移动学习平台在供电企业班组培训中的应用

徐睿 王蓝苓 张俊玮 张忠静 彭智勇 王扬

摘要：传统培训存在一定的不足，供电企业班组员工较难通过传统培训，满足他们的培训需求。基于供电企业班组员工的胜任力模型，以供电企业某市的班组为样本进行测评，借助变异系数分析员工培训需求的一致性和差异性，继而构建移动学习平台，更好地促进供电企业班组培训，切实发挥培训的作用。

关键字：移动学习平台;供电企业班组;培训;胜任力

1、引言

电力无论是对经济还是民生，均产生重要影响，基于此对供电企业管理水平的提升提出了更高的要求。班组被认为是供电企业的细胞，是各项生产工作的主要执行者[1]。对班组进行有针对性的培训，不断提升他们的能力显得尤为重要。

传统培训以培训教师直接面对受训者为主要形式开展，在企业人才培养、知识传播方面，发挥了重要的作用。但由于培训内容、时间、地点相对固定，对受训者难以形成系统、连续的评价。在学习时间碎片化，学习内容专业性，需要对员工进行全面评价的情况下，补齐能力短板，优化员工知识结构，成为企业培训中必须思考的问题。

胜任力是指工作中卓越成就者与普通者区分开来的个人深层次特征，以岗位胜任力指标及优秀者的标准对员工展开培训，有助于提升培训的针对性。同时，借助胜任力的各项指标对员工培训需求展开调查，了解他们想要的培训内容、培训形式和培训结果应用，有助于增强员工参与的积极性。

随着社会的发展和互联网技术的不断创新，无纸化和信息化的培训和考核方式被越来越多的企业采用，以移动终端为载体的教学培训系统经历着爆发式的增长。处在智能电网的产业大背景下，供电企业也急需开发一款移动端的教学培训软件，集在线考试、交流学习、培训于一体成为网络化培训的重要组成部分。

2、传统培训的不足

传统培训在人才培养、技能传播等方面发挥着重要的作用[2]，但同时也表现出了一定的不足，在供电企业培训中主要表现以下不足：

2.1培训针对性有待提升

培训内容针对性有待提升。一是培训资料缺乏系统性，以面授为主的传统培训，需要固定时间和地点，成本较高，为了不影响供电企业正常的生产、经营，只能对重点知识进行培训，员工难以对知识、技能进行系统学习。二是培训内容缺乏针对性，传统培训前较难对供电企业员工的需求进行精准分析，难以根据他们的工作特性安排培训内容。

培训考核针对性有待提升。传统培训的考核主要以培训小结或考试的形式进行，在培训内容涵盖知识点较多时，设置各知识点出题的比例和分数权重，可能缺乏依据。对于供电企业而言，涉及的岗位多，需要进行精准考核。

培训结果分析针对性有待提升。针对单次培训结果的分析，很难精确到每个员工和每个知识点上，只能以群体的形式进行分析，导致培训分析的结果对研究个人培训效果适用性较差。

2.2培训形式较为单一

传统培训，主要以现场讲授为主，辅以视频、音频等教学形式。在培训时间有限，员工提问时间较少的情况下，即便员工提问，由于在培训前对培训内容不能全面了解，提出的问题会出现不全面的现象，当其他员工工作中没有遇到类似问题时，很难引起共鸣。

互动交流较少。传统的培训，以培训老师讲授为主，员工只是被动接受。虽然培训老师也会留下相应的联系方式，供课后进行继续咨询，但是这种私下交流，并不能在大范围内进行传播，没有形成事后学习、完善知识点的氛围。

2.3培训结果的应用欠缺丰富性

难以形成个人的培训建议。传统培训结束后，写一份培训小结或者做相应的测试题，分数合格表示对应的培训通过了。这种模式很难做到对有问题题目的汇总整理，形成针对不同员工的培训分析报告，并根据分析的结果形成展开下一步培训的建议等。

难以基于互动挖掘知识。培训中的理论知识，基本上由权威机构进行编写，题目和答案相对固定。对于培训中的案例来说，面对具体的现场，需要较强的处理技巧，培训老师由于个人的局限性，只能提供通用的解决方案，方案的适用性有待进一步考证。虽然现在企业也有部分技能能手被发展成为内训师，但多以现场教学、交流形式展开，传播范围有限，并不能将有效的方法和技能与更多的人进行交流。

由于培训结果应用并不充分，没有形成对员工较好地引导，导致员工对培训的重视程度不够，部分员工参与培训只是为了获得培训学时，没有很好发挥培训的作用，导致培训流于形式。

3、基于胜任力的供电企业班组培训需求分析

3.1供电企业班组的学习特点

学习内容需求多样化。供电企业班组直接参与生产、调度和服务客户，每一项工作均需要较高的专业技能，如台区线损治理、分布式光伏等，需要分别学习专业技能。同时，为了响应全能型人才的培养，在学习当前岗位业务知识的前提下，也需要学习其他相关技能，除了业务知识外，同时需要学习思维能力、学习能力等方法论方面的知识。学习内容的多样性，对企业培训提出了新要求。

