激励理论在中小型家电企业薪酬管理中的应用

闫永兰

摘          要：近年来，中小型家电企业在我国整体的家电行业中所占的比例越来越大，发挥的作用也越来越重要;薪酬管理是人力资源管理中非常关键的一部分，影响着员工的工作积极性和企业效益，关系着企业未来的长期发展。将激励理论应用于企业的薪酬管理中，将会促进薪酬管理质量的提升。本文主要分析了激勵理论在中小型家电企业薪酬管理中的应用，以期能够进一步提高企业的整体效益。

关键词：激励理论;中小型家电企业;薪酬管理

基金项目：广州工商学院2017年校级一般项目：我国中小型民营厨电企业营销人员薪酬管理研究——以XQCW公司为例（编号：KA201722）

2019年，我国家电行业面临着前所未有的困难局面。2020年初爆发的新型冠状病毒肺炎疫情给中小型家电企业又蒙上了一层阴影。复杂激烈的行业环境也给企业的薪酬管理带来了更为严峻的调整。21世纪的竞争归根到底是人才的竞争，薪酬管理以及薪酬激励方式是否合理得当直接影响人才的去留以及员工工作积极性的发挥。因此，中小型家电企业应充分发挥激励理论的重要性和其实际应用价值。

一、几种典型的激励理论

激励本是心理学的概念，其本质就是指某种动机所产生的原因，即出现某种行为的动机是在什么环境下如何产生的，在管理学中，激励主要是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和规范组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。

近年来，心理学家、社会学家及管理学家们从各自不同的研究领域阐述了应当如何激励人的问题，并提出了多种类型的激励理论。比较典型的有：马斯洛提出的需要层次理论，赫茨伯格提出的双因素理论，弗鲁姆提出的期望理论，亚当斯提出的公平理论等。

二、中小型家电企业薪酬管理的特点

（一）薪酬构成比较简单

在人力资源管理的薪酬管理中，基本薪酬、可变薪酬和间接薪酬三部分组成了薪酬构成，在中小型家电企业中，薪酬构成比较简单，中小型家电企业在可变薪酬和间接薪酬方面设置较少，更多注重在基本薪酬方面。企业员工的基本薪酬方面较多企业执行的是岗位技能工资制，工资直接与岗位相关。中小型家电企业有些员工是以基本薪酬作为主要收入来源，这种结构则不够科学。

（二）薪酬结构不够健全

薪酬结构的设计直接影响员工的薪酬，薪酬结构主要包括窄带结构和宽带结构，目前，中小型家电企业的薪酬结构较多是窄带结构，窄带结构等级多，每一个登记的薪酬区间相对较小，员工的薪酬有时会出现“天花板”现象。即某一岗位的员工表现得非常优秀，但是工资已经是该岗位的最高点时，即使表现得再优秀，那么他也只能拿到与本职位相对应的薪酬，不会再有其他额外的报酬，当员工感觉到自己晋升无望时，其积极性和主动性则可能会降低，也可能会出现怠工等现象。

（三）薪酬激励效果不明显

中小型民营家电企业在进行薪酬管理尤其是设计薪酬体系过程中，大多数该类企业过于注重公平性原则，员工的满意度较低，缺少薪酬体系的战略思考，也不注重福利体系的建设，薪酬福利制度激励性不强，企业对员工的人文关怀很少体现，员工的积极性就难以调动起来，优秀的人才更难引进。

三、激励理论在中小型民营家电企业薪酬管理中的应用

（一）需要层次理论在中小型民营家电企业薪酬管理中的应用

1943年，亚伯拉罕·哈罗德·马斯洛（Abraham Harold Maslow 1908.04.01-1970.06.08）初次提出了“需要层次”理论，马斯洛把人类各种各样的需要从总体上分为了五个层次的需要：生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要以及自我实现的需要。他认为，五种需要是从低层次上高层次逐渐上升的，只有先满足了低层次的需要，才有可能有高层次的需要。

