隐性知识异质性对知识型团队创造力的影响——以知识重构为有调节的中介变量

孙金花，庄万霞，胡 健

（重庆理工大学管理学院，重庆 400054）

1 研究背景

自进入知识经济时代以来，创新需求驱使来自不同知识领域的人组成团队已成必然，由此，各类组织内部知识团队应运而生，对知识团队的管理已成为当前学者们关注的焦点。作为知识资本的重要载体，知识型人才所拥有的难以表达及异质化的技巧和经验（隐性知识）已成为知识型团队开展创新活动的关键作用力。然而，由于知识型团队的构成主体存在个体特征差异，因而导致其所持有的隐性知识表现出一定的异质性特征，而这种异质性正是团队创造力形成的重要来源。目前学者们在知识异质性研究方面，主要着眼于知识整体层面，未有效区分知识类型，且重点分析的知识异质性与团队创新绩效的相互作用关系，指出知识异质性显著影响团队创新绩效，如候楠等［1］通过研究发现企业团队中的教育背景和工作经验异质性对企业创新绩效产生积极影响；崔小雨等［2］则研究论证了高管团队异质性对组织创新绩效呈显著正向影响。

但对于知识型团队这一特殊的创新群体而言，其团队绩效的高低并不是直接受制于具有高水平学习能力和适应能力的团队成员本身所持有的差异化隐性知识，而在于隐性知识异质性所诱致的整个团队创造力的强弱，它才是决定整体团队核心竞争力的关键［3］。可以说，团队创造力是不确定性环境中组织创新和获得持续竞争优势，提高组织绩效的基础，因此，从这一视角探析，深入分析隐性知识异质性对知识型团队创造力的影响，更能有助于把脉出准确提升团队绩效的主要路径。当前很多学者研究团队创造力的作用要素时，均是基于团队输入—过程—输出的研究思路，以认知冲突、学习互动过程为关键变量，鲜有学者从团队成员持有的差异化隐性知识为着眼点。然而，在知识型团队合作过程中，如何实现各类知识在成员之间的有效共享与转移，才是提升整体团队创造力的关键所在，特别是对于异质性特征突出的隐性知识而言，其在这一类型知识互动过程中更强化知识共享和知识重构过程。以往学者仅是从知识共享视角分析其对团队创造力的影响［4］，但实质上，对于隐性知识而言，知识重构效果对知识型团队创造力的影响更强，因为知识型团队成员通过对隐性知识的消耗再吸收，可以形成良好的重用效果并衍生出新的知识，且同时可以节约团队成员的时间和精力成本，提高隐性知识转化质量。基于此，本文以知识型团队为研究对象，深入探究团队成员个体持有的隐性知识异质性对团队整体创造力的影响机理，并着力从隐性知识重构视角出发，分析认知冲突与团队沟通在整个知识重构过程中的调节效应，力求最大化利用团队成员个体隐性知识来提升整个团队创造力。

2 理论与研究假设

2.1 隐性知识异质性与知识型团队创造力

作为一种嵌入个体经验中的知识类型，隐性知识表现具有较强的个性化特征，其会因知识持有者的个人信条、价值体系和感知等无形因素的作用而表现出一定的差异性，这种差异性通常被称为隐性知识异质性；而此类知识异质性，在具备高水平学习能力和适应能力的知识型人才身上表现得更加突出，因此成为知识型团队知识资源共享的一把“双刃剑”［5］。以往学者并未区分知识和团队类型，仅从知识整体层面分析了知识异质性对团队创造力的影响，形成了两种截然相反的结论。

