真实型领导与追随动机的关系研究

文秋香 龙 静

(南京大学 商学院，南京 210093)

提要： 优秀的追随者是保障企业健康发展的力量源泉，如何有效地激发或增强下属的追随动机为企业留住人才，是学术界和业界共同面对的重要议题。基于社会交换理论，以233名企业员工作为研究对象，从信任视角研究真实型领导与下属追随动机之间的内在机理，在此基础上检验组织政治知觉的调节作用。研究结果表明，真实型领导作为一种新型领导风格，对于激发或增强下属的追随动机有重要作用，在这个过程中下属对领导的信任发挥部分传递作用。结果也进一步证明下属组织政治知觉调节了真实型领导与下属信任之间的关系，下属的组织政治知觉越高，真实型领导与下属信任之间的正向影响越小。

一、引 言

21世纪，随着企业发展环境的日益改变以及“VUCA时代”①的到来，追随者比以往拥有更多的话语权，领导者不再对所有事情发号施令[1]。显而易见，追随者与领导者之间的鸿沟逐渐缩减。学术界和业界开始重新审视追随者在企业发展中发挥的作用，不再将其视为“附属品”。纵观国内外学者的追随研究，有关追随者的追随动机问题逐渐成为研究的热点，一些学者尝试从心理视角入手，探讨追随者一系列追随行为背后的动因，从而促使管理者设计出能够吸引、培养、保留追随者的组织环境，以此避免人员流失，保障管理者工作的有序开展[2]。因此，研究组织中下属的追随动机具有重要的价值。

以领导者为中心的追随研究和以追随者为中心的领导研究广泛认为，追随动机产生于追随者之外的领导者，下属出于倾赏领导者个人魅力、与领导者价值观一致以及与领导人格匹配等而产生追随[3]。以往研究表明，下属能否产生或提高追随动机不仅是一个领导者领导能力的体现，也是领导者应尽的责任；同时有学者从博弈论的角度提出，追随的动机源于个体相信追随优秀的领导者比追随平庸的领导者能为自己争取更多的资源[4]。尽管不少学者从不同角度对领导与下属追随动机之间的关系展开探讨，但也仅限于理论层面，尚未有研究通过实证分析证实领导风格与下属追随动机间的关系以及其中的内在机理，由此研究者们也强烈呼吁未来研究要重视领导风格对下属追随动机的影响机制研究[5]。真实型领导作为一种新型领导风格，被认为是众多积极领导方式的根源。真实型领导正直、诚实、对自我价值有深刻的认知，追求自由的同时让自己保持乐观和自信，下属以此领导为榜样，为了提升自我而激发其追随动机[6]。另外，真实型领导给予员工极大的发展空间，鼓励员工畅所欲言，与员工之间建立平等诚信的友好关系[7]，这些举措能够促进下属的积极情感，进而提升下属的动机强度。所以相较于其他领导方式，真实型领导更符合下属的追随领导偏好。因此，研究真实型领导对下属追随动机的影响具有重要的理论和实践意义。

在阐释领导与下属互动方面，社会交换理论是理解交互过程的基础理论[8]。信任作为一种融合在社会结构与制度中的社会机制，它能够促进领导与下属之间的社会交换。在真实型领导与下属的交互过程中，下属感知到领导的善意，对领导产生信任，这一心理状态直接激发或增强下属的行为动机来作为回馈。因此，本研究尝试从信任视角解释真实型领导与下属追随动机之间的作用机制。此外，领导者和追随者所形成的成员间相互关系还会受到他们所处环境的影响，换言之，真实型领导与下属信任之间的关系在一定程度上取决于下属对所处环境是否有利于真实型领导风格的主观感知，即组织政治知觉[9]。因此，引入组织政治知觉作为边界条件，以增强研究的情景化特征。

综上所述，本文拟展开以下研究：首先考察真实型领导对下属追随动机的作用效果；在此基础上探讨下属信任在真实型领导和下属追随动机之间的中介作用；最后检验在中国情境下，组织政治知觉在真实型领导和下属对领导的信任之间的调节作用。研究立足于信任视角和社会交换理论，以期打开领导风格作用于下属追随动机的“黑箱”与情境条件，丰富真实型领导与下属追随动机相关研究成果，为企业员工管理实践提供理论指导。

