基于安徽省战略性新兴产业需求的高职人才培养方案优化

【摘 要】当前，随着智能制造趋势的延伸和“互联网+”思维的拓展，越来越多的企业将其“核心能力”的培养逐步转移到人力资源价值的开发上。安徽省战略性新兴产业企业对于人力资源管理的职能要求无论从深度和广度上都迈上了一个新的台阶，而高职教育服务地方和衔接产业需求的培养理念在一定程度上更能契合企业的实际需要。文章以安徽机电职业技术学院人力资源管理专业为例，在充分调研相关战略性新兴产业企业需求的基础上，对其人才培养方案进行了优化。

【关键词】战略性新兴产业;人才培养方案;人力资源管理

【中图分类号】F240-4;G712【文献标识码】A 【文章编号】1674-0688（2020）06-0177-03

1 高职人力资源管理专业人才培养研究

本文对近年来高职院校人力资源管理专业的人才培养的研究做了一些总结，主要归纳为培养理念和培养模式两个方面。在人才培养理念方面，周坤顺（2016）进行了基于PBL视角的高职人力资源管理课程教学新模式探索[1]、张少华（2019）提出了基于OBE理念的人力资源管理专业教学模式[2]、吴杰（2019）提出了基于EIP-CDIO理念的人力资源管理专业人才培养模式[3];在专业人才培养模式的研究中，作者进行了归纳，大致有以下3个方面的研究：李倩等（2016）[4]、赵富强等（2018）[5]是基于宏观环境背景开展的研究;黄海珍（2014）[6]、王锋（2015）[7]、刘平（2016）[8]、王英（2019）[9]等侧重于职业能力和职业素质提升的研究;刘升忠（2015）[10]、阚文婷（2017）[11]、孙香云等（2017）[12]等人关注于创新型实践教学研究。

从近年来学者们对于高职人力资源管理专业人才培养的研究可以看到，在培养理念方面能契合国家对高职教育的总体规划方向，诸如工学结合、产学研相融合等;同时，借鉴了国外的先进经验。在培养模式方面，呈现多样化、精专性及实践性的特征：宏观方面有基于“互联网+”和大数据等背景的;具体模式方面有将职业技能提高、实践能力强化、创新意识增强及就业能力提升等作为落脚点和归宿的。然而，就目前的研究来看，将高职人力资源管理专业的人才培养衔接到具体产业需求的角度研究甚少，人才培养目标和课程体系（标准）等缺少企业载体，因此成为本文研究的切入点。

2 人力资源管理职能对安徽省战略性新兴产业的意义

2019年以来，安徽省着力提升创新能力，用好科技创新支持政策，建好各类创业平台，大力招才引智，建设创新高地、产业高地，战新产业保持较快发展，大步走上经济发展“主战场”，逐步成为高职大学生就业创业“新高地”。截至2019年第三季度末，16个市中有14个市保持两位数增长。累计占规模以上工业的比重为34.4%，累计对全省贡献率为74.4%①。

新兴产业的发展离不开新型人才的支撑和助力。针对安徽省战略性新兴产业企业的人力资源管理问题，之前已有研究，如人才流失与人力资源管理系统（姜永俊，2014）[13]、人才供求与开发问题（伍婷，2015）[14]、人才培养与激励（葛杨生，2017）[15]等。安徽省战略性新兴产业企业人才的“选、育、用、留”均面临很大挑战，而员工的知识型、年轻化、不稳定性等特点所暴露的挑战终将汇集到企业人力资源管理职能上。随着“人工智能”“生物经济”“共享经济”“知识经济”“5G 时代”的到来，安徽省战略性新兴产业发展变得更加多元化，使人力资源管理愈加灵活化、柔性化、信息化，这些都对“地方性、行业性”的高职院校人力资源管理专业人才的素质、能力提出了新的要求。

