谦逊型领导对员工反馈规避行为的影响----学习目标导向与宽容氛围的作用

张志明, 汪荟萃

(安徽大学 商学院, 安徽 合肥 230601)

当今的商业世界不仅更具风险,而且更加不稳定、复杂和模糊,在此背景下,反馈行为管理成为人力资源管理领域的一个重要课题。梳理文献后发现,目前的研究对反馈寻求行为给予了充分的关注,但是Moss指出,员工的反馈管理行为不仅是反馈寻求行为,还包括反馈缓和行为和反馈规避行为[1]。其中反馈规避作为一种消极的行为,不利于员工及时发现问题和改进工作,因此,哪些因素会影响员工的反馈规避行为是一个很值得研究的问题。作为反馈规避行为的主体,员工自身因素显然会影响反馈规避行为,如员工的核心自我评价等;作为反馈规避行为的客体,领导因素也可能影响反馈规避行为,如辱虐管理等;作为组织中的个体,员工的行为也会受到组织因素的影响,如组织发展性绩效考核导向等。基于此,本研究从员工、领导和组织三个层面,综合分析员工反馈规避行为。

近年来,因为领导的狂妄自大而导致的决策失误不断增加,学术界开始重视谦逊型领导的有效性。而谦逊型领导作为一种积极的领导方式,对组织、团队以及个体都具有重要意义。比如:在组织层面,谦逊的CEO能够提高公司绩效;在团队层面,谦逊型领导可以促进团队绩效的提升;在个体层面,谦逊型领导能够提高员工组织公民行为以及创造力。尽管谦逊型领导对组织公民行为的正向影响已经得到了证实,但是谦逊型领导与员工破坏性行为的研究尚未得到关注。另外,“谦卑型领导”与“谦逊型领导”两个概念虽然都有“低调、不自大”的含义,但是“逊”的消极含义较少,“卑”包括了负面的内涵。本研究以“谦逊型领导”作为员工反馈规避行为的前因变量。

本研究还将探讨谦逊型领导与反馈规避行为之间的内在逻辑联系。虽然宋萌等从内在动机理论出发,以工作意义感作为中介机制解释了二者之间的关系[2],但是学习目标导向作为内在动机之一,其对反馈规避行为的影响显然没有受到重视。另外,基于社会信息加工理论,彭家敏认为领导的发展性反馈向员工暗示了能力可以通过努力得到提升,因此有利于激发员工的学习目标导向[3]。社会信息加工理论只是解释学习目标导向中介作用的理论之一,因此本文尝试从社会学习理论出发,探讨反馈规避行为的中介机制。具体而言,社会学习理论认为个人可以通过观察和模仿角色榜样以合理的方式对外部刺激作出反应。而谦逊型领导强烈的学习意愿为下属树立了良好的榜样,也激起下属的学习意识和学习的积极主动性,从而主动向领导寻求绩效不佳的反馈信息。

组织作为员工工作的场所,员工的态度和行为倾向必然也会受到所处环境的影响[4]。因此,组织能否容忍成员的失败或错误,也是影响员工在绩效不佳时,逃避来自领导的反馈的重要因素。通过梳理文献发现,目前关于团队宽容氛围的研究主要集中于团队绩效、学习行为和组织公民行为。虽然邓志华等认为团队宽容氛围可以调节谦卑领导与团队跨界行为之间的关系[5],但是正如上文所述,“谦卑型领导”与“谦逊型领导”并不是同一概念,所以本研究认为团队宽容氛围也可以调节谦逊型领导与反馈规避行为之间的关系。具体而言,团队倡导宽容能够促使团队成员对工作中的差错及失败保持客观态度,而且可能带来新知识[6]。相反,在不够宽容的团队氛围中,团队成员之间相互推诿,可能会带来情绪耗竭。基于这两种不同的情境,当宽容氛围作为边界条件时,谦逊型领导通过员工学习目标导向进而影响反馈规避行为的作用大小可能不同。

一、 理论与假设

1. 谦逊型领导与员工反馈规避行为

作为一种美德,“谦逊”最初主要应用在积极心理学的研究上。随着研究的深入,学术界逐渐把谦逊与领导加以联系。国外学者Owens首次提出谦逊型领导的概念,并归纳总结出谦逊型领导的三个维度:清晰的自我认识、欣赏他人和可教性[7]。国内学者陈艳虹等发现在中国背景下谦逊型领导包含一个独特的维度,即平易近人,也就是中国人常说的没有领导架子[8]。而中国是一个高集体和大权利距离的国家[9],所以可以看出陈艳虹等的量表比较符合中国情境。

