，应重视招聘管理。酒店应注意招聘管理系统建设，俗话说“没有规则，没有线”，酒店有效管理的基础是建立在系统中，系统可以实现顺利，只有建立良好的招聘管理系统，为了明确，具体的事情可以顺利实现。另外，要重视核心员工的管理，重视员工的价值和不可替代的作用。

第三，找一个专业人士来做专业的工作。统治者有长处也有短处。人的精力是有限的，什么事也干不了。酒店经营者应该避免“亲自动手”的风格，并寻找专业人士来做专业的事情。

（三）拓宽招聘渠道，畅通招聘信息

1.员工推荐与网络招聘相结合

对于一般员工招聘，最常用的酒店员工推荐和网络招聘渠道。员工推荐和社交网络推荐可以在短时间内获得满足酒店员工需求的经验、技能和个性。酒店采用网上招聘的机会也更大。酒店可以结合这两种招聘渠道，建立自己的网络、微博和微平台，通过网络、社交网络、员工微博和微信传播招聘信息。

2.校企合作渠道

因为高技能和高质量人才的涌入大中型企业，酒店可以专注于“潜在技能管理人才”，与附近的高职院校进行合作学习和相互合作。一方面，酒店所需人才在高职院校中；另一方面，酒店为院校学生提供了实践基地。而且酒店在管理体制建设和技术研发方面发现存在的问题时，也与高职院校或科研机构开展有关合作。

3.招聘外包

近年来，酒店对劳务派遣、人力资源信息服务、管理咨询等外包服务需求强劲，社会保障等外包服务需求巨大。当酒店将要开展大量的人员招聘，而酒店内部又缺乏专业的招聘人员时，招聘工作可以外包给当地的人力资源机构或人力资源咨询机构，最终由酒店的招聘部门做出招聘决策。

（四）进行工作分析，明确招聘标准

为了定义招聘标准，提高招聘的质量，吸引人才的高质量和适合这份工作的要求，避免高消耗和降低决策错误的人才，招聘人员在招聘工作分析，工作分析的基本工作，确定职责、操作过程和质量要求的员工，工作描述和标准开展招聘工作。

职业分析是招聘、选拔和就业的基础。工作分析在招聘选择相似的另一个重要用途是测量位置，它是使用相同的筛查工具类似于工作，完成位置分类，当雇佣大量的人，酒店的相关人员来确定适当的选择标准，包括筛选、评估主体的规模的测试，内容和方法。规范的职业分析定义了招聘标准，为最终的招聘提供了可靠的依据。另一方面，酒店处于不同的发展阶段，有不同的需求。例如，当酒店的外部环境是复杂多变的，酒店的员工必须有敏锐的洞察力，快速学习的能力，分析问题和解决问题，使员工能够适应外部环境的变化和他们所面临的问题做出正确的判断。因此，最好能够描述理想的候选人的特点，并在招聘前选择合适的招聘标准，这需要与招聘部门的主管进行讨论。