人格测验在人才甄选中的应用分析

摘 要：人事选拔是人力资源开发和管理的重要组成部分和基础性环节，其目的在于科学公正地选拔人才，使组织效益最大化和个人满意度最高化。人格测验作为人才甄别的重要工具，在人事选拔中为用人单位识才、用才、育才奠定坚实的基础。相较于智力测评中对能力素质的直观表达，直陈形式的人格测验在指标效度和适用性上仍存在争议。正确使用标准化、结构良好的人格测验，合理设置其在人事选拔中的角色和地位，同时开展人格测验的本土化探索，构建基于胜任力模型的人员素质测评模式，对提高人事决策的科学性和人员配置的合理性、克服主观经验管理的局限性有重要意义。

关键词：人格测验;人事选拔;素质测评

心理测评中的认知测验和人格测验作为人力资源管理中人才选拔的重要工具，通过运用科学标准的方法对被测者的知识水平、能力结构、思想品格、个性特点、发展潜能等多种素质进行测量和评价，为人才的选拔、录用和培养提供重要参考，以实现人岗匹配与绩效提高。自心理测评在中国兴起，我国学者基于中国语境和发展实践进行心理素质和能力特征的多样化阐述，逐步探索构建本土化的人员素质测评机制，以更加适应中国文化背景下的评价体系和测评规律。

近些年来，随着大五人格理论被广泛接受及人格对工作绩效和其他重要组织行为的预测作用的重新认识，学界掀起人格测量热潮，人格测评在人员选拔和安置中有了更为广泛的应用。人格测验最初起源于心理学关于个体差异的研究，将人格测评纳入人事考核，有助于在对应聘者的知识、能力和技能考察的基础上，进一步洞悉其工作动机、工作态度、气质、性格等内在品质和外在处事方式，推动人力资源配置的科学化。尽管人格测评工具中所涉的人格问卷基于不同理论种类繁多、指标各异，但标准科学化的人格测量均具备常模资料、信效度资料，并表现出分数与行为的相关关系，为反映被测对象的个体特征提供参照。

如何甄选出能岗匹配的优质人才是人员素质测评推行的初衷。相较于认知测验中的客观评定和准确测量，人格测验的主观倾向和外部效度使其受到质疑和争议。但不可置否，作为人事决策中的重要参考信息，人格测验可以提高人事选拔的有效性和公正性。如何科学使用人格测验，正确对待测评结果，合理设置人格测验在人事选拔中的角色和地位是文章重点关注的问题。

一、人格测评应用于人事选拔的实例分析

（一）人格测评是人力资源配置科学化的保证

2020年初，由新型冠状病毒引发的肺炎疫情给我国的应急治理体系和公共卫生体系带来重大考验。在重大突发性公共卫生事件面前，各级疾控中心人员坚守疫情防控一线，为控制疫情蔓延和保护人民群众的生命健康贡献力量。疫情当前，如何选拔优秀的疾控中心工作人员是一项紧迫命题。在人选甄选中既需对被试者进行防疫知识储备和实操技能的考核筛选，也需运用人格测评量表进行思想动态、品德修养和心理素质的全面深入的了解，通过专业化的分析评判，选拔与岗位匹配的优秀人员。疾控中心的工作人员除了应具备流行病学知识、公共卫生知识、应急管理等知识结构和能力素质，还应有吃苦耐劳、乐于奉献的思想品德和适应压力的心理素质。将标准化的人格测评工具应用于人事选拔中，有助于主试者在对被试者技能考察的基础上，进一步了解评估其素质和特点，提高人事决策的科学性。

用人之长与能岗匹配是人力资源开发管理应遵循的一个核心原则。人格测评作为人才甄选的重要环节，在人事决策中，管理人员首先应对组织结构确定的各类职位进行分析，明晰胜任这些工作应具备的职业素养和知识技能，在甄选中做到人员的结构和数量与岗位和数量相适应，人员的素质和能力与其所担负的职责相匹配。其次，应进一步考察评估应聘者的个人素质和行为能力，以人格测评结果为依据，制定科学可行的开发配置计划。通过严谨的程序测评将应聘者安排到与其素质能力相适的工作岗位，使每个人既能胜任现有职位工作，又能充分激发创新潜能。

（二）人格测验是人力资源管理有效激励的基础

人力资源配置工作中应以人员素质测评为基础，以能岗匹配为原则，以最大化激发组织效能提升。人格测验作为人力资源管理的重要工具，通过测评能全面了解员工的动机、需求和兴趣，为组织制定有针对性的激励措施提供了依据。以提升员工满意度为出发点的外部激励，有助于激发个体的内部动机，使其更加自觉、积极地提高自身素质与能力水平以适应不同环境下的新挑战，在饱满的工作热情下促进个人和团队工作绩效提升。

二、人格测验在实际应用中的问题探析

人格测验作为人事选拔中最常用的工具之一，尽管在人员甄选中能为人职匹配度提供参考，为人力资源的科学配置提供依据，但人格测评在人员选拔上的准确性和社会效果一直备受争议，最主要的问题表现为以下几方面：

首先是对工作绩效的预测效度低和企业对测评结果的准确性期望过高。人格测验的效标效度与其它选拔工具相比，总体效度较低。且在实践的测评中，由于测评工具和测量方法的專业化程度高，而组织中从事专业测评工作的人才能力不一，使人格测验往往没能按照科学、规范的职位要求对被测评者的具体素质进行准确的界定，结果的偏差使测评的信度和效度受到影响，而无法达到人职匹配、实现人事相宜的目的。另一方面，一些组织的管理者对测评结果的准确性期望过高，夸大人才测评功能作用，过分依赖测评结果，陷入人才测评的认识误区。尽管现代测评技术相较于传统的经验判断更加客观准确，但在实际测评中由于受到被测者自身紧张情绪等因素干扰，人格测评的准确性往往是相对而言的。