基于认知资源多样化的逻辑，认为差异化的知识能够使得团队成员了解不同的分析视角，增加了观点的多样性，而团队成员多样的知识构成可以帮助团队整体挖掘出更多的创新点。基于这一理论，学者们重点解析了知识异质性对团队创造力的作用过程，指出两者之间存在正向作用关系，认为团队的竞争优势都来源于对知识的使用和知识对产品的附加价值，而异质性的知识就是团队发现新思维，形成创造力的重要源泉［6］，如Briscoe等［7］研究指出创新型团队可以通过异质知识来开发新颖的创作并提高其创新绩效，即团队成员个体带来了非冗余和多样化的资源，加深了团队整体对其应用知识和范围的理解，有助于创新思维的形成。还有学者则认为团队成员的知识异质性越强，其关注的领域就越广，那么整个团队考虑问题就更全面，成员在相互探讨中容易产生新观点和新的方法［8］，如韵江等［3］以R&D团队为研究对象，分析了团队成员的不同知识与经验会造成了一定的认知差异，这种差异可以有效促进个体之间的交流与互动，思维间的碰撞能更好地激发了整个团队的创造力；陈文春等［9］从团队学习行为视角出发，研究认为团队成员之间相互分享差异化的知识内容，能够促进团队整体创造力的提升。而根据社会分类理论可知，个体间如果具有相似的属性或者认知，往往会产生更高的相互认同感，而知识异质性的增加则会引发成员对其他成员所掌握的技能或专长的不接受，促使成员们在参与创新过程中的态度不积极，从而产生对团队创造力的不利影响；邢蕊等［10］研究认为成员的知识异质性会导致团队内部关系冲突增加、知识共享减少，造成认知和情感偏差，阻碍团队创造力；刘冰等［11］通过对78个中小型团队的实证研究，认为知识异质性阻碍了成员之间的沟通、降低了团队凝聚力，增加了任务冲突，不利于促进团队效能，进而对团队创造力产生负面影响。

综合以上分析，面向不同类型的团队，知识异质性对其创造力的影响呈现出不同的趋向，而对于由具有较高的创新能力、信息处理能力和学习能力的知识型人才组成的知识型团队来说，因为该类型团队成员之间具有很浅层的核心利益竞争关系，他们更关注的是利用自身的学习能力和适应力来对其知识库以及行为方式、态度等进行及时调整，因此，在这一诱因作用下，他们在团队合作过程中不断地主动与他人发生交互作用，利用自身较强的知识识别能力来广泛吸收其他知识传输主体带给他们不同的隐性知识，激发创意灵感，进而促使团队整体创造力得到提升。基于此，本文提出以下研究假设：

H1：隐性知识异质性对知识型团队创造力具有正向影响。

2.2 隐性知识异质性与知识重构

作为一种知识交互过程，知识重构最初被理解为是由隐性知识再造和索引再用两个子过程组成，即团队成员之间相互消化吸收其所持有的经验、技巧等隐性知识，与自身持有的知识融合后，衍生出新知识，并将这些知识再用于解决当前任务和实际问题的交互过程。基于对这一定义的解析不难看出，知识重构的前提在于团队内部成员自身持有的隐性知识应具有一定的差异性。

对于知识型团队这一特殊团队类型而言，团队成员自身持有大量具有个性化特质的经验、技巧等隐性知识，且这些隐性知识在团队合作过程中，基于成员对新知识的探索和适应能力会被捕捉与存储，并发生交融碰撞而被衍生出新的知识内容，同时被加以重新利用。有研究表明：个体间的差异化经历可以更好地促进团队成员产生好奇心与学习动机，而这种动机有助于团队成员之间潜藏的大量隐性知识得到重新利用，进而激发新的创意知识产生。Zhang等［12］以工业设计团队为研究对象，通过实证研究方法验证了知识异质性对知识重构有着正向影响，认为外来的异质性知识极其容易激发原有知识和新知识的互动关系，形成知识的深化重构。总的来说，高隐性知识异质性的团队，给团队成员所带来的观点和视角会更加广阔，成员们对团队任务会有更全面的了解，当这些高异质性的隐性知识被消化吸收后，会得到充分整合与重用。基于此，本文提出如下假设：

