怀孕职员居家办公，被辞退愤而维权

复林

员工怀孕经批准居家办公，不料很快就被辞退

1994年出生的周莎莎，家住杭州市西湖区，平面设计专业本科毕业后，于2018年5月到杭州市滨江区的黛卿广告公司应聘平面设计师。

由于在校期间周莎莎就为很多公司做过设计，有实践经验，黛卿广告公司很快通知她被录用了，但并没有与她签订书面劳动合同，也没有对试用期进行约定，就直接让她于6月1日去报到。公司老总金辉匆匆见了周莎莎一面后，就让人事经理为她安排了工位。当天，周莎莎加入公司的微信工作群，并添加有工作联系的同事为好友，开始接收文件和项目经理安排的设计任务。当月起，公司为周莎莎缴纳了“三险一金”，月工资标准9000元，实际工资金额结合打卡出勤情况发放。

黛卿广告公司用钉钉考勤，员工直接在手机上打卡就行。6月11日，公司为周莎莎安排了钉钉账号，让周莎莎在工作日内每天打卡。

2018年8月21日，周莎莎被诊断为妊娠状态。拿到医院检验报告的当天，她就将自己怀孕的情况告知了公司人力资源经理万娅。万娅诧异地问：“你已经结婚了吗？”周莎莎点了点头。万娅神情变得严肃起来：“真出乎意料，都怪我们想当然了。”周莎莎明白万娅的潜台词，当初招聘时，公司未询问她的婚姻和生育状况，她也没有主动告知，公司就以为她是单身，当时她如果说了，公司未必会录用她。

2018年10月中旬，公司突然开进来一支施工队伍，要改善办公环境。周莎莎受不了施工的噪音，又害怕接下来的涂料气味对腹中胎儿不利，焦虑不已。部门经理柳莺给她出招儿：“反正你是设计师，只要完成设计任务就行了，可以在家办公的。”于是，周莎莎向万娅请示能否居家办公。万娅当场打电话请示老总金辉后，同意周莎莎在家办公，叮嘱她居家办公也要在钉钉上打卡，并且要及时完成设计任务。

谁知，到了11月上旬发工资时，周莎莎的工资卡一直没有动静，她打电话问万娅怎么回事。万娅说，公司经研究决定辞退她。周莎莎追问辞退自己的理由，万娅答复：“理由多了去了，比如你还在试用期内，居家办公提交的设计作品不符合要求等。”万娅还说，辞退她的书面通知已经邮递，她很快就会收到。

周莎莎越想越气，觉得公司从装修到部门经理出招到同意自己居家办公，自始至终都是忽悠她的。于是，她径直找到总经理金辉，表示她无论在孕期或者生育期间，都可以在家完成公司交付的平面设计任务，请求公司收回成命，保留她的平面设计师职位，但被金辉拒绝了。

2018年11月12日，黛卿广告公司重新招人并签订劳动合同，顶替了周莎莎的工位。

孕產期女职工有特殊保护，一审法院依法判决恢复劳动关系

2018年12月初，周莎莎申请劳动争议仲裁。3个月后，她接到仲裁委裁决，黛卿广告公司向她支付2018年7月至2018年11月期间未签订书面劳动合同的双倍工资2.6万余元，但驳回了她恢复劳动关系的请求。

周莎莎不服仲裁裁决，向杭州市滨江区人民法院提起诉讼，要求黛卿广告公司恢复与她的劳动关系;支付她从2018年11月6日起至恢复劳动关系之日的工资，标准为每月9000元。另外对未与她签订劳动合同期间的工资，也按9000元计算，付一赔一。其中，已付的部分给予补足。

一审法庭上，黛卿广告公司答辩说，辞退周莎莎是事出有因。周莎莎入职不久，就出现过迟到、早退甚至旷工的现象。之后，公司因为装修，同意周莎莎居家办公。但居家办公也是办公，要明确上下班时间。周莎莎经常处于不在线状态，对公司召开的视频会议也不能及时响应，应视为旷工或缺勤。同时，周莎莎提交的设计方案也不符合公司的要求。且公司的新进员工都有6个月的试用期，根据周莎莎的表现，显然不符合试用期的要求。另外，周莎莎上班不久，人事部门进行入职调查发现，从2017年1月至2018年5月，已有五家单位为周莎莎缴纳过社保。周莎莎在这么短的时间内频繁跳槽，职业忠诚度不足，不符合黛卿广告公司的企业文化要求。因此，公司迫不得已另外招聘他人顶替周莎莎的职位，现已无法让她复职。

