人力资源会计文献综述

2020-08-04万佳洁

青年生活 2020年23期

万佳洁

摘要：人力资源会计从产生到现在，在经历了几十年起起伏伏的发展后，无论是从理论上还是从核算的实务操作上，都取得了一定的成果。本文对人力资源会计的应用及其研究过程进行历史考察与文献回顾，并进一步对我国人力资源会计研究过程进行述评与反思，旨在促进我国人力资源会计的发展。

关键词：人力资源会计;人力资产;人力资源会计计量

1.前言

从古自今，无论是哪一行的人才都会受到格外的重视，随着经济的飞速发展，这种情况格外明显。尤其对企业来说，人才更是公司的一项重要资源，若能将人力资源管理好，不仅能提高企业整体工作效率，还能促进企业健康发展。 “人力资源会计”这一概念的提出正好可以帮助解决人力资源管理问题。在人力资源会计方向，学者们已经研究出许多成果，本文正是从前人做出的贡献角度出发，对其进行分析和梳理。

2.国内外研究

2.1国外人力资源会计的起源与发展

美国经济学家Schultz在对二战后德国和日本崛起的原因进行分析后，提出了“人力资本”的概念，还指出传统经济理论忽视了人力资本的重要性。人力资本的提出为人力资源会计的诞生奠定了基础。

1964年，美国经济学家Baker的著作《人力资本》中提出人力资本理论，这一理论被认为是人力资本投资革命的起点，这一理论的提出加快了人力资源会计的诞生。同年，美国密歇根大学教授Hermanson首次提出了“人力资源会计”的概念，并将其引入会计研究，还提出了两种评估人力资产的方法：未购商誉法和平均效率法。随后，美国会计学会对人力资源会计理论进行研究，认为研究人力资源是必要的，于是就将这一研究交于密歇根大学。为此密歇根大学专门成立了研究小组——人力资源会计联合开发小组。该小组的对巴里公司的人力资源会计进行了披露，这也为人力资源会计的应用提供了借鉴基础_[1]。

1966年，美国巴瑞公司将人力资源用于实践，在公司内部施行，将人力资源成本及收益列示在资产负债表中的“人力资源投资净额”以及损益表中的“人力资源投资效益净增或净减少额”。后来有陆陆续续有些大型公司将人力资源会计应用到日常业务中，如通用汽车、西屋电气、美孚石油等。

1967年，学者Hekimian和Jones提出采用机会成本法对人力资源价值进行计量，这一提议促进了人力资源会计的发展进程。同一年，Likert的著作《人力资源：管理及价值》中提到了人力资源会计的重要性，他认为财务报表中人力资源信息的缺失会导致管理层决策出现重大失误。

1974年，《人力资源会计：过去、现在和将来》的出版，标志着人力资源会计发展达到了一定程度

2.2我国人力资源起源与发展

我国是在20世纪80年代才开始对人力资源进行研究，最初的研究是基于国外的研究理论进行介绍。1980年，我国著名会计学家潘序伦最早提出人力资源的重要性，并强调要重视人力资源会计的研究。1986年，会计学家陈仁栋翻译了由弗兰霍茨编写的《人力资源管理會计》，这是我国第一部正式的系统的介绍人力资源会计的书。

90年代后，不少学者将人力资源会计作为主要研究方向，我国的人力资源会计研究渐渐发展起来。1993年，阎达五主编的《会计准则全书》中也介绍了人力资源准则。1997年，会计学家刘仲文的专著《人力资源会计》一书中介绍了人力资源会计的基本内容，并讲述了人力资源会计实施的必要性与可能性，构建了人力资源成本会计和力资源价值会计的基本理论框架和计量方法，还对人力资源供给与需求预测和人力资源投资与收益分析等方面的问题进行了讨论。1999年，学者张文贤的著作《人力资源会计制度设计》主要是对人力资源会计基本理论及行业会计制度的设计进行了研究，这本著作的撰写为人力资源会计的实施提供了全新的思路。

2.3关于人力资源会计确认、计量、记录及披露的研究

人力资源自产生已经发展多年，但未能得到广泛的应用。于是，不少学者就其确认、计量、记录以及披露方面进行研究。学者赵保卿（1995）从资产定义的三个条件进行详细陈述：首先，由于人力资源能提高企业经济效益，所以符合条件一是一项经济资源;其次，人力资源作为企业的一项经济资源，若不对其价值进行计量很容易导致管理者低估人力资本成本，给企业带来损失，所以符合条件二能用货币进行计量;最后，由于企业向员工支付了薪水，也就意味着取得了控制的使用权，所以符合条件三能被企业拥有或控制。综合上述三个条件，他认为人力资源完全符合会计资产的定义，可以将其确认为企业的无形资产_[2]。

韩晓杰，孔祥真，白婧（2012）等对近几年的人力资源会计文献进行研究，发现各种研究类型中基础理论占55.4%，实际应用占20.69%，会计核算占11.4%，并且大多数研究都采用规范性研究方法。根据研究发现，人力资源会计应用研究较少，实际应用性较差_[3]。