H2：隐性知识异质性对知识重构具有正向影响。

2.3 知识重构与知识型团队创造力

重新整合利用零散分布在具有不同经验、技能和价值观的知识型人才个体的差异化隐性知识，不仅能衍生出新的知识内容，更重要地有助于成员更好地分析和解决问题，思索更优的解决方案，从而极大提升知识型团队的整体创造力，这一结论已经被部分学者的研究成果所证实。Khedhaouri等［13］从社会交换理论和期望理论的视角出发，研究提出通过重用现有的知识不仅可以节省时间，保证知识的质量，还可以提升成员对团队的知识贡献，从而促进组织内部的创造力提升。Bruno等［14］研究认为在一个成熟的研究领域内，知识重构可以为团队创新提供更多的时间，使得团队更有创造力，由此提出了构造企业现有技术知识的系统，该系统主要是被知识管理者用以构建和重用技术知识，从而获取更好的创新绩效。而Liu等［15］的研究也证明了知识重构加速了知识转移共享的效率，同时提升了团队创新性和敏捷性。总的来说，对于知识型团队而言，由于团队成员具有较强的学习能力和适应能力，他们更容易吸收其他成员独特的经验和技巧，有效整合来自不同成员个体输出的各类隐性知识，并更好地与自身知识相融合，思索出新的知识内容去带动团队整体创造力的提高。基于此，本文提出如下假设：

H3：知识重构对知识型团队创造力具有正向影响。

2.4 认知冲突的调节作用

所谓“仁者见仁，智者见智”，对于掌握大量异质性隐性知识的团队而言，每个成员对同一任务问题都有可能产生不同的认知，由此会带来观点和意见的冲突，有学者曾指出这种冲突的实质是一个动力学的过程，其主要推动力来自于因利益、信仰或文化等因素所导致的各方在认知、情感和行为上的对抗［16］，其中认知冲突主要与团队任务本身相关，而情感冲突则与团队成员之间的人际关系相关。在知识型团队内部，由于团队成员更加注重学习以及如何创新地完成团队任务，因此，合作过程中表现出的主要冲突类型为认知冲突。

认知冲突对于团队整体发展来说一把“双刃剑”，学者从多种角度对此种观点进行论证。其中，部分学者借鉴了信息处理理论来诠释了认知冲突在隐性知识异质性与团队创造力之间的负向调节作用，认为在由异质性知识个体组成的团队内部，认知冲突带来了过多的认知观点，产生过量的认知负荷，而这种负荷会干扰其他成员的认知架构，从而影响团队创造力的形成［17］；Tekleab等［18］通过实证研究验证了认知冲突会影响团队的凝聚力，使团队成员产生消极情绪，从而影响团队的产出。相反，也有部分学者研究发现认知冲突的积极作用，认为其有助于异质性知识的碰撞与融合，促使成员重新评估现状并对当前任务进行批判性思索，从而产生创新的想法，即当对立性的观点发生碰撞时，团队成员可以发现异质性的认知观点的潜在内涵，发挥自身的知识融合优势，为团队的创新提供坚实的基础。

综合以上分析，对于知识型团队而言，由于团队成员之间的合作是以完成团队任务为目标，高度重视提升自我能力和丰富完善自身技能，因此，在存在认知冲突的情况下，团队成员首先会审视自己的不足，利用自身与其他成员的异质性知识进行碰撞与融合，来提高整个团队的创造力；但当这种认知冲突过高时，团队成员的不同观点和认识经常被其他人否定时，他们通常会认为这种否定是对自己的恶意攻击而非自己的想法存在错误或者认知偏差，基于“自利性归因偏见”视角分析［19］，这种负面的归因则不可避免地激发了团队成员之间的关系冲突，影响团队整体的创新产出。基于此，本文提出如下假设：

H4：认知冲突对隐性知识异质性和团队创造力之间的关系具有调节作用。当认知冲突水平低时，隐性知识异质性能够带来更高的团队创造力；高的认知冲突会弱化隐性知识异质性对团队创造力的影响。