二、理论基础与研究假设

(一)真实型领导的概念

真实型领导中“真实”这一原构念可以追溯到古希腊哲学“面对真实的自己”[10]。许多人把真实和真诚混淆在一起，Lionel将“真诚”定义为个体对外表达的感觉和思想与自己所经历的现实相一致的程度，这意味着个体在与自己之外的另一个体互动。相反，“真实”偏向于个体与自己的关系，指拥有一个人的经历，无论是思想、情感、需要、偏好或信仰，都是认识自我的过程，意味着个体行为与真实的自我一致，表达自己的方式与内心的想法、感受一致[11]。

真实型领导理论的最初缔造者Luthans等[12]运用过程论观点，提出真实型领导是领导者把自身的积极心理能力与高度发展的组织情景结合起来的过程，且在这个过程中表现出强烈的自我意识和积极的自我调控行为。Walumbwa等[13]认为真实型领导是一种新型领导风格，利用积极的心理资本和道德氛围，以培养领导者产生更高的自我意识、内化道德视角、平衡加工信息以及与下属保持共同工作关系透明，进而促进领导者和追随者积极自我发展，主要包括自我意识、关系透明、平衡处理和内化道德四个维度。由此可见，真实型领导在自我要求和对待员工方面尽其所能。一方面，他们总能让自己保持乐观、自信且充满希望，拥有强烈的自我意识与高尚的道德情操，对自我价值有深刻的认知；另一方面，他们善于发掘员工的优点，给予员工极大的发展空间，鼓励员工畅所欲言，主动为员工争取最大利益，真正与员工之间建立相互信任、和谐的关系[7]。

(二)真实型领导与下属追随动机

动机理论认为，动机是构成人类大部分行为的基础，是目标个体的一种内在心理过程或内在行为驱动力。追随动机作为追随研究中的新兴话题，学术界对此尚未形成权威的概念界定，仅有少量学者对此展开解读。国内学者原涛[14]认为，追随动机是由个体产生的、指向领导者的一种心理活动，它使人们产生追随行为，并且维持和调整着追随行为的方向和强度。从其性质来看，追随动机是一种内心活动，并明确其指向性。同时，他在质性访谈与实证检验的基础上提出，中国文化背景下，下属追随动机包含领导者魅力、团队维持与个人目标达成三个维度。

综合现有文献，以领导者为中心的追随研究和以追随者为中心的领导研究都从不同角度提出，追随动机源于追随者之外的领导者。这一观点得到越来越多学者的认同，他们认为让追随者产生和提高追随动机不仅是一个领导者的职责所在，而且也直接反应了其领导能力。真实型领导对下属追随动机的影响具体表现在：首先，真实型领导面对自己是真实的，他们对自己的身份、价值观、情感和目标有着清晰的认识，同时他们追求自由且让自己保持乐观、自信，富有韧性，在管理过程中内外言行一致。根据社会学习理论，追随者以此领导作为榜样，试图与领导者拥有相同或相似的价值观，同时真实型领导也乐于将他们的价值观、情感和目标分享给下属。当下属与领导者具有相似的价值观时，为了提升个体自我感知的能力、潜力和自尊而追随领导[6]。其次，情境领导理论认为下属能力与动机方面的不足可以由领导者来弥补。真实型领导作为众多积极领导风格推演出的新型领导方式，他可以是参与性的，指导性的，甚至是独裁性的。在面对有能力却惰于或消极应对工作的下属时，真实型领导运用其参与性和指导性的领导风格可以激发下属的追随动机[2]。再次，真实型领导从不试图操纵下属，他们善于发掘下属的优点，理解并给予下属极大的发展空间与自由，鼓励他们发表意见。当下属对工作失去信心或不满意自己做出的成绩时，真实型领导通过培训或降低标准来帮助下属提高业务能力，或者考虑追随者的职位与其兴趣、能力是否匹配，从而重新激活下属的追随动机[15]。最后，“路径—目标”理论认为领导者与下属之间的关系直接促使追随动机的产生。真实型领导在与下属的互动过程中保持较高的诚实、正直且主张关系透明，这些有利于下属理解和有效沟通[16]。当下属与领导者之间的互动关系较合拍或匹配时，就容易产生追随。基于以上分析，本研究提出以下假设：