一审法院经审理认为，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。周莎莎、黛卿广告公司之间虽未签订书面劳动合同，但已形成事实劳动关系。用人单位与劳动者应按照法律的规定和双方的约定，全面履行各自的义务。劳动者若存在劳动合同法第39条所规定的情形之一的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，黛卿广告公司以周莎莎存在多次旷工、迟到等严重违反公司规章制度的行为且劳动成果不符合公司要求等为由，单方解除劳动关系，但所提交的证据不足以证明其抗辩意见，法院不予采信。法律对孕、产期女职工有特殊保护规定，用人单位解除孕产期女职工的劳动关系更应慎重。因此。黛卿广告公司在周莎莎孕期解除劳动关系，于法无据，系违约解除。现周莎莎要求恢复与黛卿广告公司的劳动关系并继续履行劳动合同，一审法院予以支持。

关于解除劳动关系前周莎莎的工资问题，周莎莎主张以每月9000元作为标准，黛卿广告公司辩称应按照实际应发工资作为其解除劳动关系前的工资标准，一审法院认为公司的答辩意见符合相关的法律规定，予以采信。

庭审查明，周莎莎自2018年6月至10月的月平均应发工资约为7000元。

用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应向劳动者每月支付两倍的工资;满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。据此，黛卿广告公司应当支付周莎莎未签订劳动合同期间的另一倍工资。

一审审理期间，周莎莎于2019年4月下旬生育。两个月后，她在哺乳期间，接到了一审法院的判决书，即恢复周莎莎与黛卿广告公司之间的劳动关系并继续履行劳动合同，黛卿广告公司按月工资7000元的标准支付其2018年11月6日起的工资，并支付2018年7月1日至2019年5月31日未签订劳动合同的工资7.7万多元。

二审法院维持原判：女职工以怀孕期间不能解除劳动合同为由，要求恢复劳动关系的，法院应当予以支持

黛卿广告公司向杭州市中级人民法院提出了上诉。其理由是，不管是客观方面还是主观方面，黛卿广告公司与周莎莎的劳动关系均已无法恢复。客观方面，由于劳动争议法律程序时间很长，黛卿广告公司为了自身经营和发展，已招用新人顶替周莎莎的岗位。如果劳动者要求恢复劳动关系，法院强制要求用人单位与新招录人员解除劳动合同，显然是不合理的，而要求用人单位为劳动者增设新岗位，也不现实。

主观方面，双方从发生争执到劳动仲裁及一审法院判决，经历了长时间的僵持，无论是黛卿广告公司还是周莎莎，都已失去了对对方的信任。劳动关系的核心，是劳动者从属于和忠诚于用人单位，劳动关系的构建和存续都离不开互信。因此，即使双方继续履行劳动合同，也无法修复信任关系。

同时，周莎莎现在已经过了哺乳期，已不属于特殊的劳动者，法律无须特殊保护，而应根据黛卿广告公司与周莎莎之间是否存在信任，判定劳动关系应否恢复。

在二审开庭时，周莎莎表示自愿调整到适当的岗位。她答辩称，她目前是否处于哺乳期与恢复工作无关，黛卿广告公司无视法律规定，在她处于孕期时解除劳动关系，严重侵害女职工的权益，应当让黛卿广告公司对违法行为承担法律责任。

二审法院经审理认为：黛卿广告公司未能提交充分有效证据证明周莎莎严重违反公司规章制度，且其所陈述的迟到、早退等情况已在工资单中“出勤栏”有所体现，黛卿广告公司主张解除劳动合同的理由不能成立。

依据劳动法的规定，用人单位违法解除与女职工的劳动合同，女职工现以怀孕期间不能解除劳动合同为由，要求恢复劳动关系，法院应当予以支持。周莎莎明确要求恢复劳动关系并自愿调整到适当的岗位，黛卿广告公司主张无法继续履行劳动合同，法院难以支持。

2019年12月2日，杭州市中级人民法院做出维持原判的终审判决。

〔编辑：潘金瑞〕