中小型民营家电企业薪酬管理中，马斯洛需要层次理论主要体现在企业领导以及人力资源管理部门以及逐渐开始重视员工不同层次的需要，越来越多的中小型家电企业开始着手薪酬体系的设计，并把该理论灵活运用在企业的薪酬管理中，比如：首先应满足维持人类生存所必需的身体需要，保障企业员工身心不受到伤害，让他们感觉到企业给予的温暖，那么中小型民营家电企业在薪酬管理中，应借助于工资收入满足员工的生理的需要，借助于企业规章制度以及法律法规等制度等满足安全的需要，企业工会或者人力资源管理部门逐渐开拓各种员工活动或友谊赛等增加员工的感情和归属感以满足社交的需要，当然这三层次的需要属于低级的需要，可以通过外部条件使员工得到满足。但高级的需要比如：尊重和自我实现的需要，更多的是从内部才能使得员工得到满足。故企业薪酬体系设计中应该注重满足员工的自尊心、成就感、自主权等内在的尊重的需要以及地位、认同感、受重视等外在的尊重的需要、企业影创造条件以促进员工个人成长、充分发挥员工个人的潜能、最好能够实现员工的个人理想，以此来满足员工尊重的需要以及自我实现的需要。当然，人的需要结构不是一成不变的，而是不断发展变化的，高层次的需要比低层次的需要更有价值，更能调动员工的工作积极性，并能够带来更持久稳健的力量，因此，中小型民营家电企业在薪酬管理中应不断满足员工的各层次尤其是高层次的需要。

（二）双因素理论在中小型民营家电企业薪酬管理中的应用

美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）在20世纪50年代末期提出来的双因素理论，主要包括保健因素和激励因素两方面，也称为激励保健理论;他认为这企业的员工绩效主要受这两种因素影响;保健因素主要是指那些容易让员工产生意见以及消极行为的因素，即不满意因素;在企业里保健因素主要是指工作以外的因素。激励因素主要是指可以让员工刚拿到满足和及力度因素，即满意因素，主要是与工作相关的因素。

中小型民营家电企业薪酬管理中，双因素理论主要体现在越来越多的企业开始注重保健因素和激励因素相结合，建立科学的企业激励机制，如果保健因素比如工资、奖金、福利等过低，可能会让员工产生不满意的因素，致使他们的工作积极性不高，达不到预期的目的，可能还会耽误组织发展的最佳机会，但是过多地在保健因素方面投入，也起不到非常强的激励效果;激励因素往往能起到很大的作用，比如为员工提供丰富的培训机会，做好员工的职业生涯规划并提供较多的晋升机会，给予充分的信任和适当的挑战性工作等等;中小型民营家电企业即使不提供这些激励因素，也不一定让员工产生不满意，但是一旦提供了这些激励因素，一定会使得员工的工作积极性大大提高。所以，中小型民营家电企业的管理者们越来越开始把保健因素和激励因素结合起来，针对不同层次的员工，给予不同的激励措施，这样才能真正地提高员工们的积极性和工作热情。

（三）期望理论在中小型民营家电企业薪酬管理中的应用

1964年，期望理论由北美著名的行为科学家和心理学家维克托·弗鲁姆（Victor H.Vroom）在他的著作《工作与激励》中提出，该理论又称为“效价—手段—期望理论”， 弗鲁姆认为，人们为了满足自己的某些需求和完成自己的目标，往往会选择去从事某项工作并达成工作目标，因为后者可以促成前者的实现。因此，效价和期望值两个因素决定了激励的效果，该理论可以通过一个公式表示出：激励力（M）=期望值（V）×效价（E）。激励力表示的是人们受到激励的程度，效价指人们对某一行动所产生结果的主观评价，期望值是指人们对某一行动导致某一结果的可能性大小的估计。由公式可以看出，人们越注重某一结果的价值，那么该结果能实现的概率就越大，相应的激励作用也会越大，当效价和期望中某一个值为零时，则没有任何激励作用。