假设1：真实型领导对下属追随动机具有显著正向影响。

(三)下属信任的中介作用

在阐释领导与下属互动的动机和行为方面，社会交换理论是理解交互过程的基础理论。Blau认为人与人之间的互动既基于经济，又存在社会交换，而社会交换建立在信任和善意的基础上。信任作为一种融合在社会结构与制度中的具有功能性的社会机制，它能够促进社会交换，强调在社会关系中的嵌入性。管理学界最初由Mayer提出“信任”的概念，指一方愿意接受另一方行为对其自身的影响，其基础是一方对另一方重要特定行为的行为期望[16]。之后有学者强调信任是一种心理状态，它从双方价值观、态度和情感交流的过程中产生，是构成某项心理活动展开的直接背景[17]。换言之，在双方互动过程中，一方若能感知到另一方的善意，会对其产生信任，以此激发或增强其正向心理反馈，进而呈现出积极的工作态度和行为。

社会交换理论提出，上下级之间的互惠交换能产生更好的工作关系，并允许个人更信任彼此，更致力于彼此[18]。因此，在上下级的社会交换过程中，信任也伴随着双方的友好关系而产生。下属对领导的信任基于对领导行为的正面期待，在互动过程中领导能够诚实、公开交流，并随着领导对其展现积极心理资本的增多而增加。以往研究表明真实型领导与下属信任之间存在密切联系[19]。真实型领导善于发现下属的优点，通过分享其个人体验、鼓励下属畅所欲言、构建开放的组织环境，从认知、情感方面为下属提供帮助，争取最大利益。下属在领导的影响下，能力及人力资本得到提升，由此激发下属对领导的信任；同时真实型领导通常表现出高尚的道德观，与下属交互过程真诚透明，秉持公平客观的处事原则，由此下属在与其互动过程中会感知到比较安全的氛围，有利于提升下属对领导的信任[20]。因此真实型领导对下属信任具有正向影响。

综合管理学与心理学的角度来看，信任是人类活动的一种心理状态，它是构成某项心理活动展开的直接背景，可以激发和加强人们的行为动机。因此在真实型领导与下属的交互过程中，下属对领导产生信任，这一心理状态会直接激发下属产生某种心理活动回馈领导。加之追随动机是一种由个体产生的、指向领导者的心理活动，因而下属对领导的信任这种心理状态有利于激发他们的内在追随动机。故下属对领导的信任能够正向影响下属追随动机，这与传统的“路径—目标”理论所提倡的观点一致，即下属追随动机的产生依附于领导者与追随者之间的互动关系。

综上所述，当真实型领导对下属展现出重视、高尚的道德和承诺，并且下属感知到这些行为时，就会发生信任等心理状态的变化，进而激发或增强下属的追随动机。因此本研究认为真实型领导对下属追随动机的影响并非直接的，而是通过下属的内在情感状态，比如信任来间接激发他们的追随动机。基于以上分析，本研究提出以下假设：

假设2：真实型领导对下属信任具有显著正向影响。

假设3：下属信任在真实型领导与下属追随动机之间起中介作用。

(四)组织政治知觉的调节作用

组织政治知觉是指组织成员对其工作环境中自利行为发生程度的主观理解[21]，它会对员工的态度、心理和行为产生影响。真实型领导通过鼓励下属畅所欲言，依靠领导者的乐观等积极心理资本影响下属的情绪因素从而使下属产生信任，并且对于下属的真实知觉建立诚信，从而铸造了与下属之间真实的社会交换关系，而组织政治知觉使这种传递机制遭到削弱。当下属的组织政治知觉较高时，他们面对恶劣的政治环境，认为与领导者之间的社会交换关系被忽视，感受不到或无法信服真实型领导带来的好处，从而降低对领导的信任[22]。当下属对领导的信任减少时，其对追随动机的激发也随之减弱。当下属的组织政治知觉较低时，面对的工作环境较为纯粹，他们相信仅仅通过自己的努力便可以得到应有的利益，此时真实型领导给予下属工作环境安全可靠的印象，员工对领导表现出充分的信任[23]，从而加强其追随动机。因此，本研究提出以下假设：

假设4：组织政治知觉负向调节真实型领导与下属信任之间的关系，当下属的组织政治知觉较高时，真实型领导与下属信任之间的正向关系减弱，反之增强。

三、研究设计

(一)数据收集

本文以江苏、广西、山东、甘肃等地不同行业的企业员工为调研对象。数据来源于员工的自评，为尽量降低共同方法偏差，我们将研究分两阶段收集数据，中间间隔时间为3个月。第一阶段的数据收集，调研内容包括真实型领导、组织政治知觉以及员工的个人背景信息；3个月后实施第二阶段的数据收集，调研内容包括员工对其直接领导的信任以及追随动机。在问卷的设计上，对个别题项设置反向问题，将不同变量的测量题项随机混排后再采取匿名方式填写，设定编号以完成两阶段的匹配，填写完毕的问卷当场密封并由专门人员当场收集。