由于领导是员工反馈规避行为的主要对象,因此在一定程度上,领导因素会抑制或促进员工反馈规避行为的发生。根据社会交换理论,谦逊型领导能够欣赏他人,并认可下属能力,这一特质向下属传递了充分的欣赏和尊重,可能会激起下属心中强烈的感激和信任[10]。所以当下属信任领导时,即使绩效不佳,也不会故意躲避领导。另外,当下属遇到困难或失败时,谦逊型领导能与之共担责任,安慰并鼓励下属作出新的尝试。在中国的社会关系结构中,情感关系是最重要、最核心和稳固的关系[11]。谦逊型领导给予员工安慰和鼓励,而员工为维持这种关系也愿意表现出符合组织期望的行为,主动作出新的尝试而不是逃避现实。根据社会学习理论,谦逊型领导有清晰的自我认识,他们愿意放下身段,虚心向他人学习。领导的虚心求教给下属良好的示范,下属也可能模仿领导的行为。因此,即使绩效不佳,下属也更愿意向领导学习,共同努力找出绩效不佳的原因。

基于以上讨论,提出假设H1:谦逊型领导对员工反馈规避行为具有负向影响,领导越谦逊,员工反馈规避行为越少。

2. 学习目标导向的中介作用

基于成就动机理论,目标导向包括学习目标导向和绩效目标导向两个维度。其中学习目标导向的员工认为只有通过持续不断的努力才能取得成功,他们将工作视为学习的过程,将失败归因于自己的不够努力或错误的运用策略[12]。而谦逊型领导能了解自己的不足,并通过学习克服自己的缺点,这与学习目标导向有共通之处,因此本研究主要探讨谦逊型领导与员工学习目标导向之间的关系。

与以往“领导-员工”模式不同,谦逊型领导强调的是自下而上的领导思维,即“员工-领导”模式,这种模式有利于激发员工的学习目标导向。首先,根据社会学习理论,领导谦虚好学的谦逊行为有利于激起下属高度的追随感。也就是说,作为组织或团队的代言人,领导者在引导下属产生相似行为方面会非常有效[13]。其次,根据社会交换结构主义理论,社会交换关系很容易发展成为一种竞争关系,每个人都要显示自己能提供报酬。为了能与领导相互学习,提供给领导更多自己的看法,下属会寻找各种机会学习新知识。最后,在社会交换过程中,除了金钱、商品等外在报酬,还包括关爱、感激等内在报酬。谦逊型领导不仅为下属创造了学习机会,而且有利于与下属建立良好的关系,满足下属的情感需要。为了回报领导,下属可能会表现出符合领导期望的行为,如不断学习的行为。

目标导向是个人在成就情境中的意向或是情境目标,是员工行为的重要预测变量之一[14],本研究认为学习目标导向高的员工不太可能采取反馈规避行为,具体有三方面原因。 首先,具有较高的学习目标导向的员工认为学习不仅仅是为完成当前的工作任务,更重要的是为了能够胜任未来的工作[15]。 虽然绩效不佳代表员工没有完成目前的工作任务,但是员工如果采取消极的规避方式,则胜任将来工作的可能性会更低。 其次,学习目标导向的员工欢迎他人对自己提出评价和反馈意见,因为他们认为他人的建议和反馈对于提高个人能力至关重要,能从中吸取经验和教训,而这本身就是一种学习[16]。 与之相反,以躲避领导的评价和反馈意见为目的的反馈规避行为,显然不利于获得全面的信息。 最后,具有学习目标导向的员工更看重能力的提升和未来的发展, 虽然绩效不佳时可能面对领导的责骂等负面反馈, 但是他们愿意为提升自己能力而承担风险。

基于以上讨论,提出假设H2:员工学习目标导向在谦逊型领导与员工反馈规避行为之间具有中介作用。

3. 团队宽容氛围的调节作用

团队宽容氛围指的是面对冲突与冒犯,团队成员展现的仁慈和利他反应会得到组织支持和期许的感知[17],意味着组织或团队对过错或失败的个体持以包容的态度。团队宽容氛围与团队心理安全感有相似之处,二者都相信团队不会故意为难自己。但是反馈规避行为特指绩效表现不佳的员工,而团队心理安全感没有特指某一类员工。而且团队宽容氛围主要关注员工的过错或失败,强调对员工表达善意。因此,本研究认为团队宽容氛围比团队心理安全感能更有效地预测员工反馈规避行为。

根据社会交换行为主义中的刺激命题:如果一个人之前在某种刺激下行为得到了回报,那么当类似的刺激再次出现时,他可能会采取同样的行为。当宽容氛围释放了类似的包容失败信号后,员工学习目标导向将会得到增强。不仅如此,团队宽容氛围有利于改善团队成员间的人际关系,使其更趋友好与信任。社会交换理论指出,当面临交换风险时,人们会根据之前的交换经验建立起来的信任来维持新的交换关系。因此,当员工对领导产生信任时,模仿谦逊型领导的学习行为的意愿也会增强。另外,在形成团队宽容氛围后,团队成员更趋向于保持积极、乐观的情绪,不再去抱怨或者指责当事人的错误[18]。而在积极的情绪状态下,谦逊型领导所传递的强烈学习意愿等信息更容易被唤醒。相比而言,宽容氛围较低的团队,其成员往往视失败为耻辱,在工作中不允许犯错[19]。一旦失败,员工更容易产生紧张、焦虑等负面情绪。