2.5 团队沟通的调节作用

沟通是团队运行的核心要素，其描述了团队成员在信息、思想和情感方面的互动情况，它能降低团队内部的交易成本，有利于团队成员间达成信息和知识的有效共享，最终促进团队内部的有效协作和资源协调［20］。从这一认知角度分析不难看出，沟通对于持有差异化隐性知识的个体组成的知识型团队而言，更具有重要的作用。

基于社会学习理论可知，对他人经验及技巧的理解和欣赏以及对自身缺点的反思，能够激发团队成员之间相互交流学习和讨论的动力［21］,这种动力则推动着不同隐性知识持有者个体以沟通交流为手段，积极融合他人知识，对自我知识主体进行重新塑造，以此激发出新的知识内容。这一论点在团队合作过程逐步得以验证，主要是基于信息交流理论分析得出团队成员间良好的沟通有助于知识共享、建立相互之间的信任以及创新想法的提出［22］；反之，如果在团队合作过程中成员之间未进行有效沟通，则映射在知识持有者个体身上的潜藏知识很难被挖掘出来，从而导致这些潜藏知识得不到有效整合与重用。

良好的团队沟通有助于促进团队成员之间的相互学习，形成知识交互再吸收，同时能够引导成员围绕特定任务目标对重构后的知识进行深入交流沟通，用于形成解决特定问题的最优方案，进而提升团队整体的创造力。Julien等［23］通过纵向社会网络分析法研究得出，团队成员在相互获取知识后，围绕特定团队任务目标展开深层面的沟通能够促进成员对知识的深入理解，从而将这些知识整合应用到团队任务，提升工作效率。章小童等［24］也论证了这一观点，并提出沟通的频率越高就能越快地奖励团队信任和信息交流互动，促进团队成员对不同观点的认知和理解，充分发挥了团队成员的知识资本作用，进而丰富了团队决策的信息基础，提高了团队的决策绩效。同时，Marlow等［25］提出，团队间应该存在一种特定类型的沟通——协同沟通，而这种沟通可以加强团队成员对彼此观点和隐性知识的深入认识，以及对团队任务的了解，从而促进团队有效运行和提高创新性。

综合以上分析，沟通是知识型团队合作交流的必要手段。通过有效的浅层次沟通，团队成员们可以清楚地表达各自的见解和想法，使得团队所拥有的隐性知识发生碰撞，在缓解认知冲突带来的负面影响的同时更有助于知识的深化重构，而在知识重构后形成的新知识内容仍掌握在知识持有者个体手中，尚未形成知识集聚效应，需要进一步围绕团队合作的特定任务目标展开深入沟通，对重用后的知识进行全面消化吸收后方能产出创新成果；反之，团队成员之间不能有良好的沟通，即使团队成员拥有不同的观点和思维方式，其隐性知识也达不到共享和相互吸收，因而对团队创造力的促进作用相对较弱。基于此，本文提出如下假设：

H5a：团队沟通正向调节了隐性知识异质性对知识重构的关系，团队沟通较好时，隐性知识异质性对知识重构的正向影响相对较强；反之，相对较弱。

H5b：团队沟通正向调节了知识重构对知识型团队创造力的关系，团队沟通较好时，知识重构对知识型团队创造力的正向影响相对较强；反之，相对较弱。

综合以上分析，本文构建了如图1所示的研究模型。

图1 本研究模型

3 研究设计

3.1 研究样本与程序

本研究主要以重庆、四川、黑龙江、北京等地部分高校教师科研团队、产学研合作团队，本科生组建的课内学业团队，本科生和研究生跨专业组建的科技竞赛团队，以及在校大学生创业团队为研究对象，首先通过预调研开展小样本调查，对预调研采用验证性因子分析，删除相关问卷题目，形成最终量表；之后再通过线上和线下两种方式发放调查问卷，共发出问卷58套，收回问卷后剔除回答不完整问卷，得到51套有效问卷，包括51名领导和246名成员。样本的人口统计特征如表1和表2所示。