在第一阶段的数据收集中，我们共发出400份员工问卷，有效回收问卷326份，回收率为81.5%。在第二阶段的数据收集中，我们对有效回收问卷的326名员工再次发放问卷。为保证问卷的有效性，剔除缺失及相同选项过多的无效问卷，最终获得有效问卷233份，问卷有效率为71.5%。从调查的样本来看，男性人数为124人，占53.2%；年龄方面，18～22岁之间的员工占2.7%，23～28岁之间的员工占58.8%，29～35岁之间的员工占23.4%，35岁以上的员工占15.1%；受教育程度主要集中于本科与硕士(208人，占87.1%)；员工的工作年限大部分集中于0～6年，占73.93%，7～10年员工占7.67%，10年以上员工占18.4%；与现任主管共事时间在3年以内的员工占74.23%，4～6年员工占10.12%，7～10年员工占7.06%，10年以上员工占8.59%。

(二)变量测量

为确保测量题项的信度和效度，本研究所涉及的关键变量均采用国内外较为成熟的量表。引用国外学者的量表，由几位本专业博士生和英语专业学生组成问卷翻译小组，采用“翻译—回译”程序对问卷进行翻译，并根据我国文化背景和语言表达习惯对问卷进行适当的修改，直至形成最终问卷。所有变量的测量均采用李克特六点量表进行评价，“1”表示完全不同意，“6”表示完全同意，数字代表不同等级。

第一，真实型领导。采用王勇等[24]编制的2维度量表，共11个题项，包括“他/她总是能够如实评价下属的贡献”“他/她鼓励大家畅所欲言”等。本研究中，量表的内部一致性系数为0.871。

第二，追随动机。采用原涛[14]开发的本土追随动机3维度量表，共15个题项，如“他/她处事公正”“他/她能维持工作秩序，从而避免混乱”“追随他/她能实现自己的目标”。本文中量表的内部一致性系数为0.944。

第三，组织政治知觉。采用刘军[22]编制的量表，共有9个题项，如“主管和下属交流是为了提高自身形象”“通常只有少数人能从单位政策变化中受益”。量表的内部一致性系数为0.904。

第四，下属信任。采用Mager等[16]编制的量表，共有5个题项，如“如果有人质疑主管的做事动机，在没有确凿证据的情况下，我仍然会信任他/她”“我愿意让他/她完全掌握我在本单位的未来”。量表的内部一致性系数为0.784。

第五，控制变量。以往的研究表明，性别、年龄、学历、工作年限等员工背景变量对追随动机具有一定的影响，而在现任主管手下的任职年限(共事时间)会影响员工对领导的信任。因此，本文将下属的年龄、性别、学历、工龄以及与主管共事时间作为控制变量处理，以排除它们对研究变量的影响。

四、数据分析与结果

本文采用SPSS20.0和LISREL8.7统计分析软件对数据进行分析。

(一)共同方法偏差检验

尽管在问卷调研过程中已采取了分阶段、引入反向问题、将不同变量的测量题项随机混排并匿名评价等多种方法提高可靠性，进行研究模型检验之前仍然需要运用统计控制检验以落实共同方法偏差问题是否严重。采用Harman单因子检验，运用SPSS20.0软件将四个研究变量涉及的40个测量题项进行未旋转因子分析，其中解释力最强的第一个因子的方差贡献率为29.45%，尚未超过Hair等建议的50%的标准，因此，本文数据的共同方法偏差问题在统计上得到控制，可以进行后续检验。

(二)区分效度的验证性因子分析

本文采用LISREL8.7软件对关键变量“真实型领导”“组织政治知觉”“下属对领导的信任”和“追随动机”分别进行验证性因子分析，检验各变量的区分效度和测量参数。根据Zhang和Bartol[25]的方法，我们将真实型领导、组织政治知觉和追随动机的题目平均到各维度，并将各维度作为潜变量指标，而下属信任则以题目直接进行分析。通过验证性因子分析分别构建四因子模型(即本研究假设模型——真实型领导、组织政治知觉、下属信任和追随动机)、三因子模型、二因子模型和单因子模型；然后比较假设模型与代表性替代模型的拟合指数。通过分析可知，四因子模型(df=48，χ2/df=3.142，RMSEA=0.092，NNFI=0.924，CFI=0.945，IFI=0.945)的拟合效果最好，且具有良好的匹配指数，表明本研究的四个变量之间具备较高的区分效度。