3 基于系统理论的安徽机电人力资源管理专业人才培养问题分析

安徽机电职业技术学院（简称安徽机电），是直属安徽省教育厅的公办全日制高等职业院校，一贯秉承“地方性、行业类、技术技能型、特色化”的办学理念。由于高职院校专业人才培养是个复杂的系统工程，因此本文将该校人力资源管理专业人才培养体系基于系统理论分析如下。

3.1 输入要素

在输入要素中，文章总结了5个方面。{1}教学理念。专业的教学理念从根本上决定了毕业生的素质和水平，从宏观角度具体有“以人为本”“有教无类”“学生主体”及“修身练技”等，但教育理念一要分解，二要载体，这正是专业缺乏的。{2}教学主体即师资力量。师资总量上略显单薄，理论基础和实操技能有待加强。{3}教学工具。传统意义的教学工具无外乎课本资料、多媒体等常规器材，而新时代的“教学工具”可以直接等价于“教学方法”，专业目前停留在传统层面。{4}教学场所。专业现有教学场所主要集中在多媒体教室及实训室，而忽略了人力资源管理作为管理类学科中操作性极强的专业属性。{5}信息资源。这里所提的信息资源主要包括市场信息、行业信息、企业信息和职业技能大赛信息等，发展的关键问题在于内外部不断变化的信息资源对于输入要素中不能够满足变化所进行的变革之间的矛盾。

3.2 转换过程

转换过程这一系统环节中，主要是讨论两个问题，即专业人才培养计划和课程体系（标准）。

（1）专业人才培养计划涵盖的内容非常广泛，包括培养规格、课程设置、毕业标准及保障措施等。{1}培养目标设定应遵循两个前提，大前提要符合国家对于职业教育的定位，小前提要符合自身的教育理念和行业需求，该专业对于小前提的把握不够准确。{2}课程体系直接关系到培养结果，目前高职人力资源管理专业的课程体系多数照搬照抄本科教育，避免不了“重理论，轻实践”“同质化”“程式化”等诟病，完全体现不出职业教育的初衷和特点。{3}毕业标准。现有毕业标准主要参考毕业论文和顶岗实习成绩，维度少、标准低，但问题的本源是缺乏一套系统的毕业生评估机制。{4}保障措施。現有校外实训基地、顶岗实习和教师下企业实践等合作单位储备薄弱。

（2）课程标准。课程标准的意义是建立在科学的人才培养方案之上的，但是又有其独特的应用价值，主要体现在课程的定位和用途上，现有的课程标准类似“新瓶装旧酒”，已无法满足企业对于毕业生的多元化素质的要求。

（3）输出要素。职业教育的培养目标可以归纳为知识目标、能力目标和素质目标，这也对应了《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》文件中提出的职业教育要注重对学生三个方面的培养与提升，包括职业技术能力、职业道德、就业创业能力。目前就这类问题，该校人力资源管理专业人才培养目标对于“知识、能力、素质”一把抓，无重点，无针对性，忽略了毕业生评估标准和毕业生就业信息反馈机制。

4 人才培养方案优化建议

为了深入对接安徽省战略性新兴产业企业的具体需求，进一步优化安徽机电人力资源管理专业人才培养方案，作者根据当前发展速度和就业容量及空间，结合过去3年人力资源管理专业毕业生就业报告，根据输出要素设计了“人力资源管理专业毕业生培养需求问卷”，从“知识”“能力”“素质”评价维度，向70位战略性新兴企业人力资源相关部门主要负责人获取信息（见表1）。

（1）输入要素。安徽省战略性新兴产业的突出需求在“专业知识”“通用能力”及“职业素质”领域，这使得安徽机电该专业的人才培养理念和方向应朝着“多元化”“柔性化”和“实践性”的结合。同时，落实虚拟仿真实训室建设、校内外实习基地拓展、教师下企业实践等。

（2）转换过程。通过对战新企业人力资源相关岗位进一步调研及对于往年毕业生的追踪了解，重点对其《岗位说明书》、专用的招聘公众号加以分析，结合“人力资源管理专业毕业生培养需求问卷”结果，课程设置和课程标准建立应体现“立体化”三维教学，即“专业知识”是核心、“专业能力”是抓手，重点培养和开发学生的“通用能力”。“通用能力”可通过专业拓展课程设置诸如Office办公软件、新媒体运营（公众号、短视频和平面广告等）、英语口语等课程。

