基于EVA的人力资本绩效研究分析

黄 凤

(重庆交通大学经济与管理学院 重庆 400074)

一、研究背景和意义

(一)研究背景

国家经济的发展程度影响资源配置的方式和生产要素的相对重要性，人同样是一种稀缺的资源，在社会生产中扮演重要的角色。虽然我国是人口大国，人力资源的储备丰富，但这里是将能够运用自身的知识技解决问题和做出预见性决策的人才是企业所必备的资源。人力资源对应着人力资本，人力资本是附着在人身上的价值体现，人力资本在微观层面影响企业的发展前景，宏观层面也与国家经济增长密切相关。

现代企业所有者需要制定一种绩效评价方法来激励管理者，实现两者相同的目标导向，这是对企业绩效评价体系的扩张，能够清楚认识到人力资本在企业中作出的贡献，而人力资本逐步成为企业的核心竞争力，对人力资本进行绩效评价是企业发展的必然结果。

(二)研究意义

物质资本决定经济发展水平的时代正在远去，企业对厂房、设备的依赖正在削弱，一个企业发展的好坏已经离不开人的作用，需要充分调动人力资本所有者的积极性，为企业提升价值。研究人力资本绩效有几点积极性意义：(1)完善绩效评价体系，主要的企业绩效评价方法有平衡记分卡和EVA评价法，但EVA以财务数据为依托，仍然是财务评价指标，而平衡记分卡的评价方法结合了财务信息和非财务信息，评价较为复杂，甚至不利于成本效益原则，通过人力资本绩效评价，是企业至关重要的评价指标，又是评价的非财务信息，一定程度上丰富了绩效评价体系。(2)制定人力资源政策的依据，可以借助人力资源绩效评价制定企业的人力资源开发、投资、奖惩、任免和收益分配的政策，使员工切实为企业做出贡献。(3)优化资源配置，进行科学决策，企业就是人力资本和社会资本的特殊合约，要把有限的、稀缺的资源配置到能为企业创造最大贡献的投资上去。

二、国内外文献综述

(一)国外文献综述

1.EVA的理论和实证研究

理论层面研究，EVA(Economic Value Added)是经济增加值，Esa Mave lainen对EVA作了全面介绍，包括EVA的理论背景、应用范围局限性、优越性。David Young通过介绍EVA的概念、计算、结合具体案例，表明EVA是比目前各绩效评价体系更好的指标。实证层面研究，Stephen O.Byme的研究表明，EVA在公司价值中运用的解释度远远高于税后公司价值。Shimin Chen和James L.Dodd(1997)的实证研究发现，EVA变量和股票收益问有很高的相关性，并且高于其他会计变量与股票收益间的相关性。

2.人力资本的概念

亚当斯密在18世纪将“土地是财富之母，劳动是财富之父”的思想推到了那个时代的最高点。法国古典经济学家让·巴蒂斯特·萨伊(Jean Baptiste Say)在他1803年出版的《政治经济学概论》中表达了同样的思想。他特别强调人才，尤其是具有特殊才能的企业家，在生产过程中发挥着特殊的作用。美国哈佛大学Walsh发表了《人力资本观》一文，从个人教育费用和以后收入相比较来计算教育的经济效益，用教育效益的分析方式来计算高中和大学教育在经济上是否有利的问题。

(二)国内文献综述

1.EVA评价体系

我国于2006年明确提出鼓励企业采用EVA价值评价体系，用来衡量企业价值的新思路。李雄波认为国有绩效业绩考核存在重大缺陷，未能实现真正合理的估量企业价值，需要构建以EVA为核心的国有企业价值管理模式。

2.人力资本的研究领域

自从人力资本的观念传入中国之后，对人力资本的研究主要倾向于以下几个方面。

(1)投资领域，孟望生、刘发跃系统的梳理了人力资本投资理论体系的发展，对该理论为企业的贡献和面临的问题进行了详述，探索了未来人力资本投资的进一步发展方向。

(2)产权领域，杨炯星论述了人力资本与物质资本、货币资本一样能为企业带来利润，股东为了激励管理者，承诺目标完成后给予股票和期权，从而确定人力资本产权。

(3)收益分配方式，邓英、金燕阐述了我国现行人力资本参与收益分配制度革新的必要性，设计了合理的人力资本参与剩余权益分配的机制。

(4)绩效评价层面，刘艳构建社会资本、关系维度和社会资本认知维度模型，选取IT企业的技术员工为研究对象，利用多种分析方法，得出社会资本结构维度的连接强度和网络稳定性对企业的人力资本绩效有显著影响。