表1 团队成员样本描述性统计

表2 团队领导样本描述性统计

3.2 变量测量

为确保测量量表的信度和效度，本研究参考已有成熟量表的部分题项来度量本模型中的各个变量，主要是基于李克特五点评分法进行评价，由被调查者从“1-完全不同意”到“5-完全同意”中作出选择。为避免共同方法偏差，本文采用了配对样本调查法，由团队领导报告团队创造力的题项，团队成员报告隐性知识异质性、知识重构、认知冲突和团队沟通等主要变量的题项。其中，隐性知识异质性的测量维度主要参考了Campion等［26］设计开发的量表题项；知识重构的测量维度则借鉴Kankanhalli等［27］设计开发的量表，并融合本文对知识重构内涵的界定（吸收团队成员持有的经验、技巧等知识，与自身知识融合后产生新知识），将知识重构后的结果变量纳入题项选择；而调节变量——认知冲突的测量维度主要参考 Lechler［28］、Hanke［29］开发设计的量表题项；团队沟通的测量维度则借鉴了沈瑶［30］编制的量表；对知识型团队创造力的测量题项选择则参考了李树祥等［31］编制的相应量表。

4 研究结果

4.1 信度、效度检验分析

采用SPSS22.0软件对隐性知识异质性、知识重构、认知冲突、团队沟通与团队创造力的样本数据进行信度和效度检验，具体结果见表3所示。从表3可知，本文所有潜变量的Cronbach'α系数均大于0.7，这表明本研究采用的量表具有良好的信度。而基于主成分分析法对样本数据进行探索性因子分析得出，回收的样本数据的KMO值为0.79，Sig值为0.000，这表明样本数据有效性良好，适合做因子分析。通过最大方差法进行正交旋转，累计方差贡献率为75.388%，且各测量项在其对应因子上的负荷均大于0.70，这说明量表具有较好的收敛效度和判别效度。同时，各潜变量的复合信度值（composite reliability,CR）均大于0.7，说明测量模型具有较好的内部一致性；平均抽取方差（Average Variance Extracted,AVE）都大于0.5，说明量表具有较好的收敛效度。

表3 样本数据信效度检验结果

4.2 数据聚合检验

本研究中，隐性知识异质性、知识重构、认知冲突和团队沟通的测量都是在个体层次上进行的，在数据分析前需要将它们聚合到团队层次，我们使用组内一致性系Rwg数来判断聚合的可行性和合理性。这4个变量的组内一致性系数均值分别0.86、0.92、0.86和0.81，均超过0.70的标准，表明同一团队中，不同成员对团队中隐性知识异质性、知识重构、认知冲突和团队沟通的判断具有较高的一致性，其判断和评价可以聚合到团队层面进行分析。

4.3 变量间的描述性统计分析

根据本文测算出的研究变量相关矩阵表可知（见表4）：隐性知识异质性与团队创造力显著正相关（r=0.49,P＜0.01），与知识重构也显著正相关(r=0.45,P＜0.01)；知识重构与团队创造力显著正相关（r=0.83,P＜0.01）。总体来看，相关分析与研究假设基本一致。

表4 样本团队相关变量的相关系数

4.4 假设检验

以往知识管理领域研究探讨中介与调节效应时，大多都是分开进行统计分析，然而在团队成员共同协作过程中，知识重构的中介作用与成员之间的认知冲突和团队沟通的调节作用是同步进行的，因此，本文建立了双调节的中介效应模型对隐性知识异质性与团队创造力的作用关系进行研究，并采用总效应调节模型来进行检验。其中总效应调节模型的检验是从更加全面的视角融合了中介效应和调节效应。根据Edwards等人［32］推荐的检验调节的中介模型的方法，本文首先构建了如下方程：

