绿色变革型领导对员工绿色创造力的影响

李文静，闫履鑫，Tahseen Ahmed Bhutto，李 宇

1 东北财经大学 工商管理学院，辽宁 大连 116025 2 东北财经大学 管理科学与工程学院，辽宁 大连 116025 3 东北财经大学 国际教育学院，辽宁 大连 116025

引言

创新是企业持续发展的驱动力。然而，多年的经济高速发展给自然环境带来了巨大压力，环境保护问题成为国际社会、中国政府、学术界和实业界共同关注的焦点。在环保法规日益严格和利益相关者环保要求压力日渐增大的情况下，关注环保问题、积极推动绿色创造和创新的企业，不仅能够在高效生产方面获得优势，而且能够提升企业形象，扩大市场份额[1]。因此，如何在积极创新的同时兼顾环保问题，开展绿色创新，实现真正意义上的可持续发展，是当前社会经济背景下企业亟待解决的问题。

绿色创造力作为绿色创新的前提，对于企业获取竞争优势至关重要。因此，基于已有的创造力研究成果，学者们开始关注员工绿色创造力的提升。与此同时，环保领导的概念也日渐成为学术界关注的热点，已有研究从过程、能力和行为的视角对其进行了探讨[2]。而从行为视角出发的绿色变革型领导因其能够激发员工对于环保活动的热情，鼓励员工开展绿色创造，营造有利于绿色创造的组织环境氛围，被认为是对绿色创造力重要的影响因素之一[3]。

但是，当前针对绿色变革型领导和绿色创造力的研究都处于起步阶段，缺乏对于二者之间关系及中介因素和调节因素的深入分析。鉴于此，本研究引入绿色动机的概念，基于创造力成分理论和认知评价理论构建模型，探索性地考察绿色变革型领导对员工绿色创造力的影响机制和边界条件，尝试性地为企业绿色创新实践提供指导。

1 相关研究评述

绿色创造力概念的提出源于学界对绿色创新和员工亲环境行为的关注。对于创造力的界定目前有3种观点：①过程观，认为创造力是分析和解决问题的过程；②特质观，把创造力视为个体具有的特质；③结果观，认为创造力是组织中的个体或群体提出的具有创新性和实用性的想法[4]。在创造力研究领域，结果观最具影响力且为大多数学者所接受。因此，基于AMABILE[4]的定义，绿色创造力被界定为“提出与绿色产品、绿色服务、绿色生产过程有关的新想法，或者是从事具有原创性、革新性和实用性的绿色实践”[3]。

绿色变革型领导的概念是随着对环保领导研究的逐渐深入而产生的[1]，关于环保领导的研究强调领导者对员工环保行为和企业可持续发展的影响。已有研究对于环保领导的界定通常从过程视角、能力视角和行为视角出发，过程视角认为环保领导是一个动态过程，能力视角将环保领导视为能够引导组织和利益相关者向环保愿景积极转变的能力，行为视角主要基于变革型领导概念，将其拓展到环境问题方面[2]。因此，绿色变革型领导是从行为视角出发对环保领导的具体化和深入探究。与一般的变革型领导相比，绿色变革型领导更具环保意识，他们向员工传递企业的环保愿景，在诠释企业环保价值观和采取适当措施处理环保问题时担任角色典范，也向员工描述企业可持续发展的目标，并指导员工加以实现[5]。

一直以来，影响员工创造力的因素都是备受关注的热点话题。在众多对创造力产生影响的个体因素和情景因素中，领导和动机是两个不容忽视的变量[6-7]。尤其是变革型领导，因其能够运用智力激发和个性化关怀鼓励员工跳出固有思维框架，实现个人成长，促进员工提升创造力[8-9]，成为学界最为关注的创造力前因变量[10-12]。并且，变革型领导还可以通过创新自我效能感、内部动机、促进焦点、心理授权和创新角色认同等多个中介变量对员工创造力产生影响[8,13-14]，其中，内部动机是一种重要的作用传导机制。已有研究表明，个体完成创造力任务的表现受其所持动机的影响[8]，在完成自己喜欢的、感兴趣的或认为有意义的任务时会形成较强的内部动机，表现出较高水平的创造力[15]。

基于已有的研究成果，学者们从不同角度关注绿色变革型领导对绿色创新和绿色创造力的作用。CHEN et al.[3]基于资源基础观构建模型，探索企业绿色动态能力和绿色变革型领导对企业创新绩效的影响，并通过对来自台湾电子行业的一手数据进行分析，发现绿色变革型领导能够提高员工的绿色创造力，进而提升企业的绿色产品开发绩效；MITTAL et al.[16]对酒店行业的研究也发现，绿色变革型领导有助于提升员工的绿色组织认同，而较高的绿色组织认同带来较高的绿色创造力；JIA et al.[17]从个体与组织情景互动的视角出发，在能力-动机-机会(ability-motivation-opportunity, AMO)模型框架下，分析绿色变革型领导对绿色创造力的影响，认为绿色变革型领导能够营造有利于创新的组织氛围，激发员工的环保热情，进而提高其绿色创造力。除对员工个体层面的研究之外，也有学者聚焦变革型CEO对企业绿色创新绩效和绿色行为的影响，发现绿色变革型CEO通过营造高管团队的环境责任文化和环保激情氛围，促进企业的绿色行为，提升企业的绿色创新绩效[18-19]。

