国有设计企业职能部门普通管理人员发展存在的问题与对策

聂轶青

随着市场经济发展，国有企业职能管理部门普通管理人员发挥的作用越来越大，国有企业职能管理部门普通管理人员自身的发展也越来越重要。本文主要对国有设计企业职能部门普通管理人员发展存在的职业通道、薪酬体系、激励机制问题与对策进行了分析研究。

一、引言

国有设计企业参与市场竞争，除了依靠国家政策优势、公司经营策略、优秀的设计人才，职能部门普通人员的管理也越来越起重要作用。特别是现在国有设计企业正处于改革时期，能不能克服发展中遇到的困境，使预期的目标实现，企业职能部门普通管理人员管理水平的提升为企业进行更多的财富创造起着促进作用。因而，探究国有设计企业职能部门普通管理人员发展存在的问题与对策，应该引起高度重视。

二、当前国有设计企业职能部门普通管理人员发展存在的主要问题

1.国有设计企业职能部门普通管理人员职业发展通道狭窄

从当前国有设计企业职能部门的人力资源情况来看，近年来对从业者文化素质要求越来越高，新进人员必须有研究生学历。 由于公司未能设计职能部门普通管理人员合理的职业发展通道，导致近几年新进员工工作找不到目标。虽然公司的薪酬在所在城市有一定的竞争力，但是员工职业发展通道狭窄，缺乏明确的目标引力，职能部门中频繁出现辞职现象。

2.国有设计企业职能部门普通管理人员的薪酬体系不完善

职能部门普通管理人员的薪酬没有与职称挂钩，薪酬档次晋升无具体操作程序。公司现有的薪酬分配向设计人员倾斜、向技术骨干倾斜、向经营管理骨干倾斜。因此职能部门普通员工的收入与生产部门员工、与各职能部门领导的收入差距较大。虽然公司这样做是为了避免出现“大锅饭”的情形，能避免职能部门的人力成本大幅增加，但是由于薪酬体系设计不完善，目前职能部门员工无法全身心投入工作的问题也日渐突出。

3.国有设计企业职能部门普通管理人员用人激励机制不科学

设计企业虽然对学历要求很高，但在职能部门管理工作中，常常出现是岗位和人员分离，员工的工作能力不能完全发挥出来。人力资源并未合理化配置，岗位与员工也没能很好地匹配，这样就导致岗位职能不全，浪费了人力资源。另外，还有许多的企业并没有建立灵活的用人机制，激励机制更无从谈起。

三、国有设计企业职能部门普通管理人员发展问题的对策

1.要重视国有设计企业职能部门普通管理人员的作用

公司要打破传统的设计企业职能部门的附属作用，职能部门的现代化精细化管理会对设计企业的经营和有效运行起着润滑剂的作用，不重视职能部门的发展将会制约公司整个策略的有效执行。作为国有设计企业，要建立以人为本的理念，充分认识到职能部门普通人员管理的重要作用。在设计企业发展中，设计人才是基础性资源，无法替代，但是没有职能部门的高效管理，也会阻碍设计人员能力的发挥。

2.建立合理的职业通道和完善的晋升机制

国有设计企业职能部门中，很多员工从毕业开始进入公司，一个岗位做五六年甚至上十年，从来没有换过，也没有被提拔过，这时候就难免会产生目标引力缺失，对企业的成就需求动机弱化。由于职业生涯目标不明确，因此近些年管理部门常出现员工辞职现象。职能部门的行政领导岗位毕竟有限，当行政领导岗位不能提拔时，可以在普通管理岗上设置层级，比如高级主管、一级主管、二级主管等，例如：

岗位类别 主管 主管 主管 主办 主办 主办 办事员 办事员 办事员岗位级别 高级 一级 二级 高级 一级 二级 高级 一级 二级

晋升可以通过以下方式进行：一是按工作表现晋升。在企业中，衡量晋升的主要标准之一是工作表现，该企业判断一个员工是否能得到晋升的原则可以是其能否符合已经设定的标准。二是按年资经验晋升。很多员工认为工作时间越长，更容易得到晋升。其实在竞选职位时，年资符合要求之外，还要考察其工作能力。按年资晋升的制度以平等、公正为原则，对员工经验的价值给予肯定。