(三)描述性统计分析和信度系数

通过Pearson相关分析，表1显示了各变量的均值、标准差、相关系数及内部一致性信度系数。四个研究变量的信度系数均大于0.7的临界值，说明四个研究变量均具有良好的内部一致性。从表中可以看出，真实型领导与下属信任、追随动机均显著正相关(r=0.262，r=0.433，p<0.01)；下属信任与追随动机显著正相关(r=0.524，p<0.01)，组织政治知觉与下属信任显著负相关(r=-0.188，p<0.01)。由此，自变量、调节变量、中介变量和因变量之间均存在中等程度的显著相关关系，为获得更稳健的实证证据，下文将借助回归分析检验相关假设。

表1 研究变量的均值、标准差、相关系数与信度系数

(四)假设检验

本文通过SPSS20.0对假设进行验证，首先检验下属对领导信任的中介效应是否存在，然后检验有组织政治知觉调节的中介效应是否成立，以线性回归分析验证中介和调节作用。

1.真实型领导对下属追随动机的影响——下属信任的中介作用

根据Baron和Kenny(1986)所提出的中介效应满足条件，若要证明下属信任在真实型领导与下属追随动机之间的中介作用，需要满足真实型领导对追随动机有显著影响；真实型领导对下属信任有显著影响；下属信任对其追随动机有显著影响；在控制下属信任变量后，若真实型领导对员工追随动机的影响不显著，则为完全中介，若影响显著但是系数减小则为部分中介。本文采用该方法检验中介变量(下属信任)在自变量(真实型领导)对因变量(追随动机)影响中的中介效应是否存在。

在控制性别、年龄、学历、工龄和与主管共事时间等控制变量后，将下属信任和追随动机分别作为因变量进行回归分析，建立基准模型M1、M5。在基准模型上加入需要检验的变量进行回归分析建立模型M2、M6、M7。表2的回归分析结果显示，真实型领导对下属信任具有显著的正向影响(β=0.260，p<0.001)，真实型领导对追随动机亦具有显著正向影响(β=0.435，p<0.001)；模型M7同时加入了控制变量、真实型领导和下属信任，下属信任对其追随动机具有显著正向影响(β=0.447，p<0.001)；因此，假设1、假设2、假设3得到验证。同时，模型M7加入下属信任后，真实型领导对下属追随动机的影响仍然显著(β=0.319，p<0.001)，但是相比直接效应(β=0.435)影响程度明显减弱。由此说明，下属对领导的信任在真实型领导与员工的追随动机之间存在部分中介作用，假设3成立。

2.真实型领导对下属信任的影响——组织政治知觉的调节作用

假设4提出组织政治知觉会弱化真实型领导与下属对领导信任之间的正向关系。为了进一步验证有调节的中介效应，首先对变量进行中心化处理，然后采取温忠麟(2014)提出的有调节的中介模型检验方法建立多元线性回归分析，具体步骤如下：(1)建立因变量对自变量、调节变量的回归模型M8；(2)建立中介变量对自变量、调节变量的回归模型M3；(3)建立因变量对自变量、调节变量和中介变量以及自变量和调节变量交互项的回归模型M9；(4)建立中介变量对自变量、调节变量以及自变量与调节变量交互项的回归模型M4。如果M8、M3中自变量的回归系数显著，M9中中介变量的回归系数显著，M4中交互项的回归系数显著，则有调节的中介效应成立。

回归分析结果见表2。模型M5是仅包含控制变量的下属追随动机预测模型。模型M8、M3回归结果显示，在考虑了调节变量的影响后，真实型领导对下属的追随动机及下属信任的影响均是显著的(β=0.418，p<0.001；β=0.223，p<0.01)。模型M9显示，在加入了控制变量、自变量和调节变量以及交互项以后，下属对领导的信任对下属的追随动机影响显著(β=0.450，p<0.001)。模型M4结果显示，真实型领导和组织政治知觉的交互项对下属对领导的信任会产生显著的负向影响(β=-0.145，p<0.05)。这说明，组织政治知觉水平越高，真实型领导与下属信任之间的正向关系就越弱，假设4得到数据的支持。