综上所述，尽管已有研究对领导风格、动机和创造力之间的关系进行了一定的探讨，但将其置于环保背景之下，考察环保领导对绿色创造力影响机制的研究才刚刚起步。并且，从已有对绿色变革型领导与绿色创造力之间关系的研究看，其侧重点仍然置于变革型领导如何发挥作用营造有益于创新的组织氛围。虽然也涉及环保热情、绿色组织认同等中介变量，但对于动机这一重要传导机制却鲜有涉及。而与一般的创造活动相比，绿色创造是一种较高级的亲环保行为，它除了要求员工具有勤奋、好奇、不因循守旧等从事创造活动必须的个人品质之外，还要求其具有高度的社会责任感、公益心、环保意识和环境问题敏感度等。因此，有必要探讨已有关于领导风格对创造力影响机制的研究结论能否迁移到绿色背景下，直接适用于对环保领导与绿色创造力之间关系的分析，以及在涉及环保议题时动机的传导机制是否发生变化。鉴于此，本研究探索性地引入绿色动机概念，构建理论模型，通过实证检验考察绿色变革型领导对绿色创造力的影响机制。

2 理论基础和研究假设

2.1 绿色变革型领导与员工绿色创造力

作为变革型领导在环保领域的一种表现，绿色变革型领导被界定为领导者激励员工实现环境目标并鼓励他们超越预期环境绩效的行为[3]。对应于变革型领导的领导魅力、愿景激励、智力激发和个性化关怀4个维度，绿色变革型领导也包括4个维度，即环保影响力、环保愿景激励、环保智力激发和环保个性化关怀[20]。具体而言，环保影响力是指领导者以身作则，从事对环境有利的行为，通过实际行动彰显其对环保的承诺，成为员工的榜样；环保愿景激励是指向员工阐述可持续发展的愿景，鼓励员工超越个体私利；环保智力激发是指领导者鼓励员工质疑以往的环保管理实践，并激励他们以新的方式方法创造性地处理环保问题；环保个性化关怀是指领导者关注员工的发展，帮助员工掌握一些处理环保问题的技能，提高其解决环保问题的能力，进而促进员工环保行为的增加[21-22]。

变革型领导对于员工创造力的正向影响已经被许多研究证实，这种领导风格可以通过营造创新氛围来促进创造力的提升[23]。绿色变革型领导因其聚焦于环保目标，所以对企业的绿色发展战略有全面的了解和深刻的理解，并将其具体化到管理实践之中，创造一种绿色创新氛围。因此，一方面，绿色变革型领导能够推动组织层面绿色环保目标的实现；另一方面，也能够激励组织成员开展绿色创造，将企业的绿色绩效提升至超出预期的水平[19]。具体而言，绿色变革型领导提出企业在环保方面有待改进之处，并向员工阐述未来的美好愿景以获得其认同，进而激发员工从事绿色变革和创新的自我效能感；也会提出打破常规的观点，激发员工求知欲，鼓励其运用探索和开放的思维方式针对有关环保方面的问题进行创造性思考，提出新颖独特的想法和具有原创性的解决方案；还会通过各种途径激励员工，帮助其提高技能，激发其创造热情，使其致力于提出有关环保方面的创新性想法[16]。绿色变革型领导在工作中也会展示出环保方面的创新行为，成为倡导创新的典范[24]，承担引导和鼓励员工发挥其绿色创造力的责任[2]。领导对于员工的信任和信心，使员工更愿意承担进行绿色创造和创新的风险[25]。基于此，本研究提出假设。

H1绿色变革型领导正向影响员工绿色创造力。

2.2 绿色内部动机的中介作用

动机是针对一定的目标或对象，推动和维持其进行某种活动的内部驱动力。动机被认为是决定行为的内部力量，具有激发功能、指向功能以及维持和调节功能。激发功能激发个体产生某种行为，指向功能使个体的行为指向一定目标，维持和调节功能使个体的行为维持一定的时间，并调节行为的强度和方向。动机的分类维度多样，但就其来源而言，一般分为内部动机和外部动机。内部动机是由内部需要引发的为寻求挑战、满足好奇心而从事某种行为或参加某种活动的动机，外部动机是在外界要求下产生的为了行为或活动之外的因素(如外部回报或压力)而从事某种行为或参与某种活动的动机[26]。

基于动机的定义和本研究的目的，本研究尝试性地提出绿色动机的概念，并将其界定为：针对一定的环保目标或环保对象，推动和维持个体进行某种与环保有关的活动的内部驱动力。绿色动机在一定程度上决定着员工在环保方面的各类行为，根据其来源，将绿色动机分为绿色内部动机和绿色外部动机。绿色内部动机是指由内部需要引发的为了对环保议题的兴趣、责任感、成就感而从事与环保有关的某种行为或参与与环保有关的某种活动的动机，绿色外部动机是指在外界要求下产生的为了与环保议题本身无关的因素(如外部回报或压力)而从事与环保有关的行为或参与与环保有关的活动。