式（1）至式（4）中：TKH、KR、TEAMC、CC和TC分别为隐性知识异质性、知识重构、团队创造力、认知冲突和团队沟通这5个变量；a0、a1、a2、a3是式（1）（3）的非标准化回归系数；b0、b1、b2、b3、b4、b5是式（2）（4）的非标准化回归系数。

式（1）和式（3）表示第一阶段影响，式（2）和式（4）则表示第二阶段影响和直接效应。采用多元线性回归方法，测算出上述方程的回归系数，如表5所示。其中，差异系数等于高组系数减去低组系数，系数的显著性是通过拔靴法估计来进行计算，在进行分析之前，所有变量均已中心化。高认知冲突时各效应的估计，是将认知冲突的值设为+0.34（即平均数加1个标准差）来进行计算；低认知冲突时各效应的估计，是将认知冲突的值设为-0.34（即平均数减1个标准差）来进行计算。团队沟通同理。

表5 认知冲突和团队沟通调节下样本团队创造力的多元线性回归参数估计

同时，应用受约束的非线性模型得到1 000个样本的拔靴法估计(bootstrap estimate)，受约束的非线性模型采用默认的损失函数，以最小化残差平方和计算最小二乘回归的参数估计，将这些估计系数导入测算，得到低组、高组的第一阶段、第二阶段、直接效应、间接效应和总效应的系数、差异值以及显著性（见表6），用以分别显示在认知冲突和团队沟通低组和高组调节下的效应、差异以及显著性。可以看出，在隐性知识异质性对团队创造力的影响过程中，直接效应在不同的认知冲突和团队沟通水平下有不同的作用。其中，在认知冲突较低的情况下，隐性知识异质性对团队创造力的正向效应较强(0.55,P＜0.01)；在认知冲突较高的情况下，隐性知识异质性对团队创造力的正向效应较弱(0.03,P＜0.01)，两者的差异亦显著(-0.52,P＜0.05)；相应的，通过知识重构的间接效应差异也得到了显著性水平(0.32,P＜0.01)。在团队沟通较低的情况下，隐性知识异质性对知识重构的正向效应较弱(0.1,P＜0.01)，知识重构对团队创造力的正向影响较弱(0.57,P＜0.01)；在团队沟通较高的情况下，隐性知识异质性对知识重构的正向效应较强(0.77,P＜0.01)，知识重构对团队创造力的正向影响较强(0.9,P＜0.01)；同时两者的差异都分别显著(0.67,P＜0.05)(0.33,P＜0.05)。综上所述，证明本研究提出的假设H1成立。

表6 认知冲突和团队沟通调节作用下样本团队创造力的总效应调节模型分析结果

知识重构在隐性知识异质性与团队创造力之间起着中介作用，根据表6的结果，本文画出认知冲突和团队沟通在高组和低组时的中介效应图（见图2）。由图2可知，无论认知冲突和团队沟通的高低，知识重构在隐性知识异质性与团队创造力的影响过程的第一阶段、第二阶段和直接效应都显著，因此，知识重构在隐性知识异质性与团队创造力之间起着部分中介作用。由此证明本研究提出的假设H2和H3成立。

图2 高低组认知冲突和团队沟通对样本团队创造力的中介效应

为了更清晰地表示调节效应，本文根据Edwards等［32］推荐的程序画出了调节效应图，如图3所示，由此表明本研究提出的假设H4和H5a、H5b部分成立。

图3 认知冲突和团队沟通对样本团队创造力的调节效应

5 结论与讨论

5.1 研究结论

51.1 知识重构的中介效应

本研究验证了在认知冲突（深层次知识层面的互动）和团队沟通（表现形式上的互动）调节下的知识重构在隐性知识异质性与知识型团队创造力之间的中介作用。正如陈文春等［9］指出知识异质性差异性较大的团队，通过不同思维的交流与碰撞可以更好地激发团队的创造力，这表明加强团队内部互动能够助推团队成员之间的异质性隐性知识的识别、融合，激发不同知识主体持有的隐性知识中蕴藏的价值，从而提升团队整体创造力。但知识重构的这种中介作用在不同认知冲突和团队沟通水平的调节作用下并不相同。