学习时间碎片化。班组员工因为业务的特性，学习时间较分散，除了单位統一组织的培训外，很难组织较多人员在固定时间和地点参加培训，如何随时随地获取学习资源，就显得尤为重要，对培训方式和资源获得的便捷性提出了要求。

对供电企业班组进行培训，充分考虑他们学习的特点，借助胜任力模型对他们的培训需求展开调查，以期能够提供适合他们的培训内容、形式和结果应用。

3.2培训需求测评的方法

（1）测评方法

邹晓敏（2016）[3]对供电企业班组员工胜任力模型展开了较为深入的研究，本文认为邹晓敏对供电企业员工胜任能力各维度、指标的选取，符合本文研究对象的特征，以胜任力模型各指标为基础，编制班组员工培训需求问卷，在问卷结尾处设置开放性题目：您对培训的建议（包括培训的形式、培训结果的应用等），考虑了员工的个性化培训需求。

问卷选项的打分采用李克特5级评分法，员工根据每一能力项培训需求，分别在1-5分之间进行打分，5分代表能力特别需要进行培训，1分代表能力不需要进行培训。为了使测评更具科学性，将问卷在小范围内进行实测，根据测评结果，对问卷进行优化。本文选取了供电企业某市的班组进行调查，在问卷星中编制好问卷后，以链接的形式在班组群中进行发放，收回有效问卷108份。

（2）数据分析的方法

为了更好的反映供电企业员工培训需求的集中程度，在数据分析时，引入了变异系数的概念[4]，主要用于衡量班组员工对同一指标评分的波动情况，其计算公式如下：

σ表示标准差，μ表示平均数，CV表示变异系数，用百分数表示，一般越小，表示员工的意见越趋向统一，越大则表示分歧越大，也越能体现员工的个性化需求。本文认为CV<15%表示培训需求趋于统一，认为CV≥15%表示员工对该项指标培训的需求存在差异。

供电企业班组员工胜任力模型一共包含通用维度、专业维度和岗位维度等3个维度，6个模块，17个具体的指标[5]。通过以各指标为基础编制的问卷，较准确地反映了当前员工培训需求。为下一步展开相应培训，促进员工能力提升提供依据。

采用上述测评方法對问卷进行分析。针对培训内容而言：（1）整体情况。模型中涵盖的17个具体指标得分均超过了3.50分，最高分为4.67分，最低分为3.67分。表明供电企业班组员工认为所有指标对他们而言，均是重要的，并且希望能够得到培训。（2）具体指标分析。得分最高的六个指标是基本技能、专门技能、法律规程、专门知识、工作绩效和基础理论，此六项指标，变异系数最高的为11.18%，表示员工在该类指标培训需求上具有一致性，在培训内容、试题以及专家答疑时，要有相应地体现，及时提高员工该部分能力。员工对行为规范、协调能力、思维能力、相关知识、相关技能、经历资质和技能竞赛等方面的培训需求调查表现出了一定的差异性，变异系数均高于20%，说明员工在这些指标的培训上产生了一定分歧，要借助工具区分不同员工的个性化需求，在制定培训计划、内容时，要尽可能满足他们的多样化需求。

就培训形式而言，通过对开放性问题答案的汇总，员工认为在考虑培训形式时，要立足他们工作的实际和学习特点，利用多种形式展现培训内容，而不仅是视频、音频等，要提供随时随地学、随时随地问、随时随地解答的工具。

4、移动学习平台在班组培训中的应用

在传统培训存在诸多不足，供电企业班组员工学习时间碎片化，学习内容专业性和丰富性兼顾的情况下，可以借助移动学习方式克服传统培训中的不足，并能够满足员工的碎片化学习，以及学习内容专业性和丰富性兼顾的要求。

4.1基于胜任力模型的移动学习平台构建

基于员工的培训需求和胜任力的相关能力要素，建立一体化移动学习平台，创新员工培养学习方式，促进员工自主互动学习，实现实时学习、实时互动，提升员工学习的积极性和创新应用能力，营造供电企业班组分享与学习的良好氛围。移动学习平台的整体架构如图所示。

（1）建立电力作业学习知识库，解决“哪里学与哪里找”的问题。针对各具体业务领域的学习课件、典型案例场景等内容，进行全面梳理整合，促进员工自主实时互动学习，提升员工学习的积极性和创新应用能力。

（2）建立专家快响平台，解决“如何快速响应”的问题。通过搭建移动学习管理平台，融合专家交流互动、定期授课等功能，解决“作业现场异常问题如何快速响应和处理”的问题，帮助员工实现自主学习交流。