（3）输出要素。通过对部分企业人力资源部统计的“人员离职面谈记录”和离职原因进行分析后得出，人力资源岗位9.5%的离职率的主要原因为职业发展路径不清晰。因此，安徽机电职业技术学院人力资源管理专业的学生在大一阶段就需要进行“大学生职业生涯规划”指导，而指导素材应为企业的《员工晋升管理制度》，辅助材料为《人力资源部岗位汇编制度》。同时，需建立第三方评价机制及毕业生跟踪反馈机制，定期发布《人才培养质量年度报告》《毕业生就业质量年度报告》，以评价倒逼专业教学改革，推进人才培养质量的提高。

人才培养方案优化设计如图1所示。

5 结语

本文对于安徽机电职业技术学院人力资源管理专业人才培养方案的优化是在分析当前地方产业需求和毕业生素质的基础上，基于系统理论所进行的。优化重点是要提高该专业毕业生在地方战略性新兴产业企业中的就业创业能力、适应能力及突破能力，同时需要说明的是新的高职人力资源管理专业人才培养方案对于“柔性”管理人才的产出与其他如高新技术企业及现代服务业的需求契合，对于高职其他专业的人才培养具备一定的示范和引导作用。

注 释

① 数据来源于安徽省发展改革委官方网站。

参 考 文 献

[1]周坤顺.基于PBL视角的高职人力资源管理课程教学新模式探索[J].职业教育，2016（1）：228-229.

[2]张少华.基于OBE理念的人力资源管理专业教学模式研究[J].湖北开发职业学院学报，2019（8）：144.

[3]吴杰.基于EIP-CDIO理念的人力资源管理专业人才培养模式研究[J].太原城市职业技术学院学报，2019（8）：133.

[4]李倩，杨柳.“互联网+”背景下高职人力资源管理职业人才创新培养[J].教育与产业，2016（10）：86-87.

[5]赵富强，肖洁，陈耘.高校人力资源管理国际化人才培养模式优化研究[J].当代经济管理，2018（2）：70-71.

[6]黄海珍.基于行业需求的“双核”人力资源管理专业人才培养研究[J].重庆电力高等专科学校学报，2014（6）：

7-8.

[7]王锋.试论高职人力资源管理专业人才培养模式——基于职业能力的视角[J].陕西广播电视大学学报，2015（4）：37-38.

[8]刘平.基于职业能力培养的高职人力资源管理教学[J].山西农经，2016（8）：115.

[9]王英.高职院校人力资源管理专业人才培养模式研究[J].科技创业，2019（6）：83-84.

[10]刘升忠.高职人力资源管理专业实践教学平台构建——基于校本资源开发利用的角度[J].厦门城市职业学院学报，2015（4）：68-72.

[11]阚文婷.高职人力资源管理专业创新型人才培养的实践教学体系构建研究[J].市场论坛，2017（5）：93-94.

[12]孙香云.基于胜任特征模型的高职人力资源管理专业实践体系设计[J].教育理论与实践，2017（15）：33.

[13]姜永俊.企业人才流失与人力资源管理系统的关系研究[J].人力资源开发，2014（6）：42-43.

[14]伍婷.安徽省战略性新兴产业人才供求现状与开发机制研究[D].合肥：安徽大学，2015：29-34.

[15]葛杨生.安徽省战略性新兴产业技术创新效率研究[D].合肥：安徽工程大学，2017：43-44.

【基金项目】本文系安徽机电职业技术学院校级重点教学研究项目“基于省战新产业需求的我院人力资源管理专业‘双轮双标人才培养模式构建”（项目编号：2019xjzdjy04）阶段性成果。

【作者简介】王海军，男，安徽六安人，管理学硕士，安徽机电职业技術学院工商管理学院，企业人力资源管理师，研究方向：企业人力资源管理。