3.优化职能部门的薪酬体系

薪酬制度是现代企业制度中的重要组成部分，它在激发员工动机、增强企业凝聚力、提高员工工作效率、促进企业生产发展方面都起着重要的作用。合理的薪酬不但能有效地激发员工的积极性，主动性，促使员工全心全意地为企业目标奋斗，提高企业效益，而且能在人力资源竞争激烈的知识经济下吸引和留住一支高素质、具有竞争力的员工队伍。具体措施如下：首先，职能部门普通员工的薪酬也要跟职称挂钩，在管理部门内部要拉开差距，没有与职称挂钩，员工就没有晋升职称的动力，在公司呆了十几年还是初级职称。其次，薪酬晋升要有具体标准和要求。职能部门一般管理岗位人员年度岗位绩效考核为优秀者，其岗位工资在第二年度上调一档；考核为良好和称职者，岗位档次不做调整；考核为基本称职者，岗位工资在第二年度下调一档（已在最低档次，参照与上一档次差额调整）；年度考核为不称职者，岗位工资在第二年度下调二档。职能部门一般管理岗位人员类别晋升如下：

办事员内级别晋升：累计2个年度岗位绩效考核排名前30%，向上晋升一级；

办事员向主办晋升：累计3个年度岗位绩效考核排名前30%，向上晋升一级；

主办内级别晋升：累计2个年度岗位绩效考核排名前30%，向上晋升一级；

主办向主管晋升：累计3个年度岗位绩效考核排名前30%，向上晋升一级；

主管内级别晋升：累计3个年度岗位绩效考核排名前30%，向上晋升一级。

4.构建完善的绩效考核体系

企业需尽快构建职能部门普通管理人员完善的绩效考核体系，可考虑采取如下措施：其一，将企业的战略目标进行分解，细分到每一个岗位，使每个岗位都关系到企业的发展，让每位员工都感觉到自己肩负重任。从多个方面入手，建立完善的考核机制，其中包括部门互评、上下级互评、平级互评等全方面的考核；其二，量化考核、细化到人；最后，定期总结、检查评议结果。各部门要及时做出工作总结，对照上一阶段的工作目标找差距、进行自我评价，然后制订下一阶段的工作计划。工作计划及述职总结都要与上级领导商议，双方认可方可实施。

5.完善职能部门普通管理人员的培训机制

相关统计数据表明，如果员工对企业内部的职业发展规划以及培训机制都相当满意的话，那员工离职的几率就很低。因此，增强其成就需求动机及员工绩效的有效办法是建立健全完善的员工长效培训机制。国有设计企业不仅要加强设计人员的培训，职能部门普通管理人员的培训也同样要加强，以提高员工忠诚度。在过去，传统的旧式培训机制是遇到问题才急于弥补解决的被动式培训体制，其弊病在于忽视了那些不满足于现状且具有创新精神的素质高、能力高、知识高的“三高型”人才。这些员工对于企业来说是一笔巨大的精神财富和人力资源财富。一个好的企业必须为员工提供良好的发展平台和广阔的成长空间，并不断完善培训制度和晋升机制，与员工一同成长。员工长时间停留在一个岗位容易让员工产生厌倦情绪，一般新员工入职时总是热情高昂乐于学习，工作一旦熟悉之后随着时间的推移更容易产生负面情绪，进而影响工作。 另外，建立完善的员工培训制度也有助于员工自觉融入企业文化，提高员工成就需求满足感，使员工更好地投入企业发展，从而提高员工的归属感和忠诚度。因此，完善员工培训制度，让员工学习新鲜事物、接触新的环境、了解新的技术和新的管理模式也是促进员工积极工作不断进取的良药之一。

四、结语

今年是十三五规划的收官之年，为积极贯彻落实公司发展战略，企业管理快速进步。从战略发展角度出发，设计企业职能部门普通管理人员的发展也得到了越来越多的重视，因此国有设计企业应当深刻理解职能部门普通管理人员发展中存在的不足，从而能够在此基础上通过着眼战略的实践来促进职能部门普通管理人员发展的具体措施得以改进与落实。