（3）建立积分奖励体系，解决“不重视不在乎”的问题。通过积分管理、知识应用、积分兑现激励，形成具有可转移性的激励机制方案。

（4）利用“大数据、互联网”等技术，解决“快速学习、智能学习”的问题。借助一体化学习管理平台，创新在台区线损管理和新型业务领域的员工培训学习模式与技术手段，助力提升科技创新能力，推进营销创新应用，为深入开展精益化管理工作，实现员工素质地全面提升提供有效支持。

4.2提升培训内容的针对性和丰富性

以胜任力各指标为依据，提升培训内容的针对性。本文以胜任力模型的各指标为依据，对班组员工培训需求进行调查，发现基本技能、专门技能、法律规程、专门知识、工作绩效和基础理论等六项方面的培训认识比较统一。在移动平台组织相关培训课件、案例时，要增加这部分指标内容的比重;在练习与考试模块，要增加这部分题目的练习和考核力度，提高该类题目的分数占比，发挥考试的导向作用;在专家答疑时，丰富针对该指标培训专家的资源库，为员工在学习、工作中遇到的问题提供及时解答。

以胜任力各指标为依据，提升培训内容的丰富性。移动学习平台可以根据每个人的情况，依托大数据，智能推送相关课程。通过上述问卷分析，在部分指标培训需求差距较大的情况，例如行为规范、协调能力、思维能力、相关知识、相关技能、经历资质和技能竞赛，不同员工对这部分内容的培训需求不一致。通过移动学习平台，依据员工的学习轨迹和岗位需要，智能推送相关的课程和感兴趣的内容，丰富了培训内容的多样性。

4.3丰富员工培训形式

促进员工间相互培训。移动学习平台中设置了题目上传模块，员工可以根据平台规则，编制相关的题目，上传到学习平台，待管理员审核通过后，更新到对应能力项的题库中，员工可以获取相应的积分。既丰富了题库的来源，使题库中的题目更接近于实际情况，促进员工之间相互培训、相互学习。

增加专家现场指导。在移动学习平台中，设置了专家解答模块的内容，当现场作业人员遇到业务问题时，可以在移动学习平台上，根据相应的规则发起问题，由专家呼叫平台呼叫相应的技能专家进行解答。在过程中设置满意度评价功能，由相关作业人员对专家回答的满意度进行打分，保证了回答的质量。员工通过与专家的互动，加深了对该类问题的认识。

4.4充分挖掘和利用培训结果

发掘新的培训需求。移动学习平台可以对员工的学习内容、质量等进行全程记录，根据能力项对应的知识点对员工进行测评。依据设置好的员工角色、该角色的能力项等因素，借助移动学习平台，测算出该员工能力项的薄弱点，形成新的培训建议。

为员工制定个性化学习方案。移动学习平台根据员工的学习、测评、与专家互动等方面的记录，智能化的进行学习推荐，对员工感兴趣的方面进行深化学习，对员工短板部分进行补充学习。

對培训结果进行持续跟踪。利用学习平台，能够便捷化的对员工历次测评、培训结果进行统计，有助于相关人员分析趋势，采取相应措施提高员工的能力。

借助移动学习平台，对题库中员工经常做错的题目进行统计，有针对性的开发相应的培训课程，讲透其中的原理，让员工知其所以然。

5、结论

借助胜任力模型，明确了供电企业班组员工培训需求，提高了培训内容和形式的丰富性。同时，借助移动学习平台，依据每个员工的不同学习轨迹和兴趣，借助大数据，智能化的推送相关课程，提升了员工培训的针对性。在移动学习平台中，学习的内容不仅来自于已经积累的题库，而且还来自于员工编辑的案例题库，专家解答形成的题库等，提升了员工学习的互动性，促进了员工间的相互培训。借助移动学习平台，可以对员工整个学习、测评过程进行记录，生成分析报告，对培训组而言，可以据此提供相应的培训，对员工而言，可以为弥补知识短板提供参考，使培训更具针对性，过程更具追踪性。

参考文献

[1]李仕敏.浅析搞好班组建设的方法[J].企业改革与管理，2016（12）.

[2]陈禹，李均钢，梁鲁兴.供电公司如何构建基于能力的培训发展体系[J].科技创新导报，2015， 12（8）：213-214.

[3]邹晓敏.标准化管理保障贵州电网岗位胜任力评价持续发展[J].贵州电力技术，2016， 19（3）：45-47.

[4]田雅娟，杨志萍，王春，等.利用变异系数概念比较分析图书馆服务的不同用户群差异[J].图书情报知识，2010（1）：90-94.

[5]邹晓敏，冉红兵.电网企业管理胜任力模型应用研究[J].中国电力教育，2018（7）：27-28.

作者简介：徐睿（1974—），女，汉族，湖北武汉人，高级工程师，硕士，研究方向：电力系统自动化。