在认知冲突和团队沟通调节效应下知识重构的部分中介作用得以验证。在低认知冲突和低团队沟通的条件下，知识型团队的成员对某一事物的看法很少出现严重分歧，此时团队成员自身持有的异质性隐性知识往往会促使其基于自身认知能力对团队任务进行解析，激发成员彼此之间新的共识，且诱发出解决任务方案的新思路，由此隐性知识异质性可以直接作用于知识型团队创造力；同时这种形式上互动和知识层面的认知碰撞能加速成员个体差异性隐性知识的融合与重用，从而通过知识重构的中介作用来提升团队整体的知识利用效率和创造性。在高认知冲突和高团队沟通的条件下，知识型人才所拥有的技巧和经验使得面对截然不同的认知观点时，会对其他成员的意见产生抗拒心理，导致情感冲突的产生，这种情感冲突导致团队成员无法接受他们观点，异质性隐性知识对团队创造力的直接影响随之减弱。正如信息处理论所表述的，认知冲突带来了过多的认知观点、产生过量的认知负荷，这种负荷会干扰其他成员的认知架构，进而削弱了隐性知识异质性对团队整体创造力的影响［20］；而高团队沟通这一形式上的互动则会有助于团队成员知识共享，促进成员对知识的深入理解，推动成员持有的异质性隐性知识形成良好的交融，在高认知冲突削弱隐性知识异质性对知识型团队创造力的直接影响的前提下，将重构后的知识整合应用到团队任务中，提升团队整体创造性和运行效率［26］，因此，此时知识重构的部分中介作用会随之增强。

5.1.2 团队沟通在第一阶段和第二阶段的调节作用

本文验证了团队沟通在“隐性知识异质性—知识重构—团队创造力”这一过程中的第一阶段和第二阶段的调节作用。有效的团队沟通可以降低团队内部的知识交易成本，有利于团队成员之间实现信息和知识的有效共享，最终促进团队内部的有效协作和资源协调，提升团队整体创造力。由图3(a)和图3(b)的调节效果可知，在“隐性知识异质性—知识重构”这一阶段，团队成员之间的沟通虽仅限于浅层面的交流互动，但沟通频率越高则沟通渠道越通畅，越有助于团队成员的个体隐性知识发生交互作用，促成个体知识得到重构，而衍生出新的知识内容；反之亦然。在“知识重构—知识型团队创造力”这一阶段，原有知识主体被重构后产生的新知识内容可以在成员的深入沟通层面上，围绕团队特定任务目标产生知识应用价值，即凭借知识型人才具有较强的学习能力，消化吸收再创新他人知识，用以制定出最优团队任务方案，从而提升团队整体创造力。

5.1.3 认知冲突的调节作用

本文发现隐性知识异质性对知识型团队创造力的影响受到认知冲突的调节：认知冲突较低时，隐性知识异质性对知识型团队创造力的正向作用会增强；而认知冲突较高时，隐性知识异质性对团队创造力的正向作用相反会被大幅度削弱。基于认知资源多样化的逻辑，认为异质性的隐性知识使得团队成员了解不同的分析视角，增加了观点的多样性，该多样性的知识构成帮助团队整体挖掘出更多创新点的基础，而这种发现则是基于在团队的认知冲突未转化为情绪冲突的假设，认为认知冲突能激发团队的内部讨论，使团队成员进行新的思考和探索；同时团队成员针对同一事物的观点一致性可能增加成员的沟通，而沟通是团队创造力的“加速器”，由此导致隐性知识异质性对团队创造力的直接影响较大，在认知冲突较高的情况下则可能发生改变。由于知识型团队是由不同背景和拥有不同经验技巧等隐性知识的知识型人才构成，在此之前，每位成员对任务或方法都有已形成的认知架构，这些认知架构的差异性往往导致内部讨论和争辩。在高认知冲突下，知识型人才所固有的认知会对其他成员的意见产生抗拒心理，这种情绪冲突则会对组织绩效产生巨大的破坏效应，从而妨碍团队任务目标的实现及创造力的形成［29］。当认知冲突较高时，由此引发的情绪冲突会使得团队成员很难接受其他成员的观点，团队成员无法沟通致使团队成员所掌握的独特知识不能被充分地理解和吸收，不利于团队的创新，由此导致隐性知识异质性对团队创造力的直接影响较小。

