浅谈企业绩效管理问题与改进

摘 要：当前国有企业都面临市场化的压力，都在探索以有效的绩效管理来激发创新创造，提升竞争力。然而，绝大多数企业的绩效管理都未能收到预期的效果，甚至“无绩而终”。绩效管理是一个持续的、循环的过程，绩效计划的设计，直至绩效制度的实施管理整个流程的全方位优化。绩效管理的根本目的在于实现部门薪酬与员工薪酬的有效优化，本研究分析了企业绩效管理中存在的问题，同时提出了一系列的优化方案，其根本目的是为了实现企业绩效的有效管理。

关键词： 绩效管理  绩效考核  绩效反馈 国有企业

1 绩效管理的内容

1.1绩效管理

绩效管理，是指企业的管理者与企业的全体员工，为了实现企业与员工的同一目标，员工与企业之间共同参与了有关绩效管理方面的内容设计、部门交流、质量评价、考核分析以及后期反馈等。绩效管理的根本目的是为了增强企业员工的工作能力以及部门管理效率，从而提高员工的综合素质，绩效管理属于绩效考核在人力资源管理方面的有效发展。

1.2绩效考核

绩效考核指的是绩效考评主体对照绩效考核标准或者工作目标，采取科学、合理的考评办法或规则，评价员工的工作履职情况、评价员工工作任务达成情况以及员工发展的状况等，并将绩效考核评定结果反馈给员工的整个过程。绩效考核的目的是为了提高企业的综合能力与水平，从企业核心竞争力为出发点和落脚点，以绩效管理作为重要手段，最终实现企业与员工的双赢，实现利益共享。

1.3绩效评价

绩效评价属于通过某些特殊的量化指标以及评价手段针对目标部门已经存在的的绩效目标的实现程度以及为实现目标所进行的相关工作的执行结果进行综合性评价。

绩效评价的基本流程主要是为了把员工所表现的工作绩效进行归纳，同时针对企业部门的标准绩效展开比较分析。绩效评价结果的作用是为了帮助企业员工增强自身的工作能力，同时提高员工专业素质，针对企业员工绩效评估能够给予其薪酬福利的优化。

1.4绩效反馈

绩效反馈通常是把绩效评估当中的结果来回馈给企业的员工，从而对企业员工起到一定的督促性作用。绩效反馈属于绩效管理中的结尾项，同时也属于最为核心的一项，是否可以实现绩效管理的目的，主要会受到绩效反馈结果的影响。

2公司绩效管理存在的问题

2.1绩效管理与企业发展脱节

绩效管理是为了提升企业的发展效率，针对各类型企业而言，绩效管理基本一致，因此，绩效管理的内容是否符合企业的生存现状决定绩效管理能否实现企业预期目的重要因素之一。但在实践中，很多企业都存在一个通病，绩效管理系统与企业的经营发展存在差距，产生二者相脱节的现象，主要表现在绩效目标的确定中。公司过分强调以业绩为导向的KPI指标的管理，在绩效管理的设计上，缺乏将绩效管理与企业的战略发展目标相联系。

2.2绩效指标设置不合理

当前的绩效考核内容不少，但很多指标设置不尽合理，主要问题在：指标缺乏系统性，未形成应用型指标体系;绩效考核虽然指标种类多，但是关联性指标重复考核，定性考核指标偏多;描述不够严谨，文字、公式不够精确，易导致执行偏差。考核指标的设计直接关系到考核作用的发挥，然而考核指标的设计需要考虑周全，公司绩效考核的指标设定缺乏充分考虑，缺乏科学性，员工绩效考核目标设定较为笼统，所以绩效考核的作用无法充分发挥。

2.3对绩效管理的认识有待提高

公司建立以来，享有国有企业的优惠政策及税费支持，员工福利待遇在地方上属于较好水平，导致大多数员工对新时期下公司所面临的新挑战、新变化无从适应，无法调整自身的状态，大多数员工的思想意识跟不上外部环境的变化，传统落后的思维模式长期占据主导地位，“均分、吃大锅饭、靠资历吃饭”的思想普遍存在，这些均会对公司实行绩效管理带来阻碍，对绩效管理的认识亟待提高。