其次人格测验中的作假行为导致测评结果偏差。大部分的人格测量均以自陈式问卷为主，被试对有关他们态度、行为、偏好的回答具有主观性和社会特许性，使在高淘汰率的人事选拔中被试为获得应聘机会，存在故意对人格测验歪曲反应的倾向以表现出有利自我表征的趋势。且由于人格量表的不可验证性，无法判断被试者的自我描述是否属实，使得被试者的作假行为较易发生。在人事选拔中，作假行为会对测量的信效度产生负面效应，降低人格测验的预测效度，对企业的录用决策产生干扰，甚至会影响未来的组织绩效。因此，人格测验中被试者的作假动机的存在使得直陈形式的人格测验在人事选拔中的作用存在着潜在的局限性，如何有效防止自陈问卷的有意扭曲等相关问题，获得更可靠的结果，一直是测量学家和管理者研究探讨的方向。

三、人格测验在人员甄选中的使用策略

虽然相较于其他选拔工具的效度效标，人格对工作绩效的预测效度不高，但作为人事选拔的重要工具之一，人格也是影响工作绩效的重要因素，也能为人事决策提供参考信息，从而对应聘者的个人素质和行为能力有明晰的认识，提高人员甄选决策的科学性和严谨性。面对人格测验的争议和质疑，我们需客观正确的评定人格测验在人事选拔中的作用，采用科学的使用策略，使其在人员筛选中发挥应有的作用，提高人事选拔的效率，促进管理的科学化和现代化。

（一）明晰人格测验在人事选拔中的地位

首先，应正确认识人格与工作绩效的关系。人格是影响工作绩效的因素之一，与能力测验相比，人格测验是行为测验，其对工作绩效的影响往往通过中介变量实现（柳恒超，2010），因此对于人格测验效度的全盘否认是过于苛刻了。其次，应明确人格测验能对应聘者不易被观察到的内在品质和外在的处事方式有一定的预测性，能为面试等其他选拔手段搜集有益的信息。最后，在人格测验中管理者应正确对待测评结果，明确测评需求，发挥测评的整体功能。管理者应充分运用面试、量表、实绩考核、评价中心技术等多种测评手段综合评定人才素质，真正发挥人员素质测评的整体功能。

（二）实现技术层面上的人岗匹配

目前多样化的测评方法和测评工具种类繁多，管理者在人才甄选中应注重测评工具的科学性和测评方法的适用性，在结合测评工作实际开展情况的基础上合理选择。不同的测量工具和手段各有利弊。人格测量的目的是帮助主试者理解和预测个体行为跨情境的一致性和连贯性（李晖，2008），而评价中心的无领导小组讨论、公文筐以及角色扮演等方法则提供了测量个体特质跨情境一致性和连贯性的独特机会，投射測量能够有效防止被试的作假行为，在一定程度上有效弥补自陈测量的不足。因此，管理者要实现对应聘者全面客观正确的评价，除了心理测评以外，还需结合面试、履历分析和实绩考察等其他重要手段。无论选用何种测评工具的优化组合其出发点均是实现技术层面的人岗匹配，使测评技术更好地为人力资源管理服务。

（三）构建基于胜任力模型的人员素质测评模式

在人力资源管理范畴内，胜任力是指驱动个体产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合。基于胜任特征的选拔可以帮助管理者找到具有核心的动机和特质的员工，避免由于人员挑选失误所带来的不良影响，也能减少管理者的培训支出。基于胜任力模型的员工选拔，依据岗位的胜任力模型，通过测评形成对员工的价值观，和在过去所表现出的能力高低的判断，在与岗位胜任力标准对照后预测应聘者在该应聘岗位的未来表现，为管理者做出相应的选用决策提供依据。构建基于胜任力模型的人员素质测评模式不仅提高了测评效率，而且做到了“人”与“岗”的最佳匹配，实现了组织效能的提升。

四、结语

人格测验作为人事选拔的重要工具，尽管长期以来在效度衡量上存在着争议和质疑，但毫无疑问人格测验有助于管理者在人事选拔中促进对应试者品德修养和行为特征的了解，在结合面试、技能考察等评价工具的基础上形成对被试者的客观公正的评价。人格测验具有诊断甄别、预测反馈的功能，是人员选拔配置、激励开发的依据。人格测验作为一种有效的测评工具，合理使用、正确认识其优势和局限至关重要。管理者应在技术层面上使用本土化的人格测评问卷，正确看待测评结果，构建基于胜任力的人员素质测评模式，以此促进科学公正地选拔人才，以最大化地实现识才、用才、育才，为组织绩效的提升提供动能。

参考文献

[1]何锡辉，王涵，王睿.人才培养质量多主体联动评价路径研究[J].黑龙江高教研究，2015（04）：38-40.

[2]郭宁生，刘春龙.高校科研管理人员素质测评层次分析模型研究[J].科技进步与对策，2014，31（20）：116-120.

[3]柳恒超.人格测验在人事选拔中的应用：问题与对策[J].上海行政学院学报，2010，11（04）：92-98.

作者简介：侯凌嫣（1999- ），女，福建福鼎人，本科在读，研究方向：行政管理。