论工资薪酬在人资管理中激励作用的实践研究

李秀丽

摘  要;在人力资源管理工作中，如何激发员工的内在积极性和进取心，如何建立稳定的员工队伍是十分重要的管理目标。通过工资薪酬来实现这一目标是一条有效的途径。本文围绕工资薪酬在人力资源管理中的激励作用这一议题进行探讨，分析工作薪酬的结构，阐述工资薪酬在人力资源管理过程中的作用，论述如何更好地发挥出工资薪酬在人力资源管理中的激励作用，供相关人士参考。

关键词： 人力资源管理;激励作用;薪酬

一、引言

人力资源是现代企业事业单位长久健康发展的重要生产力资源，是单位实现发展战略目标的重要软实力。在人力资源管理工作中，利用工资薪酬的差距对员工进行激励是一种主要的人力资源管理模式。本文结合自身经验，讨论工资薪酬在人力资源管理中的激励作用，希望给业内人士一些思路和启发。

二、工资薪酬的结构分析

工资薪酬是单位为了获得员工提供的体力或脑力服务而付出的一种经济报酬。随着企业的发展和人力资源管理的完善，员工的工资薪酬结构更加复杂，类别更加细化。从具体的种类来看，工资薪酬包括货币性工资、绩效性工资、激励性薪酬、福利性薪酬、股权型薪酬等，这些不同的种类共同构建起工资薪酬的体系。在实际的工资薪酬体系应用过程中，不同的工资薪酬也有不同的使用环境，同时表现出差异化的实施效果。为了更好地激励员工，单位往往采取多种工资薪酬类型，以发挥出更好的实效性。

三、工资薪酬在人力资源管理过程中的作用

工资薪酬在人力资源管理过程中往往是通过采取多样化的管理手段或管理策略，尽可能地使工资薪酬体系能够发挥出多样化的效用，如对员工的激励效用、对员工的补偿效用、对各项业务的整体调节效用、对单位业务的统计监督效用等等。通过工资薪酬体系的应用调动和激发员工群体的进取心，挖掘人力资源的潜能，这对单位人力资源管理目标的实现有着巨大的推动作用。同时通过工资薪酬能够更好地构建起科学合理的人力资源管理路径，使单位的人力资源管理工作更加顺应人才市场的发展需求，更能满足单位对人才招聘、人才培养和人才队伍建设的需求。

四、如何更好地发挥出工资薪酬作用

（一）对单位各个级别岗位的工资薪酬采取科学的公开制度

我国的工资薪酬制度对国有企业、公务员及事业单位有统一的管理制度方案。企業或单位的工资薪酬总额应与企业或单位的实际效益挂钩，不能存在偏离的现象，这也奠定了员工工资薪酬总额与企业或单位的实际效益是正相关的基调。这为企业或单位在工资薪酬设计及实施过程中提供了指导方向。部分企业或单位高层管理者工资薪酬过高，可采取必要的公开监督管理制度，以更好地规避高层领导工资薪酬总额高于企业或单位实际效益增加的情况。对于企业或单位的普通领导及一般员工，工资薪酬的判定方法和计算方法应进行必要的公开，保障工资薪酬管理制度的公平性和公正性，更好地为员工指明岗位晋升以及工资薪酬增加的合理途径，便于激励员工积极进取。