2.4人力资源会计成本的研究

1999年，美国学者Flamholtz提出人力成本可以划分为取得成本、开发成本和重置成本进行计量。取得成本，主要是招聘人才时发生的一切费用;开发费用，则主要指公司发展过程中对员工进行培训等活动费用的支出;重置成本，指的是公司辞退员工时支出的费用，其中还包含了职位空缺造成的成本。在企业核算中，开发成本是企业核算的重点。同一年，我国复旦大学教授张文贤认为企业可按照历史成本法来对人力资源计量过程中产生的费用进行核算，还提出了人力资源计量模型来应对不同成本项目所带来的变化。

2006年，学者卡肖对人力成本中的重置成本进行了重新定义。他认为一名员工的离职给企业带来的成本不仅仅只含有离职成本，人手不够就会产生新的招聘，其经验的短缺会产生新的培训费，所以重置成本还应包含取得成本与开发成本。

2010年时，又有学者Kunsleben提出了采用机会成本法来对人力成本进行计量。这种计量方法主要解决公司在遭受职工离职和工作懈怠缓慢时可能会使企业承担的部分损失。此外，他还指出企业在对人力成本进行计量时也不可忽视小时工资、供应商条件以及人员配置等要素。

3.人力资源会计研究方法

人力资源会计研究方法可以分为两类：货币计量与非货币计量。货币计量方法主要包括人力资源的成本计量模型，如，历史成本法、重置成本法等，人力资源的价值计量包括未来收益贴现法、未来工薪贴现法等。另一类是人力资源的非货币性计量方法，包括行为矩阵法等_[4]。本文主要对货币计量中成本模型的研究进行综述与评价。

3.1历史成本法

人力资源成本包括取得人力资产使用权、提高人力资产使用价值、维持人力资产使用价值、结束人力资产使用价值、保障人力资产暂时或长期丧失使用价值时的生存权及其他为取得、开发和保全人力资产使用价值而付出的总代价。

3.2重置成本法

重置成本法是指重置一个企业现有人力资源的成本，包括与招聘、挑选、雇佣、培训、安置和发展新雇员直至他们达到现有雇员的能力所发生的有关全部成本。重置成本法获取的成本数据来源于市场，反映的是人力资源的现时价值。

3.3机会成本法

1967年，Hekimian和Jones提出了机会成本法，即企业职工脱产学期间不能为企业进行生产经营活动所带来的经济损失和遣散人员在离职前因工作业绩下降和离职后该职位空缺而给企业造成的经济损失等。

3.4方法的比较与评价

每种计量方法都有利有弊，对于历史成本法来说，方法比较实用，数据能够得到验证。但是人力资源的价值会随时间而改变，若采用历史成本法难以真实反映人力资源的价值，并且时间越长，企业账面价值和实际价值差距也会越来越大。此外，历史成本法下，对每位员工的招聘、雇佣、培训及安置会不同，所以会导致数据无法相比较。

重置成本法，其最大的好处在于能精确反映人力资源价值。当然它也存在很多不足：首先，企业所认可的特定雇佣的价值可能比相关的重置成本要高很多。其次，生产型的人力资源由于具有同质性，所以往往具备了一定的可替代性。但是对于一些管理型的人力资源和某些科技型的人力资源，由于其稀缺性和非同质性，所以從严格意义上讲并不存在特定人力资源的等同替代者。再者，难于佑计在雇员之间完全替代的成本，而且不同的管理人员也许会得出差异很大的估计。

机会成本法提供的信息也可以为企业管理者做出人力资源决策提供参考考。但是对于那些擅长做某一项工作的雇员选择其他不擅长工作的情况来说，价值极低，甚至可能会降低到零，若出现这种情况，很可能会给管理者传递错误信息。

4.国内外研究述评及展望

人力资源会计研究已经有四十多年，对其研究的文献也不少，却难以在实际中应用，究其原因在于人力资源会计的研究文献大多研究层次较浅。大部分研究文献都是理论研究，只是讲述了人力资源会计研究的必要性，却很少谈及如何应用，而对于实际应用方面的研究也缺乏可行性分析。

尽管人力资源会计现在未广泛应用，但随着社会不断发展，人力资源会渐渐成为企业主要生产要素，人力资源会计也必将随之快速发展。

参考文献

[1] 何双双. 人力资源会计在企业与政府中应用的理论初探[D].西南交通大学，2006.

[2] 赵保卿.论人力资源会计的几个问题[J].会计研究，1995（12）：23-26.

[3] 韩晓杰，孔祥真，白靖.人力资源会计研究热点及发展趋势[J].财会月刊，2012（06）：16-18.

[4] 邱玉婷. A有线电视公司人力资源成本控制体系的构建研究[D].南京邮电大学，2019.

[5] 杨有红，王仲兵.关于人力资源会计的若干理论问题[J].会计研究，2002（09）：48-51.

[6] 金静红.人力资源价值计量模式及其评价[J].中南财经大学学报，2000（03）：117-119.

[7] 吴泷.对人力资源会计理论的创新[J].会计研究，2008（10）：31-36+96.