基于以上讨论,提出假设H3: 团队宽容氛围在谦逊型领导与员工学习目标导向之间起正向调节作用,即在高宽容氛围中,谦逊型领导对员工学习目标导向的正向影响越强。

二、 研究方法

1. 研究样本

本研究在合肥、武汉、广州等地,采用网络发放250份问卷并进行回收。剔除不合格问卷后,有效回收237份。在收回的有效样本中:女性占57.81%,男性占42.19%;年龄在 20 岁以下的占15.19%,21～30 岁的占40.08%,31～40岁的占29.95%, 41 岁以上的占14.78%。

2. 测量工具

为确保测量的效度及信度,本研究采用国内外权威期刊发表的量表。本研究所包含的关键变量有:谦逊型领导、学习目标导向、反馈规避行为、宽容氛围,所有变量均由员工根据李克特5点评分法(1 代表“完全不同意”,5 代表“完全同意”)进行填写。

谦逊型领导变量采用陈艳虹等编制的4维度13个题项量表,此量表基于中国本土情境开发,比较符合中国实际情况。具体题项如“我的领导与下属相处没有架子”“我的领导能发现下属闪光点”“我的领导能认识到自身优缺点”等。

学习目标导向变量采用Vandewalle(1997)开发的量表,该量表是国外众多研究中最具代表性的学习目标导向的测量工具,共有5个题项,代表性题目如“我经常阅读和我工作相关的资料来提升我的能力”“在工作中,我喜欢能学到新技能的,具有挑战性的困难工作”等。

团队宽容氛围变量采用Cox(2008)开发的量表,共有4个题项,代表性题目如“在团队中,我们能够忽略大多数冒犯”等。

控制变量:本研究还控制了一些可能对返馈规避行为产生潜在影响的变量,即性别、年龄及与领导共事时间3个因素。

三、 研究结果

1. 同源方差检验

本研究中,所有变量均来自员工,因此采用Harman单因素分析法对同源误差进行检验。检验结果显示,未旋转的第一个因子解释了34.60%的方差变异,低于50%水平,说明研究中同源方差问题不太严重。

2. 信效度分析

本研究共4个主要变量:谦逊型领导、学习目标导向、宽容氛围和反馈规避行为。利用AMOS检验每个测量构念之间的区分效度,如表1所示,四因子模型的拟合度较好(λ2/df=1.186;GFI=0.903,NFI=0.919,CFI=0.986,RMSEA=0.038),而其他模型与实际观测数据之间拟合度较差,说明四因子模型具有较高水平的拟合度,而且4个变量具有较好的区分效度。同时,计算了每一构念的平均变异抽取量,发现AVE均高于0.5(最小值是0.7),说明研究的判别效度也较好。

表1 验证性因子分析结果

本研究利用内部数据一致性Cronbach’sα系数与CR对量表进行信度检验。结果表明,问卷各分量表的Cronbach’sα系数均大于 0.70,同时组合信度CR均大于0.80(见表2),可见本研究中数据的可信度较高。

表2 描述性统计变量、相关系数和AVE值

3. 描述性统计

表2提供了变量的平均数、标准差、变量之间的相关系数等数据。从表2中可以看出,谦逊型领导与员工反馈规避行为显著负相关(r=-0.26,p<0.01),谦逊型领导与学习目标导向显著正相关(r=0.26,p<0.01),学习目标导向与员工反馈规避行为显著负相关(r=-0.25,p<0.01),为后续验证假设提供初步基础。

4. 假设检验

本研究采用层次回归分析的方法以验证假设。首先,模型1是基础模型,考察控制变量对因变量反馈规避的影响。模型2在对性别等控制变量进行控制后,自变量“谦逊型领导”能够负向影响因变量“反馈规避行为”(r=-0.35,p<0.01),假设H1成立。模型3同时考虑自变量“谦逊型领导”以及中介变量“学习目标导向”对因变量“反馈规避行为”的影响,可以看出,谦逊型领导对反馈规避行为仍具有负向影响且较模型2 有明显减弱(r=-0.29,p<0.05),学习目标导向对反馈规避行为也有显著负向影响(r=-0.18,p<0.05)。其次,模型4是因变量“谦逊型领导”对中介变量“学习目标导向”的回归,可以看出,谦逊型领导对学习目标导向(r=0.62,p<0.001)有显著正向影响,满足中介效应成立的第2个条件。综合分析模型2、模型3和模型4,表明学习目标导向在谦逊型领导和反馈规避行为之间有部分中介作用,假设H2成立。为检验调节效应,分别构建了调节变量“宽容氛围”对中介变量“学习目标导向”的回归方程(模型5)以及调节变量“宽容氛围”、调节变量自变量的交互项对中介变量“学习目标导向”的回归方程(模型6),见表3。从模型6可以看出宽容氛围与谦逊型领导的交互项