中小型民营家电企业薪酬管理中，越来越多的管理者开始运用期望理论帮助企业员工提高目标效价以及目标实现的可能性，并调动员工的工作热情和工作积极性。企业有合理的企业目标，员工有自己的个人目标，企业应引导员工的个人目标与组织目标一致，使组织目标和个人目标结合起来，企业应该制定切实可行的、经过努力能够实现的员工绩效目标，并及时跟踪协助其实现目标，员工目标一旦完成，企业的薪酬管理方面应有所表示，既要有相应的奖励和报酬，比如奖金、晋升等，也应该为了满足不同的员工需求而設计出形式各异的个性化报酬体系。如果公司给予的奖励不足以匹配员工个人完成的成绩时，员工就会失去继续努力工作的动力，只有把公司的奖励和与员工的成绩相关联，才能提高员工的积极性，员工才会有努力再次完成目标的动力。也就是让员工明白他们只有通过在工作中努力完成绩效才能得到他们需要的东西，这种关系用过程模式表示即：“个人努力→个人绩效→组织奖励→个人目标”。

（四）公平理论在中小型民营家电企业薪酬管理中的应用

美国行为科学家斯塔西·亚当斯在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》《工资不公平对工作质量的影响》《社会交换中的不公平》等著作中提出来的一种叫作公平理论的激励理论，公平理论的理论基础是社会比较理论，主要是研究个人所做的贡献与所得的报酬与他人（或自己）比较之后的结果，及其对于员工生产积极性的影响。

他认为，绝对报酬和相对报酬都会影响到员工的工作积极性，人们总会拿自己所得的报酬进行横向比较或者纵向比较，既会与他人的报酬投入比率进行对比，也可能会跟自己过去的报酬投入比进行比较。如果员工得到的对比结果是自己和他人或者以前的自己的投入收益比相同时，他们会觉得报酬是公平的，会保持原有的工作投入和工作积极性，如果他们觉得报酬是不公平的，就会产生心理紧张因素，会感到不公平，为了消除这种不公平，他们往往会采取较多的措施，比如减少投入、消极怠工、要求增加报酬、缺勤、辞职等等，以此来寻求自己所感觉得公平和合理。

公平理论对于中小型民营家电企业薪酬管理来讲有很重要的意义，中小型民营家电企业在设计激励机制时既要考虑绝对报酬，也要考虑相对报酬，还要注重激励的公平性，要实施具有公平性的报酬体系;中小型民营家电企业管理者应多做正确的心理引导，使员工形成正确的公平观，在薪酬体系的设计时一定要突出内部公平、外部公平和员工自我公平三方面的公平性，尤其是在薪酬的分配方面，一定要与绩效考核挂钩，坚持“效率优先，兼顾公平”“多劳多得，少劳少得”的原则，避免“大锅饭”现象，让员工们切身体会到付出就有回报，从而调动他们的工作热情和积极性。为避免员工产生不公平的感觉，中小型民营家电企业可以采取措施和手段，在企业中营造一种公平合理的气氛，使员工产生一种主观上的公平感，以期更好地激活该企业组织运行机制的活力。

结论

21世纪的竞争是人才的竞争，在中小型家电企业发展过程中，人力资源管理的作用越来越大，薪酬管理是人力资源管理中非常关键的一部分，影响着员工的工作积极性和企业效益，关系着企业未来的长期发展。传统的薪酬构成、薪酬结构、激励方式无法满足当代企业的发展，将激励理论应用于企业的薪酬管理中，将会促进薪酬管理质量的提升。本文主要分析了激励理论在中小型家电企业薪酬管理中的应用，以期能够更好地调动员工的工作能动性和积极性，进行充分的人力资源开发，进一步提高企业的整体效益，推动中小型家电企业的可持续性发展。

参考文献：

[1] 董克用.人力资源管理（第四版）[M].北京：中国人民大学出版社，2015（09）

[2]刘伟.中小企业薪酬机制问题和对策分析[J].商讯，2019（24）