高管薪酬与企业绩效

侯逸

摘要：高管作为企业决策的主体，会对企业的财务状况乃至未来发展产生深远的影响。本文选取沪深A股上市公司2014-2018五年的数据作为样本，基于高管货币性薪酬和权益性薪酬两个角度对企业绩效产生的影响进行了研究。结果发现，高管的货币性薪酬和权益性薪酬都对企业的绩效具有明显的正向促进作用，并基于分析结果提出合理化建议，为建立更加完善的薪酬制度提供了依据。

关键词：高管薪酬激励;货币性薪酬;权益性薪酬;企业绩效

引言

随着我国经济的飞速发展，所有权与代理权的分离使得管理层在公司的重要作用越来越得以显现。管理层的正确决策可以带领公司不断发展壮大，提升公司的社会价值。但是，由于管理层会比委托人获取更加全面的信息，一旦不能得到合理监督，将对公司造成巨大的负面影响。因此，建立科学有效的激励机制可以提高管理层工作的积极性和有效性，降低代理成本，使公司利益与管理者的利益关系得到平衡，促进企业健康成长。

一、文献综述与研究假设

由于所有权与经营权的分离，企业会存在委托代理问题，这导致了代理成本的产生。而最大化降低代理成本的方法就是将委托人和代理人的目标尽可能达成一致，即采用恰当的薪酬激励。管理层为了获取内心预期满意的薪酬就会努力工作，进而提高企业的价值。同时，合理的薪酬激励也可以吸引更多的人才，有助于企业成长。章迪诚、严由良研究指出薪酬激励是提升企业绩效的一种有效手段，同时也可以显著地降低代理成本[1]。黄贤环也指出高管薪酬激励与绩效呈正相关[2]。基于上述分析，本文提出假设1：

H1：在其他条件不变时，高管货币性薪酬激励会提升企业业绩。即两者呈正向相关。

员工持股计划最早起源于美国，现在已经拥有健全的法制制度，同时也得到了政府和金融机构的支持。近几年，我国也开始引入高管持股计划，这有助于高管真正融入企业，真正以股东利益最大化的角度出发再做出恰当的决策。魏文君、石华倩选取2016年沪市A股数据为样本并指出高管持股会在一定程度上缓解由代理问题所产生的冲突，并且对提高企业绩效具有显著影响[3]。Jensen和Murphy也指出持有股票所产生的激励效果更加明显[4]。基于上述分析，本文提出假设2：

H2：在其他条件不变时，高管权益性薪酬激励会提升企业业绩。即两者呈正向相关。

二、研究设计

（一）样本选取与数据来源

本文选取2014—2018年沪深A股的上市公司进行研究，剔除金融行业、ST公司以及数据缺失的样本数据，样本中涉及的所有数据均来自国泰安数据库（CSMAR）。本文利用Stata15.0进行分析，共得到7132个观测值。为了排除极端值产生的影响，本文对样本数据进行了1%的缩尾处理。

（二）变量定义

本文借鉴我国大多数学者选用资产收益率（ROA）的方法来进行衡量企业绩效，借鉴赵小克、李惠蓉（2019）将高管薪酬区分为货币性薪酬和权益性薪酬进行了研究[5]。本文选用高管前三名薪酬总额的自然对数（Lnpay）来衡量高管的货币性薪酬，选用高管持股比例（Payp）来衡量高管的权益性薪酬，并添加资产负债率（lev）、企业规模（size）、股权集中度（growth）等控制变量确立模型对样本进行了分析。

（三）模型构建

本文通过上述分析，构建以下模型：

模型1：ROA=α0+α1×Lnpay+α2×lev+α3×

size+α4×growth+α5×con+ε

模型2：ROA=α0+α1×Payp+α2×lev+

α3×size+ α4×growth+α5×con+ε

各变量具体定义如表1所示。

三、实证结果分析

（一）描述性统计分析

样本总体描述性统计结果如表2所示。资产收益率（ROA）最小值为-0.29，最大值为0.21，说明样本涵盖的企业较为全面。高管货币性薪酬（Lnpay）均值为14.46，标准差为0.66，说明不同企业之间的波动性较大。高管持股比例（Payp）平均值为0.11，最小值为0，说明目前仍有部分企业没有采用权益性激励计划。

（二）相關分析

本文对样本数据进行了相关性分析，Lnpay和Payp的相关系数可以初步验证假设1和假设2。表3中的相关系数值均较小，可初步证明不存在严重的多重共线性。VIF检验结果也均小于10，进一步验证了此结论。

（三）回归分析

本文建立模型1和模型2对样本数据进行了回归分析，结果如表4所示。

由表4可知，模型1中Lnpay和模型2中Payp的结果均在1%的水平上显著为正，且各控制变量结果均较为显著，模型具有较好的拟合优度，验证了假设1和假设2。除此之外，结果还显示当其他条件不变时，企业的规模越大，成长性越好，资产负债率越低，股权越集中，企业的绩效水平会越高，这与我们预期相符。

结语

通过上述分析可知，高管的货币性薪酬和权益性薪酬均会促进企业绩效水平的提升。因此，企业应建立公平有效的薪酬考核体系，加大高管薪酬激励力度，降低代理成本;同时协调好与大股东之间可能会存在的持股冲突问题，寻求最佳契约，促进企业长远发展。

参考文献：

[1]章迪诚，严由亮.高管薪酬激励、第二类代理成本与企业绩效[J].会计之友，2017（17）：89–94.

[2]黄贤环.高管薪酬激励、内部控制有效性与公司业绩——来自沪深A股上市公司的经验证据[J].南京审计大学学报，2016，13（03）：44–55.

[3]魏文君，石华倩.高管持股、投资行为与财务绩效[J].财会通讯，2017（32）：23–26.

[4]Michael C.Jensen，Kevin J.Murphy.Performance Pay and Top-Management Incentives[J].Journal of Political Economy，Vol.98，No.2（Apr，1990），pp.225–264.

[5]赵小克，李惠蓉.创业导向、高管薪酬激励与企业绩效[J].财会通讯，2019（33）：26–29.