根据AMABILE[27]提出的创造力成分理论，员工的创造力取决于内部动机、背景知识技能、创造投入过程和社会环境4个因素。其中，内部动机是最为重要的影响因素。并且，前3个因素对于创造力的作用受到第4个因素的影响，即内部因素要与情景因素有效结合才能对创造力发挥最大的作用[28]。内部动机是一种与报酬和获利无关的、来源于爱和激情的内部驱动力[29]，被内部动机激励的员工在认知和行为方面均表现出对工作的兴趣和激情，他们更愿意迎接挑战，更倾向于从不同的角度审视问题并寻求解决问题的思路和方法，从而表现出更高的创造力水平[30-31]。作为工作场所的一个重要情景因素，领导对于员工创造力的影响不容忽视[32-33]，领导风格能够通过激发员工的内驱力提升其创造力[34-35]。变革型领导是一种以价值观为基础的激励型领导,其作用机制的一个重要方面就是激发员工的动机,尤其是内部动机[23]。

相应地，对于致力于提升员工绿色创造力的企业而言，变革型领导有助于激发员工发挥绿色创造力的渴望，为企业贡献更多的环保方面的新想法[17]。绿色变革型领导重视环保问题，将企业经营目标与环保目标有机结合，通过向员工传达绿色愿景和环保承诺，激发其追求环保精神，把企业的环保价值观和环保目标内化为员工的环保价值观和环保目标[34]；通过向员工提供与环保相关的个性化关怀和辅导，使其感受到来自领导和组织的环保支持，使员工相信他们可以实现环保方面的创造和创新[36]。并且，绿色变革型领导注重唤起员工的高层次追求和内部动机[21]，在环保活动中向员工提供自主性支持，允许员工根据自身目标和兴趣而不是外界控制和约束选择自己的行为，从而有助于员工将工作态度内化为个体价值观[18]，增强其绿色内部动机。受内部动机激励的员工更容易感受到自主性和自洽性，对工作和任务具有更高的承诺和投入程度[37]。而绿色创造属于高级环保行为，对自主性、高级认知能力和员工承诺均有较高要求[38-39]。并且，员工的绿色内部动机越强，意味着其在环保方面的自我角色与工作角色的契合度越高，因而更倾向于把关注工作中的环保问题并积极践行环保导向的工作行为视为实现自我价值的重要途径。这种情况下，员工更容易全身心地投入到工作中，其创造力也相应得到提升。因此，绿色内部动机对于绿色创造力至关重要[5]。基于此，本研究提出假设。

H2绿色变革型领导通过绿色内部动机影响员工绿色创造力，即绿色内部动机在绿色变革型领导与员工绿色创造力之间起中介作用。

2.3 绿色外部动机的调节作用

已有研究认为，外部动机干扰个体对创造过程的投入从而抑制创造力[40]。外部奖励容易把员工的注意力从工作任务自身的挑战性和乐趣转移到物质奖励上，把工作视为获得物质报酬的手段，从而降低内部动机对创造力的促进作用[41]。绩效导向的报酬体系会削弱个体的内部动机从而降低其创造力水平，因为以绩效为导向会限制员工在创造活动中的自由发挥[42]，工作任务的完成与外部报酬的联系越紧密，完成此任务的内部动机就越弱，因而当绩效导向的报酬被用作激励手段时，员工内部动机对其创造性行为的影响在一定程度上会被削弱[43]。

随着对动机与创造力之间关系研究的深入，外部动机对于创造力的影响也出现分化。根据认知评价理论[29]，外部动机可以划分为控制性外部动机和信息性外部动机。控制性外部动机使个体感受到来自外部力量的操控，其内部动机被削弱；信息性外部动机有助于个体加深对工作的理解和参与程度，使外部动机和内部动机产生协同作用，进而提升个体创造力水平。AMABILE[44]认为，以鼓励员工进行创造并对创造过程提供引导的外部动机有助于提升创造力，而限制员工自由并使其产生控制感的外部动机会抑制创造力；CHOI[45]的研究也认为，外部动机如果引导个体关注创造活动本身，会增加员工的创造意愿，从而提升其创造力，但如果关注其他，则会减弱员工的创造意愿，抑制其创造力。例如，企业如果关注创造活动本身而给员工发放外部奖励，则可以提高员工创造力，如果关注创造活动的完成进度或最终结果则会削弱创造力[46]。具体而言，如果外部奖励的结构呈陡峭型，即现有奖励水平下与员工创造力表现紧密挂钩的弹性部分所占比例高(具有一定的控制性特征)，出于获得稳定收益的考虑，员工往往选择失败风险小的渐进式创造；如果外部奖励的结构呈扁平型，即奖励与员工的创造力表现分离，这意味着获得奖励的附加条件较少，金钱的诱惑和各种干预对员工自主创造的影响也较小，因而员工能够追随内心的真实想法，从问题的本源出发，寻找解决方案，实现突破性创造[47]。