表2 层次回归分析结果

五、研究结论与启示

(一)研究结论

本文基于信任视角和社会交换理论探讨了真实型领导对下属追随动机影响的内在机制，揭示了真实型领导如何通过下属信任这一桥梁来激发或增强下属的追随动机，以及组织政治知觉在其中发挥的边界作用。通过调研数据的分析，文中提出的假设均得到验证，并得出以下结论。

1.真实型领导风格有利于激发或重新激活下属的追随动机

研究结论表明，一方面，真实型领导强烈的自我意识，在管理过程中展现真实自我且言行一致，使得下属受此领导者影响而具有相似的价值观，下属为了提升自我而选择追随；同时真实型领导在与下属的互动中保持诚实、正直且倡导关系透明，这些有益于下属理解和沟通，由此促使两者的互动特质匹配，下属更容易产生追随。另一方面，下属动机方面的不足可以由领导者弥补，面对有能力却消极怠工或对工作失去信心的下属，真实型领导运用其多样的领导风格或降低标准以鼓励支持下属，从而重新激活下属的追随动机，进一步呈现出积极的工作态度和行为。

2.下属对领导的信任在真实型领导与下属追随动机之间起到重要的传递作用

与已有研究结论一致，真实型领导构建言论自由的组织环境，为下属提供帮助，并且整个互动过程真诚、透明，由此促进下属对领导的信任。另外，信任作为一种积极的心理情感状态，可以激发或加强人们的行为动机。在领导与下属的互动过程中，下属对领导产生信任，从而激发下属的内在追随动机活动作为回馈。从实证分析结果来看，下属信任在其中起到部分中介作用，换言之，在真实型领导对下属追随动机的激发传递过程中，还有其他因素发挥中介作用。

3.组织政治知觉不利于真实型领导与下属信任之间关系的影响

若组织中使用政治手段来实现自身利益的现象普遍存在，下属面对的环境较为恶劣，由于感受不到或无法信服真实型领导带来的好处，从而降低对领导的信任，因此当下属组织政治知觉较高时，真实型领导与下属信任之间的积极影响关系被削弱。

(二)管理启示及建议

优秀的追随者是保障企业健康发展和彰显企业核心竞争力的源泉，如何有效地激发或增强下属的追随动机为企业留住人才，是企业管理者面临的重要现实问题，企业管理者可以从领导者自身、组织环境和追随者等角度进行优化管理。

1.因情制宜地选择领导风格

随着互联网时代的发展，组织结构日趋扁平化，领导者如何激励下属，获得下属真正的追随以适应内外部竞争环境，成为学术界和业界一直关注的焦点。从早期的领导理论到权变领导理论，再到领导特质论和情景领导理论，都格外注重领导者的个人能力及其所处的环境，这就要求企业管理者面对不同的工作情境转换不同的领导方式，并选择随环境变化能够最大限度激励下属的领导方式。以往研究表明，组织中领导者的领导风格并非静止、一成不变的，而是具有灵动的生命力，随着企业文化和所处环境的变化，或者经过长时间的培训、实践，领导风格逐渐发生变化[26]。真实型领导作为各种积极领导方式的根源，无论是外在表现，还是内在品质，均具有很好的传承性。在组织的日常管理中，若领导者能够以真诚、真实的姿态面对下属，会极大地提升领导与下属之间的相互信任。同时，采用真实型领导风格的领导构建开放的组织氛围，鼓励下属畅所欲言，倡导透明的上下级关系，并以高尚的道德情操约束自己的言行，使下属感知到比较安全的氛围，从而激发或增强下属的追随动机。这为企业选拔和培养领导人以及激发下属追随动机提供一定的理论依据。