5.2 理论贡献与实践启示

5.2.1 理论贡献

本文的理论贡献在于：（1）研究了更深层次的知识类型——隐性知识的异质性对知识型团队创造力的影响，延展了知识异质性的深度，从隐性知识异质性的角度推进了现有知识管理理论的发展，验证了隐性知识异质性对特定团队类型的创造力产生的影响。（2）拓宽了研究视角，丰富了隐性知识异质性与知识型团队创造力之间的中介机制，提出“隐性知识异质性—知识重构—知识型团队创造力”的理论框架，通过知识重构的中介效应深入剖析了隐性知识异质性对知识型团队创造力的影响机理。（3）研究发现，对于团队成员个体利益效应不强的知识型团队而言，成员之间的一定认知冲突会有助于加速异质性隐性知识的重构，促进团队创造力的形成，区别于组织型团队之间因个人利益驱使导致认知冲突在知识异质性与团队创造力的负向调节效应。

5.2.2 实践启示

本文的实践启示主要体现在：明确认知冲突在隐性知识异质性与知识型团队创造力之间的调节作用变化规律，有助于知识团队管理者认知这一深层次知识冲突类型给团队整体创造力带来的影响，启发团队管理者根据认知冲突的动态调节作用采取有效冲突管理策略。正如美国心理学家Brown［33］指出，开展建设性冲突应保持在适当水平上，当冲突过高时，就要采取限制冲突的策略，可以鼓励成员面对面沟通、辩论、倾听等多种方式来化解关于任务的冲突，从而降低团队成员的消极情绪；当冲突过低时，就要采取相反的策略，设法增强团体界限意识，取消窒息建设性冲突的有关规章制度，放手鼓励成员自身持有的隐性知识交互碰撞。此外，本文的研究结论证明了团队拥有的异质性隐性知识如何在团队创造力形成阶段发挥更大效用主要取决于知识重构的效果，因此，对于知识型团队管理者来说，如何调动具有较强学习能力和适应能力的成员之间针对高竞争性的隐性知识进行深加工利用就变得尤为重要。正如社会学习理论提出的：学习是经过信息的注意、组织和解释的有意识的行为传染过程，示范者对观察者学习行为的影响通过自我效能感和结果期待来实现，同时还取决于示范者和学习情境等因素，能力强的示范者更能吸引观察者的学习［34］。因此，作为知识型团队管理者，一方面应注意创造员工相互学习条件，例如提升能力强者的权利及地位，组织营造像榜样看齐和学习的文化氛围；另一方面应注意提升团队成员的自我效能感，强化团队成员的成就经验以及替代性学习，使得团队成员通过吸收其他成员所拥有的经验技巧，与自身知识融合后重用知识，从而提高团队的创造力。

5.3 局限性与研究展望

本研究还存在一定的局限性：尽管本研究论证了知识重构在隐性知识异质性和团队创造力之间的中介作用，同时发现这个中介作用受到认知冲突和团队沟通的调节，但在现实情景中，认知冲突和团队沟通的情况可能也会受到团队规模和团队合作时等情景要素影响。鉴于此，今后的研究可以从不同情景要素作用出发，持续推动隐性知识管理与团队创造力的作用关系研究，这将有助于发现不同变量之间的因果关系所产生的变化，助推团队管理效果提升。