在涉及环保问题的情况下，绿色外部动机对员工的绿色内部动机和绿色创造力也会产生影响。对于实施绿色发展战略、推动绿色创新的企业，管理层积极采取各类激励措施，营造良好的企业氛围，以激发和支持员工的绿色创新行为，提高其绿色创造力。而绩效奖金和表彰等外部激励是企业普遍的激励方式之一，尤其是针对员工的创新行为[48]。当员工认为从事绿色行为是由于此类行为具有重要意义时，就会产生内在因果关系定位的感知，进而激发其自主性(内部)动机。当员工认为其绿色行为是基于某些控制性因素，如为了获取相应的奖励、避免受到相应的惩罚或为了达成既定的目标，则会产生外部因果关系定位感知，激发其控制性(外部)动机。而控制性(外部)动机仅能预测员工与任务相关的绿色行为，对自愿或自发的绿色行为预测效果不明显[49]。在实践中，员工从事的一些基本环保行为或企业明确规定的环保行为(如节约能源、回收利用等)往往与具体任务相关，对主动性和创新性的要求不高，因此，外部动机的激励作用比较明显。但绿色创造属于高级别的环保行为，要求较多的认知资源、较高的主动性和持续的努力，控制性的外部动机并不会提高员工的这种较高级别自主性投入[37,5]，还有可能因为把绿色创造活动作为获得奖励或避免惩罚的一种手段，削弱员工对活动本身的兴趣和意义感知，从而对自主性(内在)动机产生一种挤出效应[50]。此外，作为一种较高级别的亲环境行为，绿色创造在本质上也是个体有意识减少对环境造成负面影响的行为[51]，要求员工具有较强的公益心、较高的道德水平和环境问题敏感度。即使是被认为对绿色内部动机具有协同作用的信息性外部动机，如针对绿色创造的口头表扬、同事认可、公开表彰，也有可能因为较多的信息反馈而形成一种舆论压力或群体压力。尤其在中国文化背景下，由于看重面子[52]，被认可和表彰的员工可能为了使行为更符合组织、领导和周围同事的绿色期望而忽略了自己从事绿色创造的出发点，将注意力从对绿色创造的兴趣及其带来的成就感和满足感转移到如何维持自己在绿色创造方面的正面形象，从而在一定程度上削弱绿色内部动机对绿色创造力的促进作用。基于此，本研究提出假设。

H3绿色内部动机对员工绿色创造力的影响受绿色外部动机的影响，即绿色外部动机对绿色内部动机与员工绿色创造力之间的关系起负向调节作用。

H3a绿色控制性外部动机对绿色内部动机与员工绿色创造力之间的关系起负向调节作用。

H3b绿色信息性外部动机对绿色内部动机与员工绿色创造力之间的关系起负向调节作用。

根据H2与H3之间的关系，本研究进一步提出有调节的中介模型。当员工的绿色外部动机较强时，其更多考虑的不是绿色创造活动本身或完成绿色创造活动的意义、价值和成就感，而是完成创造活动的任务压力或带来的回报，或者是为了满足外部预期、维持自身良好形象而不得不坚持创造行为，因而会削弱绿色变革型领导通过绿色内部动机对绿色创造力的促进作用。基于此，本研究提出假设。

H4绿色内部动机的中介作用受绿色外部动机的影响，即绿色外部动机负向调节绿色内部动机在绿色变革型领导与员工绿色创造力之间的中介作用。

H4a绿色控制性外部动机负向调节绿色内部动机在绿色变革型领导与员工绿色创造力之间的中介作用。

H4b绿色信息性外部动机负向调节绿色内部动机在绿色变革型领导与员工绿色创造力之间的中介作用。

本研究模型见图1。

图1 研究模型Figure 1 Research Model

3 研究方法

3.1 研究样本

本研究对辽宁省大连市3家IT企业的员工进行问卷调查，以此验证绿色变革型领导、绿色内部动机、绿色外部动机和员工绿色创造力之间的关系，调查对象主要来自研发部、市场部、产品部和人力资源部等部门。

本研究之所以从IT行业获取数据，主要基于以下3点考虑：①IT行业是中国正在高速发展的技术行业；②通过绿色产品和绿色服务可以显著控制污染和浪费；③IT行业的快速成长和发展也对环境做出了巨大的贡献。因此，在中国政府和环境部门敦促技术型公司绿色发展、生产绿色产品、提供绿色服务的大背景下，研究员工的绿色创造力和绿色行为动机以及领导风格是十分必要的。

为了进一步降低共同方法偏差的影响，本研究于2019年4月和6月，在与部门主管充分沟通并征得其同意的情况下，通过工作微信群先后进行两次问卷调查，时间间隔约为两个月。第1次调查的时间为4月10日至17日，向400名员工发出问卷，请他们填写个人背景信息，并对感知到的绿色变革型领导程度和自身主动参与绿色创造的绿色内部动机做出评价，共回收问卷353份，回收率为88.250%。第2次调查的时间为6月1日至10日，请第1次调查中返回问卷的353名员工对自身的绿色外部动机和绿色创造力做出评价，共回收问卷315份，回收率为89.235%。

按照参与调查员工的微信名对两次调查问卷进行匹配，最终得到315份问卷，总回收率为78.750%。对问卷进行数据筛选，剔除质量控制问题选择错误、答案前后矛盾的17份问卷，最终得到298份有效问卷作为实证样本。从样本的具体分布特征看，参与调查的男女比例基本持平，平均工作年限为5.860年，本科以上学历的员工占94%以上，研发部和市场部的员工共占63.758%。

3.2 研究工具

本研究选取的量表均是国外成熟的且被认为信度和效度较高的测量量表，以更好地确保本研究调查问卷的信度和效度。为了保证语言转换的质量，邀请两位国际商务英语专业的教师对问卷的内容进行评价和修订，对其中存在表述问题的题项进行调整，以形成恰当的中文量表。所有量表均使用Likert 5点评分法测量被访者对所测题项的赞同程度，1为完全不同意，2为比较不同意，3为一般，4为比较同意，5为完全同意。