三、相关理论基础

(一)EVA理论

EVA是经济附加值的简称，指税后净营运利润减去债务性资本成本和权益性资本成本，传统的企业收益并未考虑股权投资那部分的机会成本，仅仅考虑实际支出的部分，但是从企业整体的高度看，不管是债务性资本或者权益性资本，都应该计量相关成本，从经济学的范畴来看，这里的利润不是传统的会计利润，而是从绩效评价的角度找到一个具有说服性的指标，具有改善剩余收益的作用。

(二)人力资本理论

1.人力资本的概念

人力资本与人力资源不同，人力资源是指一定范围和领域内所有劳动力的总和，人力资本是指通过教育、培训等投资于人力资源，而形成的知识和技能，预期在未来能够给人力资本所有者带来收入。人力资源是数量的标志，而人力资本更多体现质量方面，人力资本必须凝聚在劳动力身上，具有稀缺性、附着性、高收益回报率、个体差异性的特点。

四、人力资本绩效评价体系

(一)企业绩效和人力资本绩效的相互关系

企业绩效是指在一定经营期间的企业经营业绩和财务状况，为投资提供科学决策的依据，主要表现在盈利能力、营运能力和偿债能力等方便，可以用不同的财务评价指标和非财务评价指标衡量企业的效益。人力资本绩效评价是绩效评价体系的重要组成内容，人力资本和物质资本的合理配置为企业创造价值，人力资本作为企业经营活动的主体，需要对其进行激励和绩效评价，按照一定的方式对企业人力资本的投入和产出的比较分析。对人力资本进行绩效评价时，有关于内部素质和行为过程的非财务指标指标，也有以实际行为结果为评价对象的财务指标。而非财务性指标只能进行估量，难以具体计量具有的价值，人力资本绩效评价是主要的评价方式。企业绩效主要由人力资本绩效、财务资本绩效和社会资本绩效组成，其中人力资本绩效的影响因素是知识、技能、健康和激励。

五、人力资本绩效实证分析

(一)人力资本绩效评价分析

1.EVA值的计算

EVA的计算是在传统的会计利润上做了一些调整，来弥补这项指标的缺陷，不同公司需要调整的项目不同，用公式表示出来如下：

经济附加值(EVA)=税后净营业利润-资金总成本(债务资本成本+权益资本机会成本)

经济附加值主要取决于三个变量，税后净营业利润，资本总额和加权资本成本率。通常：税后净营业利润=利润总额-应交所得税+利息支出

资金总成本=资本总额×加权资本成本率

加权资本成本率由权益性资本成本和债务性资本成本构成，但权益性资本成本并不是企业的实际支出，反应的是企业的机会成本。

2.人力资本和物力资本分割模型

构建分割比例的模型的基本假设是人力资本的价值是企业投入和产出的函数，不同的管理方法下，会带来不同的经济收益，运用柯布道格拉斯的生产函数来解释产出和投入的关系，将投入的生产要素分为人力资本和物力资本投入。在短期内，企业的技术水平不会发生巨大的变化，以常数的形式存在。

公式为：Q=ALαKβ

其中:A>0,0<α<1.0<β<1；α，β分别表示人力资本和物质资本对企业绩效的贡献率。Q代表企业产出;H为企业人力资本投入;K为企业物力资本投入;再对两边分别取对数，将模型线性化，得到函数表达式:lnQ=lnA+αlnL+βlnK

3.样本选择和回归分析

本文选取2018年对生产起着重要作用和处于激烈市场竞争的行业的数据样本做实证分析。数据源于国泰安数据库，严格剔除了EVA为负的样本数据，以此得到不同行业的企业样本量：零售业96家、建筑业56家、金融业36家、制造业1348家、采矿业40家、通信业146家、房地产56家。