2.注重下属心理情感状态的构建

信任作为一种心理状态，它是某项心理活动展开的直接背景，能够激发和加强人们的行为动机，本研究的结果也验证了下属对领导的信任有助于激发或增强下属的追随动机，由此领导者应当重视对下属积极心理情感状态的构建。例如，在工作场所中，为组织成员营造良好的支持性组织氛围，鼓励上下级之间信息共享、公开自由交流、团队内部相互协作，及时为成员工作过程中碰到的棘手问题提供解决方案，这些举措有利于激励员工的积极情感。又如，为下属创造一个良好的反馈寻求环境，降低下属的反馈寻求成本；面对下属的反馈寻求行为时，领导给予积极的回应，增加反馈寻求收益，从而增进上下级关系，激发下属的积极情感。除此之外，当个体得到他人的尊重、组织的认同或者参加一些挑战性的工作任务时，亦会产生积极的情感状态。因此，企业管理者应采取适当的措施，通过为组织成员营造自由愉悦的工作环境、适当地安排一些挑战性任务、不定期对成员的工作给以肯定和嘉奖等方式，来构建组织成员的积极情感状态。

3.创建公平公正、透明的组织氛围

领导者和追随者之间产生关系的方式，一定程度上取决于他们所处的组织环境。根据本文的研究结论，真实型领导可以通过构建较低的组织政治氛围，减少一些政治行为因素的干扰，让员工感受到通过自己的努力便可以得到应有的回报，同时领导者自身也可以通过减少在组织中的政治行为来影响个体对组织政治氛围的感知，给予下属工作环境安全可靠的印象，员工对领导表现出充分的信任，从而强化其追随动机。总而言之，组织应当重视下属的组织政治知觉，降低组织政治知觉带来的消极影响，以期创建一个公平公正、透明的组织氛围，具体可以从以下几个方面进行改进：①组织结构。主要分为集权化和规范化两类结构特征，他们对组织政治知觉的作用机制有一定的影响[27]。集权化程度越高说明组织权力越集中，此时大多数人员无法自由掌控工作，组织政治知觉对其产生负面影响；规范化程度越高说明组织有详细的规章制度，此时员工对工作有较高的控制感，并且在组织中得到公平对待，从而降低组织政治知觉带来的消极影响。因此组织应大幅增加其结构的规范化，减少集权化。②文化价值观。在个人主义文化中，员工注重个人成就，为了实现目标会不择手段，由此员工的组织政治知觉可能带来更消极的影响；在集体主义文化中，员工关注组织的整体利益，相互之间较少出现勾心斗角或采取政治手段，从而减弱组织政治知觉带来的消极影响。因此企业应多倡导集体主义文化，注重整体利益与团队协作。③领导风格。由本研究真实型领导风格的领导可知，他们专注下属的发展，给予下属支持和鼓励等，这些行为促使他们与下属间形成高质量的交换关系，从而减弱组织政治知觉带来的消极影响。相反，具有破坏型领导风格的领导往往给予下属批评、辱骂等，这些行为使下属感知到较高水平的组织政治。因此，企业领导者应采用一些积极的领导方式，促使在组织内部形成一种开放轻松的氛围。

4.关注追随者的有效、模范追随

对于企业领导者来说，有效的追随者不仅仅只按照接受的指令行事，而且能想领导者之所想，急领导者之所急，在工作中积极主动、有创造性，能够为自己和组织带来优异绩效。也就是说，有效的追随者在成就领导者的同时也能够成就自己和组织，这就直接促使领导者考虑应该如何赢得追随者主动且富有创造性的追随，关键之处在于领导者需要充分了解下属选择追随的动机。除了本研究所关注的追随动机产生于领导者之外，以追随者为中心的追随研究普遍认为，追随动机产生于追随者自身，即个体为了满足自我需求会选择追随。具体而言，产生于自身的追随动机主要源于三个方面。首先源于成就需求，高成就需求者通过情景分析、为自己设置具有适度挑战性的绩效目标、接受非常规任务等方式去超越他人，并要求即时给予反馈信息以获得工作上的优越感；其次源于归属需求，个体乐于与他人交好、帮助他人，期望与领导和同事之间建立友善、亲近的人际关系，被群体接纳，有归属感；最后源于权力需求，个体善于发表自己的意见，积极为群体做决策，敢于提出他人不愿意提的问题以及问题的解决方法，说服或影响他人按照自己的期望行事，以此影响他人顺从自己且不受他人控制。由此，领导者为赢得追随者的有效、模范追随，在充分了解他们的个体需求后，可以通过恰当的途径和方式来实现他们的利益诉求。

注 释：

①VUCA时代指我们生活在一个不稳定性、不确定性、复杂性、模糊性的时代、境况或者世界中。VUCA是Volatility(易变性)、Vncertainty(不确定性)、Complexity(复杂性)、Ambiguity(模糊性)的缩写。