(1)员工绿色创造力。采用CHEN et al.[3]开发的量表，共6个题项，由员工对自身的绿色创新行为进行评价，本研究中该量表的Cronbach′sα值为0.892。

(2)绿色变革型领导。采用CHEN et al.[3]开发的量表，共6个题项，由员工对自身感知到的上级领导的绿色变革型领导程度进行评价，本研究中该量表的Cronbach′sα值为0.869。

(3)绿色内部动机。在AMABILE et al.[15]和DECI et al.[40]测量内部动机量表的基础上，结合本研究目的，考虑环保因素进行改编，共6个题项，由员工对自身的绿色内部动机进行评价，本研究中该量表的Cronbach′sα值为0.865。

(4)绿色外部动机。在AMABILE et al.[15]和DECI et al.[53-54]测量外部动机量表的基础上，结合本研究目的，考虑环保因素进行改编，划分为绿色控制性外部动机和绿色信息性外部动机，分别用3个题项进行测量，由员工对自身的绿色控制性外部动机和绿色信息性外部动机进行评价。本研究中绿色控制性外部动机量表的Cronbach′sα值为0.767，绿色信息性外部动机量表的Cronbach′sα值为0.734。

以上各量表的具体题项见表1。

表1 信度和聚合效度Table 1 Reliability and Convergent Validity

(5)控制变量。本研究选择性别、教育水平、工作年限、就职部门作为控制变量。AMABILE[55]认为，性别和教育水平可以影响组织中员工的创造性思维；GUMUSLUOGLU et al.[56]认为，工作年限也可以提高员工的创造性行为表现。此外，就职于不同部门的员工对环保问题的敏感度也可能存在差别。

4 数据分析和结果

4.1 验证性因子分析和共同方法偏差检验

表2 验证性因子分析结果Table 2 Results for Confirmatory Factor Analysis

由表1可知，绿色变革型领导、绿色内部动机、绿色控制性外部动机、绿色信息性外部动机和员工绿色创造力的内部一致性信度(Cronbach′sα)和组合信度(CR)均大于0.700，表明各变量均通过信度检验；各变量的平均方差萃取量(AVE)均大于0.500，说明各变量聚合效度良好。表3给出各变量的均值、标准差、相关系数和AVE平方根，每个变量AVE的算术平方根值都大于所在行和列的相关系数，说明各变量间区分效度良好。

4.2 相关分析

各变量的均值、标准差、相关系数和AVE平方根见表3。相关分析结果表明，绿色变革型领导与绿色创造力显著正相关，相关系数为0.579，p<0.010；绿色变革型领导与绿色内部动机、绿色控制性外部动机、绿色信息性外部动机显著正相关，相关系数分别为0.333、0.240和0.226，p<0.010；绿色内部动机与绿色控制性外部动机、绿色信息性外部动机、绿色创造力显著正相关，相关系数分别为0.208、0.294和0.479，p<0.010；绿色控制性外部动机与绿色信息性外部动机、绿色创造力显著正相关，相关系数分别为0.722和0.362，p<0.010；绿色信息性外部动机与绿色创造力显著正相关，相关系数为0.316，p<0.010。这些结果为后面的假设检验提供了基础。

表3 变量的均值、标准差、相关系数和AVE平方根Table 3 Means, Standard Deviations, Correlation Coefficients and AVE Square of Variables

4.3 假设检验

本研究采用层次回归分析法对假设进行检验，检验过程和结果见表4。表4中，模型1中仅包含控制变量，检验控制变量对绿色内部动机的影响；模型2在模型1的基础上引入主效应变量绿色变革型领导，检验绿色变革型领导对绿色内部动机的影响；模型3中仅包含控制变量，检验控制变量对员工绿色创造力的影响；模型4在模型3的基础上引入主效应变量绿色变革型领导，检验绿色变革型领导对员工绿色创造力的影响，验证H1是否成立；模型5在模型4的基础上引入中介变量绿色内部动机，检验绿色内部动机在绿色变革型领导与员工绿色创造力之间的中介效应，验证H2是否成立；模型6在模型5的基础上引入调节变量绿色控制性外部动机，检验绿色控制性外部动机对员工绿色创造力的影响；模型7在模型6的基础上引入绿色内部动机与绿色控制性外部动机的交互项，检验绿色控制性外部动机在绿色内部动机与员工绿色创造力之间的调节效应，即验证H3a是否成立；模型8在模型5的基础上引入调节变量绿色信息性外部动机，检验绿色信息性外部动机对员工绿色创造力的影响；模型9在模型8的基础上引入绿色内部动机与绿色信息性外部动机的交互项，检验绿色信息性外部动机在绿色内部动机与员工绿色创造力之间的调节效应，即验证H3b是否成立。

表4 假设检验结果Table 4 Hypothesis Test Results

(1)主效应检验

由表4模型4可知，绿色变革型领导对员工绿色创造力具有显著正向影响，β=0.585，p<0.001，H1得到验证。表明绿色变革型领导水平越高，员工绿色创造力就越强。

