宽带薪酬制度在职业院校的应用

蒋 斌

（成都市技师学院 成都工贸职业技术学院 四川成都 611743）

薪酬管理是组织管理的重要组成部分，是围绕企业薪酬目标开展的薪酬制度设计和管理，在人力资源管理中占有重要地位。一个合理的薪酬管理制度不仅是吸引高素质人才的关键，还是增强企业竞争力，实现组织发展战略目标的重要经济手段。教师是学校发展的重要主体，合理的薪酬制度能稳定教师队伍。薪酬体系的改革与完善是推动高等教育改革的关键环节，并已成为高校管理改革的难点和社会关注的热点之一。

一、职业院校薪酬制度背景

职业院校教育改革正面临“内涵发展”的转型和升级，人才是学校发展转型的根本，目前大部分学校面临着高素质人才储备不足的问题。如果在短期内不能培养和吸纳一批优秀的高素质人才，学院就会缺乏核心竞争力，但要在短期内实现高素质人才的培养和储备，离不开科学合理的薪酬制度。

教育部早已明确，高等学校在核定的绩效工资总额内，自主进行内部分配，可采取年薪制、协议工资、项目工资等灵活多样的分配形式和方法。四川省教育厅也明确绩效工资分配要向一线教师、关键岗位、高层次人才和成绩突出的员工倾斜。成都市明确要赋予事业单位绩效工资分配自主权，加大绩效工资分配力度，可采取协议工资、项目工资等灵活多样的分配方式，鼓励事业单位对作出突出贡献和取得突出成绩的人员予以奖励。

职业院校实际已拥有较大收入分配自主权，如何构建合理、有效的薪酬体系，更好地发挥收入分配这一激励手段的作用是推动学校持续发展的关键。

随着事业单位用人制度的改革，公办学校招聘教师方式逐渐从编制内招聘过渡到编外聘用，目前以编外聘用为主，编内公招为辅。这使得职业院校师资队伍由编制内和编制外两个部分人员组成，随着编制内招聘的缩减，学校外聘人员数量逐年递增。公办编外人员少的学校能实现同工同酬，编外人员多的学校则难以实现。编内与编外人员收入存在较大差距，编外人员晋升通道窄，严重影响着工作积极性，造成人才流失，制约着学校软实力的提升。

二、宽带薪酬

（一）宽带薪酬产生背景

1969年，美国管理学家劳伦斯·彼得在他的著作《彼得原理》中提出“彼得高地”危机。他认为，目前的企业管理中，总是将表现优秀的员工提升到高一级职位，直到他不能胜任该职位后才停止晋升，这导致本来这个人在原职位上可能是一位非常优秀的员工，但却不得不呆在自己不能胜任的职位上。这对于企业和员工双方来说都是一种损失。“彼得高地”危机理论引起了正处于经济衰退中的美国各界的广泛关注，由此产生了一种新的薪酬管理方法——宽带薪酬。

（二）宽带薪酬定义和特征

宽带薪酬是指较少薪酬层级与较大浮动范围的扁平式薪酬结构，适用组织结构扁平化的企业。其特点是压缩职位层级，扩大每个级别幅度，建立新的操作流程和管理系统。宽带薪酬具有以下特征：

1.科学性。宽带薪酬的科学性在于能简化薪酬结构，淡化员工职位等级观念，弱化组织内部员工的恶性竞争，有利于企业做好薪酬成本控制。欧美国家的广泛应用证明其是一套科学、系统且操作性强的薪酬管理方法。

2.灵活性。宽带薪酬结构下，升职不再是薪酬提升的必要途径，员工可根据个人业绩和能力实现加薪，有利于员工职位的横向轮换，体现了管理的灵活性。

3.个性化。宽带型薪酬结构以市场为导向的，注重员工个人发展，员工在职位不变的情况下，也能获得较高薪酬和良好的职业发展。企业能根据员工自身情况，制定适合其成长的职业规划，对有突出业绩表现的下级员工也能得到较大幅度的加薪，有助于提升员工工作效益，稳定员工队伍。