（二）优化工资薪酬的设计结构

企业或单位的工资薪酬设计结构是否合理直接影响着人力资源管理工作的实效性，对企业或单位人力资源潜能的开发影响深远。企业的人力资源管理部门应将工资薪酬的设计工作与单位的长远发展目标结合起来，围绕单位短、中、长期各个阶段的业务开展情况以及对岗位及人力资源的需求情况作出分析，继而制订更加切合实际的岗位工作薪酬结构，更好地发挥出工资薪酬结构的激励作用。一般来说，工资薪酬结构的设计和优化应从单位的经营管理层、单位的普通员工、单位的投资方触发，能够兼顾各方的实际利益，通过将上述各要素有机结合起来，使工资薪酬结构能够体现出不同阶段的效能，能够与单位的各个阶段发展目标结合起来，能够兼顾多方的实际利益。通常的工资薪酬结构包括薪资等级、基准工资。薪资等级是根据岗位对单位的价值大小进行排序的，相同等级的职位具有相同或相近的工资薪酬。基准工资根据不同的职位类别来进行设定，如经理职位、一线职工、行政人员等，先将所有的职位类别的工资薪酬进行整合计算，得到平均值，作为工资薪酬的基准值。然后根据这一工资薪酬的基准值进行更高级别或更低级别的工资薪酬评定。当职位比原来的职位每上升一级，则工资薪酬在基准工资的基础上上涨一定的比例或增加一定的额度。如果有些员工的工资薪酬过高，往往会导致其他员工内心感到不公平，不利于员工队伍的内部团结;有些员工的工资薪酬过低，往往会产生不被认同的心理，工作积极性受到打击，不利于人力资源潜能的激发。为此，人力资源部门发现员工薪酬过高时，可以暂时保留在原来的工资薪酬等级上，在一段时间内，如六个月内不提升其工资薪酬等级，直到整体的工资薪酬结构平衡后或者等待市场变化需要对其进行调整为止。如果人力资源部门发现员工的工资薪酬过低，可设置一个阶段的绩效考核计划，绩效考核审查通过后可提高工资薪酬级别，提高到薪酬等级合理为止。在工资薪酬的设计和优化过程中，采用理论和实践相互反馈验证的思路。通常情况下，随着市场人才供需环境以及工资薪酬整体情况的变化，人力资源管理部门每隔一段时间需要对员工的工资薪酬进行一次修订，通常是一年一次或者一年半一次。在工资薪酬结构修订的过程中，应考虑到以下问题：单位的工资薪酬相对于市场上的同行业具有竞争力吗？根据单位的业务开展情况，是否需要对现有的工资薪酬结构进行改善，是否需要设置新的岗位职位？对于员工来说，工资薪酬结构是否还有上升的空间？如果单位组织结构进行了调整或变动，原有的工资薪酬结构是否仍旧与新的组织结构相一致？随着新员工的加入，新员工是否对单位的工资薪酬结构有认同感，有哪些建议？这些问题都是需要人力资源管理部门及工作人员在优化和修订工资薪酬结构的过程中考虑的。另外，人力资源管理部门应积极学习和探索市场化的薪酬理论知识，结合单位的经营发展情况，适当引入分红、股权等更加符合市场化运作机制的工资薪酬激励机制，能够使单位的工资薪酬结构更符合人才市场的发展趋势，能够向着更加科学化、系统化的方向发展，使人才队伍更加稳定，从中长期的角度触发，凝聚人才，挖掘和激发出人力资源的更大潜能。

（三）建立科学的绩效考核制度

绩效考核能够为工资薪酬提供公正公平的依据。人力资源管理中的绩效考核制度必须保持与时俱进。从单位的人才招聘、晋升制度、奖惩办法等方面进行绩效考核制度和考核流程的优化完善。人力资源管理部门可从单位人力资源绩效管理的历史经验中总结提炼，还可以积极学习国内同行业单位的人力资源管理经验，实行拿来主义，取长补短。通过单位内部实践经验的积累，同时保持积极开放的心态，向同行单位学习，立足于本单位实际，更好地活学活用，提高绩效考核管理制度的科学性和实效性。从绩效考核的评价内容和指标入手，采取“经营发展目标+年度目标任务+实践反馈+完善优化”的工作机制，使绩效考核评价内容与经营目标和业务开展的实际情况相吻合。采取绩效考核过程和考核结果公开的制度，广泛接受员工监督，提高绩效考核评价的公正性和公平性，增强绩效考核结果的运用导向。通过将绩效考核结果直接与工资薪酬挂钩、绩效考核结果与职务晋升挂钩、绩效考核结果与员工学习深造机会挂钩、绩效考核结果与精神奖励挂钩的形式，营造尊重人才、激励人才的良好氛围，发挥出绩效考核结果对人才队伍建设和人力资源激励的积极导向作用。

五、结语

人力资源管理工作是一项科学化系统化的长期工作，不是单一片面的，不是一蹴而就的，必须从长远的发展角度出发，及时跟随人才市场的变化情况而完善升级。新时期内，企业或单位的人力资源管理必须充分意识到工资薪酬在人力资源凝聚、人力资源开发方面的重要性，构建起科学的工资薪酬体系，借助完善的绩效考核制度挖掘人力资源的潜能，为企业或单位发展提供人力资源的稳固支持。

（作者单位为济南市槐荫区教师培训中心）

参考文献

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