(2)绿色内部动机的中介效应检验

由模型2可知，绿色变革型领导对员工绿色内部动机具有显著正向影响，β=0.325，p<0.001，表明绿色变革型领导程度越高，员工自身的绿色内部动机越强。由模型5可知，绿色内部动机对员工绿色创造力具有显著正向影响，β=0.322，p<0.001，表明员工的绿色内部动机越强，员工绿色创造力得到明显提升。由模型5还可以发现，加入绿色内部动机后，与模型4相比，绿色变革型领导对员工绿色创造力的回归系数下降但仍然显著，β=0.480，p<0.001。因此，绿色内部动机部分中介绿色变革型领导与员工绿色创造力之间的关系，H2得到验证。

为了进一步验证绿色内部动机在绿色变革型领导与员工绿色创造力之间的关系，利用Process插件进行Bootstrap检验。绿色内部动机的间接效应在95%置信区间达到显著性水平，β=0.106，置信区间为[0.051，0.171]，不包含0，即绿色内部动机的中介效应显著。同时，控制绿色内部动机这一中介变量后，绿色变革型领导对员工绿色创造力的直接影响仍显著，β=0.488，95%置信区间为[0.394，0.582]。综上，绿色内部动机对绿色变革型领导与员工绿色创造力之间的关系起部分中介作用，H2再次得到验证。

(3)绿色控制性外部动机的调节效应检验

由表4模型7可知，绿色内部动机与绿色控制性外部动机的交互项对员工绿色创造力具有显著负向影响，β=-0.083，p<0.001，表明绿色控制性外部动机负向调节绿色内部动机与员工绿色创造力之间的关系，H3a得到验证。

为了更加直观地反映绿色控制性外部动机的调节作用，图2描绘了绿色控制性外部动机对绿色内部动机与员工绿色创造力之间关系的调节效应。由图2可知，在低绿色控制性外部动机下，绿色内部动机与员工绿色创造力的简单斜率值更大，此种情况下员工绿色创造力对绿色内部动机的变动较为敏感，即绿色内部动机稍有增加，员工绿色创造力就有很大提升。因此，绿色控制性外部动机负向调节绿色内部动机与员工绿色创造力之间的关系，较高的绿色控制性外部动机削弱了绿色内部动机与员工绿色创造力之间的正向关系。

图2 绿色控制性外部动机对绿色内部动机与员工绿色创造力之间关系的调节作用Figure 2 Moderating Effect of Green Controling Extrinsic Motivation in the Relationship between Green Intrinsic Motivation and Employee′s Green Creativity

(4)绿色信息性外部动机的调节效应检验

由表4模型9可知，绿色内部动机与绿色信息性外部动机的交互项对员工绿色创造力具有显著负向影响，β=-0.107，p<0.001，表明绿色信息性外部动机负向调节绿色内部动机与员工绿色创造力之间的关系，H3b得到验证。

为了更加直观地反映绿色信息性外部动机的调节作用，图3描绘了绿色信息性外部动机对绿色内部动机与员工绿色创造力之间关系的调节效应。由图3可知，在低绿色信息性外部动机下，绿色内部动机与员工绿色创造力的简单斜率值更大，此种情况下员工绿色创造力对绿色内部动机的变动较为敏感，即绿色内部动机稍有增加，员工绿色创造力就有很大提升。因此，绿色信息性外部动机负向调节绿色内部动机与员工绿色创造力之间的关系，较高的绿色信息性外部动机削弱了绿色内部动机与员工绿色创造力之间的正向关系。

图3绿色信息性外部动机对绿色内部动机与
员工绿色创造力之间关系的调节作用
Figure 3Moderating Effect of Green Informational
Extrinsic Motivation in the Relationship between Green
Intrinsic Motivation and Employee′s Green Creativity

综上所述，绿色外部动机对绿色内部动机与员工绿色创造力之间的关系起负向调节作用，H3得到验证。

(5)有调节的中介效应检验

为了进一步检验被调节的中介效应，利用Process插件进行Bootstrap检验。

①检验绿色控制性外部动机对绿色内部动机在绿色变革型领导与员工绿色创造力之间中介作用的调节效应的影响，检验结果见表5。由表5可知，低绿色控制性外部动机时，绿色变革型领导通过绿色内部动机对员工绿色创造力的间接效应显著，β=0.122，95%置信区间为[0.060，0.201]，不包含0；高绿色控制性外部动机时，绿色变革型领导通过绿色内部动机对员工绿色创造力的间接效应显著，β=0.073，95%置信区间为[0.048，0.163]，不包含0；高、低绿色控制性外部动机之间差异也显著，95%置信区间为[-0.125，-0.013]。表明绿色控制性外部动机能够调节绿色内部动机在绿色变革型领导与员工绿色创造力之间的中介作用，H4a得到验证。由检验结果可知，绿色控制性外部动机越强，绿色变革型领导通过绿色内部动机对员工绿色创造力的间接效应就越弱。

表5 被调节的中介作用Bootstrap检验结果(绿色控制性外部动机)Table 5 Bootstrap Test Results for Moderated Mediation Effects(Green Controling Extrinsic Motivation)