（三）宽带薪酬运用步骤

1.确定宽带薪酬的层级。通过岗位能力分析和工作价值评估来确定宽带的层级数，根据企业实际情况确定使用多少个宽带。可将薪酬宽带大致划分为管理类、专业技术类、助理类。

2.确定宽带等级和幅度。在同一薪酬带上设立不同等级，根据岗位设计及职位评价确定每一个宽带幅度，即浮动范围和级差。如宽带层级为五层，这五层分别有3档、5档或7档。

3.薪酬结构设计。完成了薪酬等级框架后，还需对薪酬结构进行设计。根据岗位的具体要求，确定薪酬机构组合。

4.职位横向轮换。根据扁平化的特点，减少同一工资带中职位垂直性的流动，增加职能部门之间的横向流动，为员工薪酬提升创造更多的机会。

5.任职资格及工资评级。宽带结构下薪酬成本上升的速度比传统工资结构快，需要构建相应的任职资格体系，明确工资评级标准及办法，有效地控制人力成本。

三、宽带薪酬在职业院校的应用案例

（一）重庆JF职业学院

JF学院是重庆民办高职学校，2012年学校引入宽带薪酬，对管理层及行政人员进行了薪酬结构体系调整，将每个职级绩效奖金分为三个档次，增加了薪酬弹性，详见表3-1。资料来源：参考文献［1］。

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（二）长沙商贸旅游职业技术学院

长沙商贸旅游职业技术学院是2003年由长沙市商业学校和长沙市商业职业中专学校合并升格的全日制公办普通高等学校，是一所中高职双规运行学校。学校根据中职与高职授课的不同，将教师课时做了中高职区分，核算标准如下。资料来源：《长沙商贸旅游职业技术学院教师工作量计算与津贴发放办法》2013版。

1.专任教师工作量。学年工作量定额为360课时。完成工作量定额的，按教师本人的月岗位津贴标准考核计发岗位津贴；未完成工作量定额的，扣发岗位津贴。超额完成工作量，其超过部分按标准计发超课时费。超课时费标准（元/课时）：教授30元，副高25元，中级/初级15元，见习期教师10元。

2.行政人员兼课。课时标准按相应职称教师超课时费标准90%比例计算。工作量：学院领导及中层干部不超过4课时/周，其余人员不超过6课时/周。

3.外聘教师课时费标准见表3-2（单位：元/课时）。

表3-2 外聘教师课时费标准

长沙商贸旅游职业技术学院仅对外聘教师区分中职与高职课时费差异，同时课时标准根据考核分为ABCD四等，最大课时差为56元/课时。

（三）北京信息科技大学

北京信息科技大学某一个岗位系列引入宽带薪酬设计绩效工资，见图3-2。可以看出岗位职等数量为8，薪档为3档，薪酬区间跨度为 18.0%，变动比率为9.5%。资料来源：参考文献[2]。

图3-1 某岗位系列宽带薪酬绩效工资结构图

四、职业院校引入宽带薪酬的优势

1.结构组合精简，付薪要素明确，实行了按劳分配，改变了目前薪酬制度中课时平均化、干多干少拿一样的现状，缩小了编内编外人员收入差距，调整了在编行政管理岗绩效收入，向一线职工倾斜，让薪酬制度更具竞争性和公平性。

2.建立了完善的增长、考核、调整机制，让薪酬更具弹性，有利于员工的成长和长远发展，在激励性方面比传统薪酬制度更优越。

3.在基本人工成本增幅小的基础上实现薪酬制度的优化，将来若要提升薪酬水平，只需提高分配系数即可，操作便捷，是一套科学、合理分配方案。

宽带薪酬适用于组织结构日趋扁平化的职业院校，改变了以职位为中心的薪酬模式，使收入分配向一线员工倾斜，能产生激励作用，推动学校发展。完善的薪酬增长、考核、调整机制，体现了现代人力资源管理理念，有效避免了收入平均主义，在激励性方面比学校现行的薪酬制度更优越。职业院校薪酬管理制度还在摸索阶段，现行制度存在不少缺陷，各个学校应从实际情况出发，运用人力资源管理先进理论和方法探索更科学、合理的薪酬管理机制。