本文主要体现的是总体人力资本的贡献，未体现个体人力资本的贡献，而物资资本投入也是反应的整体贡献。将处理好的数据在SPSS软件进行回归分析，得到结果：零售业、建筑业、金融业、制造业、采矿业、通信业、房地产的α值分别为0.261、0.113、0.787、0.166、0.094、0.269、0.013，β值分别为0.505、0.648、0.033、0.672、0.756、0.459、0.708，lnA值为1.790、1.587、4.017、0.456、4.076、3.209、3.466。

由计算结果可以看出人力资本对企业绩效贡献最大的行业是金融业，达到了0.787，而极为极端的是物质资本的贡献率只有0.033，人力资本对企业绩效贡献率最小的是房地产业，仅有0.013，而物质资本贡献率却有0.708，其余行业介于这两个行业之间，这表明了越是与高新技术产业和互联网经济息息相关的知识密集型行业，越需要人力资本为企业创造更大的价值，更需要人力资本为企业谋求更大的发展机遇。而低端制造和民生类行业多需要投入大量资金购入机器设备，只需要简单的价值传递，而不能额外创造更大的价值，不同行业根据行业特色合理运用人力资本绩效评价来激励员工努力工作，也可以观察到企业的人力资本是否得到适度开发。

(二)人力资本绩效影响因素分析

1.人力资本绩效函数

企业人力资本绩效的创造来源于多方面的因素，有来自外部环境的，也有来自内部环境的，从而人力资本绩效函数表达为：PL=αL=f(x1,x2)，PL表示人力资本绩效，x1表示外部因素，指在一定时间内可以发生变化，如人力资本形成，对人力资本的绩效激励等，x2表示内部因素，指由内部形成的，不易发生改变，如素质、能力和企业文化等，对这些变量采用专家意见法和模糊综合评价法，分别得出两类变量各自的比例，根据其他资料可知，通常采用(0.8,0.2)。

2.变量设计

第一，定量变量的设计。在选择变量时，充分考虑影响人力资本绩效的各种实质性变量，侧重于人力资本的形成方面，包括人力资本的取得、开发和维持几个方面的因素。在这里选择了五个变量作为解释变量，分别是企业员工的平均薪酬、企业高管的平均薪酬、企业职工人数和职工流动率，控制变量为企业的成长力(利润增长率)以及企业规模(用资产总额除以100万元，在取对数)。由于制造业是一个国家耐以生存的经济命脉，在上面的分析结果中可以看出人力资本的贡献也是占据中间位置，因此选择收集制造业相关数据进行回归分析。

第二，定性变量的设计。人力资本形成不仅要受社会、经济、文化、家庭的影响，而且更重要的是取决于个人先天的智商、偏好、行为。选择企业人员具有的素质、能力、激励(职位晋升等)以及企业文化作为定性变量。定型变量指标分别有：被解释变量(人力资本绩效EVA值PL)、解释变量(职工人均薪酬X1、薪酬增长率X2、职工流动率X3、职工人数X4、高管平均薪酬X5)、控制变量(企业规模X6、企业成长力X7)定量变量：知识、技能、非薪酬激励、企业文化。

3.实证分析

根据分析结果内容可知，制造业的人力资本绩效主要取决于高管的薪酬、薪酬的增长率和职工人数。企业在进行人力资本绩效评价时，注重企业的人力资本存量和人力资本流量，薪酬是激励职工的最佳方式，可以对企业高管采用薪酬激励的方式鼓励高管为企业创造财富，工资的增长能激发职工工作的激情。

六、结论

从分析结果可以看出，人力资本伴随经济的发展日益收到企业股东和高层管理者的重视，在知识密集型的行业显得尤为重要，越是劳动密集型的产业，物质资本投入是企业绩效的主要源泉，在进行企业绩效评价时，可以采用人力资本绩效评价方式激励管理者与股东的目标利益达成一致，体现人力资本在现代企业管理体系中与财务资金相互抗衡、相互协同的关系。企业要根据不同的行业选择是否要采取人力资本绩效评价，并且力求达到行业的平均水平。基于人力资本形成的因素不同，人力资本存量和人力资本流量是企业人才竞争的关键，加强员工的技能培训，获取处理工作问题的技能和知识，打造专业人才队伍，增加企业人力资本储备，注重激励能有效促进企业的效益增长。