②检验绿色信息性外部动机对绿色内部动机在绿色变革型领导与员工绿色创造力之间中介作用的调节效应的影响，检验结果见表6。由表6可知，低绿色信息性外部动机时，绿色变革型领导通过绿色内部动机对员工绿色创造力的间接效应显著，β=0.135，95%置信区间为[0.067，0.221]，不包含0；高绿色信息性外部动机时，绿色变革型领导通过绿色内部动机对员工绿色创造力的间接效应显著，β=0.073，95%置信区间为[0.018，0.141]，不包含0；高、低绿色信息性外部动机之间差异也显著，95%置信区间为[-0.152，-0.008]。表明绿色信息性外部动机能够调节绿色内部动机在绿色变革型领导与员工绿色创造力之间的中介作用，H4b得到验证。由检验结果可知，绿色信息性外部动机越强，绿色变革型领导通过绿色内部动机对员工绿色创造力的间接效应就越弱。

表6 被调节的中介作用Bootstrap检验结果(绿色信息性外部动机)Table 6 Bootstrap Test Results for Moderated Mediation Effects(Green Informational Extrinsic Motivation)

综上所述，绿色外部动机负向调节绿色内部动机在绿色变革型领导与员工绿色创造力之间的中介作用，H4得到验证。

5 结论

基于创造力成分理论和认知评价理论，本研究构建一个有调节的中介模型，探索性地分析绿色变革型领导对员工绿色创造力的影响机制。

5.1 研究结果

研究结果表明，①绿色变革型领导对员工绿色创造力产生显著的正向影响。变革型领导本身是一种关注员工个人发展、通过愿景激励和个性化关怀为员工创造良好发展环境的领导风格。因此，绿色变革型领导能够很好地将企业的创新目标与环保目标加以融合，在身体力行做出表率的同时通过愿景阐述将其传达给员工，使员工清晰地认知绿色创新对于企业可持续发展的重要意义。并且，变革型领导通过个性化关怀，针对员工的个人特征和需要，帮助员工掌握开展绿色创造的相关知识和技能，为其提供所需的各方面支持；灵活运用多种激励手段，激发员工从事绿色创造活动的积极性。上述领导行为为员工创造了一种宽松的、支持性的绿色创新组织氛围，从而有利于提升员工绿色创造力。②绿色内部动机在绿色变革型领导与员工绿色创造力之间起部分中介作用，即绿色变革型领导对于员工绿色创造力的促进作用主要通过激发员工的绿色内部动机实现。绿色变革型领导通过环保智力激发和环保愿景激励，使员工将企业的绿色创新目标内化为自身的价值观和目标，从而形成绿色内部动机，促进员工绿色创造力的提高。③绿色外部动机对绿色内部动机与员工绿色创造力之间的关系起负向调节作用。 绿色外部动机负向调节绿色变革型领导通过绿色内部动机对员工绿色创造力的影响，即绿色外部动机在一定程度上弱化了绿色变革型领导所激发的绿色内部动机对员工绿色创造力的促进作用。绿色创造是一种具有挑战性的高风险活动，需要宽松和具有包容性的组织环境支持，如果绿色外部动机侧重于绿色创造活动的结果而非创造本身(如针对绿色创造的考核指标、物质奖励)，或者使员工有被控制的压力感，就容易使员工把注意力从对绿色创造的兴趣及其带来的成就感和满足感转移到如何达标或如何获得物质奖励，以及如何满足外界预期、维持自身的正面形象上，从而削弱绿色内部动机对员工绿色创造力的促进作用。