2.4缺乏与考核结果相匹配的激励机制

激励效应属于公司绩效管理的关键内容，同时也属于企业为了实现未来发展目标所做出的一种规划，绩效管理的效果主要取决于企业经营管理制度的设计。对于员工而言，员工能够积极参与绩效考核，主要是因为绩效考核能够给员工带来看得见的利益，能够在不同程度上满足员工的精神追求或物质需求，倘若激励机制中所涉及到的激励事项太少或者奖励的价值过低，很难发挥绩效效应，往往会降低员工参与绩效管理的积极性，优秀人才流失。

3针对公司绩效管理现状提出的改进措施

3.1构建符合自身发展要求的绩效考核体系

公司發展战略目标的实现与绩效管理息息相关，而公司绩效的达成与个人绩效目标的实现密不可分。公司应当把未来的长远规划逐级的落实到各个部门的各个工作人员当中，利用逐一分层的模式，这样就可以把企业的战略规划落实到人，战略目标实现的可能性就会增加许多。企业的领导人员还需要按照工作人员的实际状态与企业的实际发展相结合，从而设计出科学的绩效考核制度，优化绩效考核表，与此同时，还需要明确相关考核职能部门或者考核人员等。

3.2设计合理的绩效考核指标

绩效考核的指标需要满足科学性以及有效性，可以全方位的反映出企业员工的真实数据信息，并且需要符合企业的发展规划。在绩效指标的考核基础上，需要严格规划企业的部门综合绩效考核以及个人绩效考核。在进行绩效考核制定的过程中，应将公司的战略目标规划逐一分级，从而落实到企业的各个员工、各个部门当中，让员工以及部门深刻认识到自身的义务与责任，员工作为绩效管理的最基础的单位，员工的绩效指标的设置及完成，直接关系到部门指标的完成以及公司整体战略发展目标的实现。

3.3提升员工对绩效管理的认识

绩效管理是否可以全方位落实，与员工的自身的认知度存在着密切联系。只有努力增强员工针对绩效管理方面的了解。才可以让企业的绩效管理全方位实施，才可以减少形式主义的出现，企业所有员工才会全身心的投入到绩效工作当中。若是企业员工对于绩效管理制度非常认可，那么在对绩效考核反馈环节，申诉便会减少，绩效考核的结果自然也会得到全方位的应用。因此，在绩效管理制度实施的时候，企业需要提高针对所有员工的认知度与认可度。

3.4构建有效的激励机制

激励机制应当与考核的结果想匹配，尤其是在物质奖励方面，公司应该更加注重激励机制的完善，在激励机制的构建方面，应当从实际出发，结合当前物价水平，尽量做到奖励的价值与员工的付出成正相关，员工获得的奖励能够体现员工的贡献价值，如此，才能使员工积极参与到考核机制中，才能调动员工参与的积极性，最大努力的完成绩效考核目标。

3.5正确对待绩效反馈

绩效管理是一完整的系统性的工作，绩效管理中绩效反馈最容易被忽略，可却也是及其重要的一个环节，公司应当加强绩效反馈，高效运用绩效考核结果，尽量避免反馈信息无效的情形出现。纵观整个绩效管理过程，唯有绩效反馈能够最直观的反馈员工的真实想法，完全可以作为完善绩效管理的重要的参考信息之一。

4结语

绩效管理存在非常明显的综合性，因此，在企业实施的过程中还存在一定的弊端与优势，及时的发现企业绩效管理中存在的问题，并提出一系列优化措施，也不能完全消除绩效管理的负面影响。所以，在绩效管理的过程中，应始终注意扬长避短，不仅需要增强绩效管理的有效作用，同时还需要减少绩效管理产生的负面作用，从而让员工主动的投入到绩效管理的环境当中，使绩效管理与企业的战略发展目标融合在一起相互匹配，才能够让绩效管理更好的促进公司发展。

参考文献：

[1] 吴丹丹.企业绩效管理体系研究——以A公司为例[D].福州：福州大学，2013

[2] 云雯贤.国有企业绩效管理中激励职能的研究[D].天津：天津大学，2016

作者简介：王玫（1975 -），男，四川宜宾人，本科学历，经济师、管理咨询师，研究方向：绩效管理。