表3 回归结果分析

对学习目标导向有显著负向影响(r=-0.25,p<0.01),而且模型6的总体方差解释量相比模型5有显著增加(ΔR2=0.06,p<0.001)。根据Aiken和West推荐的程序,本研究绘制了调节效果图,如图1所示。相较于低宽容氛围,在高宽容氛围中,谦逊型领导对学习目标导向的作用更加显著,假设H3成立。

图1 “宽容氛围”调节图

四、 讨 论

本研究在中国情境下,综合讨论了组织、领导、员工个体对反馈规避行为的影响,以期对人力资源管理作出一些理论与实践贡献。

1. 理论意义

首先, 作为负面领导方式之一的辱虐型领导, 会诱发员工的反馈规避行为, 本研究从正面视角出发, 发现谦逊型领导方式会抑制下属的反馈规避行为。 不仅如此, 本研究首次采用中国本土谦逊型领导内涵, 研究其对员工反馈规避行为的影响, 并证实了二者之间的负向关系, 推动了中国情境下谦逊型领导的理论研讨。 其次, 本研究从目标导向理论出发, 证实了学习目标导向在谦逊型领导与反馈规避行为之间的中介作用, 揭开了谦逊型领导与反馈规避行为之间的“黑箱”, 有利于深入理解谦逊型领导与员工反馈规避行为之间的关系机制。 最后, 本研究发现宽容氛围在谦逊型领导与学习目标导向之间具有调节作用, 有利于理解谦逊型领导与学习目标导向的边界机制, 对激发员工学习目标导向具有一定的理论价值。

2. 实践意义

首先,鼓励实施谦逊型领导。本研究的结论指出,谦逊型领导有利于抑制员工的反馈规避行为,因此企业管理者需要认识并重视谦逊型领导所产生的积极作用,并在管理过程中鼓励实施谦逊型领导。其次,要重视培养员工的学习目标导向。本研究发现学习目标导向在谦逊型领导和反馈规避行为之间具有中介作用,学习目标导向能够减少员工反馈规避行为的发生。在招聘工作中,企业可以优先考虑学习意愿更强烈的求职者,还可以利用各种形式的知识和技能培训课程,为员工创造良好的学习条件,帮助员工设置合适的目标导向。最后,营造宽容的组织氛围。员工在工作过程中绩效表现不佳是正常的,营造宽容的氛围是非常有必要的。

五、 不足与展望

虽然对谦逊型领导与反馈规避行为的相关研究具有一定的理论和实践意义,但是在研究设计上尚存在一些缺陷。

首先,在研究方法方面,本研究主要采用问卷调查法,且大部分数据来源于网络平台,在一定程度上削弱了数据的准确性。未来可以通过实地调研的方法提高问卷的质量。另外本研究虽然通过Harman单因素检验同源方差问题,但是所有变量均采用自评法,主观性较强。未来可以采用自评和他评两种方法测量变量,并对其进行匹配,提高结论的可靠性。本研究主要采用的是截面数据,而领导对员工心理和行为的影响往往有一个过程,因而未来可以采用纵向研究方法,在不同时点测量变量,更好地揭示变量之间的关系。

其次,本研究检验了学习目标导向在谦逊型领导与反馈规避行为之间的中介作用,但是学习目标导向具有部分中介作用,说明谦逊型领导还可能通过其他方式影响员工的反馈规避行为。因此未来可以引入其他中介机制,探讨谦逊型领导如何影响员工反馈规避行为。比如根据目标导向理论的三维度模型,本研究仅分析学习目标导向的作用,尚未涉及绩效规避目标导向和绩效趋近目标导向。不仅如此,根据之前学者的研究,谦逊型领导还可以通过内部身份感知等路径影响反馈规避行为。

最后,本研究所构建的模型也可以扩展到其他领导行为中。以谦逊型领导为例,本研究认为谦逊型领导虚心求教,会让员工产生较高的学习目标导向,从而减少反馈规避行为。同样,作为一种自下而上领导方式的公仆型领导,也能够为员工提供学习发展的机会,这与谦逊型领导类似,因而可以设想学习目标导向在公仆型领导与反馈规避行为之间也可能具有中介作用。综上所述,可以将本研究的模型扩展到其他领导行为的研究中,以检验本研究的普遍性。