5.2 理论贡献

本研究从行为视角出发，探索性地揭示绿色变革型领导、绿色动机和员工绿色创造力之间的关系，对环保领导和员工亲环境行为领域、心理学和组织行为学动机研究领域及组织创造力研究领域均具有一定的理论贡献。①虽然学术界从内涵界定、量表开发、理论基础等方面对环保领导和员工亲环境行为展开了广泛的探讨[58-59]，但该领域的研究仍然处于起步阶段，尤其对环保领导与绿色创造力这一高级别的、复杂的员工亲环境行为之间关系的研究，虽有涉及但却未成体系。本研究从环保领导研究中最具实践性的行为视角出发，选择动机这一影响创造力的最基本因素，基于一手数据，探索性地分析绿色变革型领导、绿色动机和员工绿色创造力之间的关系，在一定程度上丰富了环保领导和员工亲环境行为领域的实证研究。②本研究尝试性地提出绿色动机概念，将动机置于环保背景之下，聚焦能够驱动员工复杂环保行为的、带有绿色特征的内外部动机，是对心理学和组织行为学领域动机研究在绿色行为研究领域的进一步拓展。并且，鉴于绿色创造力的特点，本研究将绿色外部动机作为绿色内部动机中介作用的调节变量加以考察，这与组织行为领域传统研究中将内部动机和外部动机作为两条独立路径的框架有所不同。自我决定理论认为，动机并非一个单一的概念，也不应把动机简单地区分为内部动机和外部动机，而应根据自我决定程度的不同，将动机视为一个从无动机、外部动机到内部动机的连续体[54]；并且，内部动机与外部动机之间存在一种互动关系，这种关系体现为外部动机可能削弱或增强内部动机[60]。而员工绿色创造力的突出特征是：除了具备勤奋、好奇、不因循守旧等个人品质之外，还要具有高度的社会责任感、公益心、环保意识和环境问题敏感度；并且，绿色创造行为凸显成效及获得认同的周期通常比较长，这对员工的绿色内部动机提出了更高要求。因此，明确外部动机对于内部动机的激励作用到底是挤出效应还是互补效应[49]，有助于进一步解析绿色动机对绿色变革型领导与员工绿色创造力之间关系的具体作用机制，同时也是从不同视角考量领导、动机和创造力三者之间关系的一种尝试。③创造力是创新的重要预测指标[17]，组织创造力是组织创新的重要前提。根据HARRINGTON[61]和WOODMAN et al.[62]的定义，组织创造力是在一个复杂社会系统下，由工作在一起的个体创造有价值的和有用的新产品、服务想法、流程或过程。因此，员工的绿色创造力是组织绿色创造力形成的微观基础，也是企业绿色智力资本的重要组成部分[63]。本研究在微观层面，将领导、动机和创造力3个变量置于绿色环保情景下，探析三者之间关系，在一定程度上是对创造力研究的细化和深入。并且，本研究发现，无论是控制性外部动机还是信息性外部动机，都会削弱绿色内部动机对员工绿色创造力的促进作用。这与已有研究中“控制性外部动机对内部动机具有挤出效应，信息性外部动机对内部动机具有协同效应”的结论有所不同。这说明创造力领域的已有研究结论在绿色环保情景下，既有一定的适用性，又需要根据具体情景进行适当调整。④本研究对企业的绿色创新实践提供了理论指导。已有关于员工创造力乃至员工行为的研究大都遵循经济人假设[64-65]，这在经济利益至上的研究语境下具有适恰性。但是，绿色创新要求企业必须从经济利益至上转向兼顾经济利益和生态利益[66]，在某些情况下甚至要求生态利益至上。这使已有关于员工创造力的研究结论在绿色创新领域可能出现一定差异。本研究发现绿色外部动机会削弱绿色内部动机对员工绿色创造力的促进作用，从而证实员工社会人动机与经济人动机之间存在的激励冲突[67]，这对于侧重考虑经济人假设的激励研究范式具有一定的补充作用。此外，这一发现一方面丰富了外部动机对创造力影响机制的探讨，另一方面也为企业在绿色创新实践中正确运用各类激励手段提供了理论依据。

5.3 实践启示

①重视领导风格对员工创造力的影响，积极倡导绿色变革型领导。尽管不同的管理者有各自的管理风格和领导风格，但在提高员工绿色创造力方面应积极提倡绿色变革型领导。可以通过各类管理培训，使各级管理者充分理解企业的绿色创新目标和绿色创新战略，并身体力行，成为员工从事绿色创造活动的榜样和典范。同时，要使各级管理者认识到绿色变革型领导对激发员工绿色创造力的积极作用，帮助其提高激发员工绿色内部动机、辅导员工进行绿色创造的能力和技巧。②正确运用多样化的激励手段，激发并保护员工的绿色内部动机，提升员工绿色创造力，鼓励绿色创造活动。物质激励是企业激励员工的重要手段，但如果物质激励过度与结果挂钩，容易使员工将注意力从创造活动带来的挑战性、成就感和满足感转移到如何获得物质回报上。因此，在制定有关绿色创造的考核指标和物质激励方案时，应侧重于绿色创造活动本身和绿色创造活动的过程，引导员工着眼于长远而非短期物质利益。并且，应通过制定、执行相关政策和举办各类活动，使员工切实感受到企业的绿色创新意图，真切认识到绿色创新的战略意义，激发其绿色内部动机。③营造良好的绿色组织氛围。企业应从制度设计、业务流程等方面为绿色变革型领导和员工发挥绿色创造力营造良好的组织氛围。一方面，赋予各级管理者绿色管理方面充分的自主权，为其对员工开展绿色创造理念、知识和技能等方面的辅导提供资源支持；另一方面，建设鼓励知识分享、勇担风险、包容差错的企业文化，为员工的绿色创造活动提供宽松的环境。

5.4 研究局限和未来展望

本研究仍然存在不足之处，但也为未来的进一步研究留下空间。①拓展环保领导和绿色创造力的研究范围。本研究样本选择集中在IT行业，这在一定程度上可能影响研究结果的代表性。因此，在未来研究中应扩大研究范围，增加样本选择的行业类型，以进一步验证研究结论。②对绿色动机进行深化和细化研究。已有研究对动机的分类方式呈现多样化，本研究虽然探索性地提出绿色动机的概念，但仅根据来源将其划分为绿色内部动机和绿色外部动机两大类，并未考虑其他分类方式。因此，尽管研究结果证实了绿色内部动机在绿色变革型领导与员工绿色创造力之间的部分中介作用，以及绿色外部动机对绿色内部动机与员工绿色创造力之间关系的调节作用，但并未深入地分类揭示其作用机制。因此，未来研究有必要基于成熟的动机理论进一步完善绿色动机的概念，并根据其他分类方式对其进行细化，深入研究绿色动机对绿色创造力的影响机制。③对不同代际员工绿色创造力提升的研究。在中国经济飞速发展的背景下，不同代际员工之间的价值观和工作态度等方面的差异巨大，对环保问题的认知也存在差异，其亲环保行为和绿色创造力的动因也有可能存在差异。因此，后续研究可以基于代际差异，研究不同年代出生的员工绿色创造力的提升问题，以及绿色领导行为对于新生代员工绿色创造力的影响机理。