浅析医院用人争议的处理

赖青平

目前医院内部的用人较为复杂，用人性质不一，用人产生争议之后往往采用不同的处理方式和程序。本文就如何在新形势下加强用人争议风险防范，完善用人争议处理进行了探讨。

1. 医院员工类别与关系

不同类别的人员与医院构成了不一样的关系。目前，医院与员工之间构成的关系主要有人事关系、劳动关系、劳务关系，关系不同产生争议后的处理程序和影响到的实体权利义务也不一样。

1.1. 医院员工类别

目前各大医院中普遍存在者7种人员。编制内人员、编外合同制人员、延聘人员、返聘人员、外聘人员、临时工、非全日制人员。

1.2. 不同员工与医院构成的关系

1.2.1. 编制内人员、延聘人员与医院构成人事关系

目前，尚未发现某一部教材给出人事关系的定义，但是根据《国务院组织法》、《地方各级人民政府组织法》、《中华人民共和国公务员法》、《地方各级人民政府机构设置和编制管理条例》以及人事管理的相关规定，人事关系是指用人单位与劳动者之间因录用、培养、考核、奖惩、工资、福利、保险、档案及流动调配等人事管理活动所形成的权利义务关系。

与用人单位要构成人事关系必须具备几个条件：首先，人事关系实质上是一种特殊的劳动关系，人事关系的建立是以劳动关系形成为前提的;其次，人事关系的形成还需要经过编办部门的核准入编，将个人纳入到编制内的生活中来。

1.2.2. 编外合同制人员、临时工与用人单位构成劳动关系

《劳动合同法》首次明确以用工作为劳动关系建立的标志，但并未对劳动关系的构成要件作出具体规定。但劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（〔2005〕12号）中的规定，即同时具备以下三项标准，劳动关系建立。

一、用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;

二、用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;

三、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

1.2.3. 返聘、外聘人员、非全日制人员与医院构成劳务关系。

劳务关系是由两个或两个以上的平等主体，通过劳务合同建立的一种民事权利义务关系。劳动者只是按合同约定提供劳务，用工者也只是按合同约定支付报酬，双方不存在隶属关系，没有管理与被管理、支配与被支配的权利和义务关系。

返聘、外聘人员、非全日制人员都是通过意思表示一致而签订劳务合同从而确定双方的权利义务，故以上人员与医院均构成劳务关系。

2. 医院用人争议类别与处理

2.1 人事关系产生人事争议

人事争议的解决只要有四种方式：人事争议协商、人事争议调解、人事争议仲裁和人事争议诉讼。

根据《劳动人事争议仲裁办案规则》，人事争议必须提交人事争议仲裁委员会仲裁，即仲裁是法定的前置程序。

人事争议仲裁的受案范围

事业单位人事争议的受案范围主要是：事业单位与工作人员之间因除名、辞退、辞职、离职等解除人事关系以及履行聘用合同发生的争议 。

一是辞职争议，包括单位不给职工办理辞职手续的争议，单位不给职工接转人事档案的争议，辞职人员与单位关于培训费的争议等。

二是辞退争议，包括辞退条件方面的争议，辞退程序方面的争议，有关辞退费的争议等。

三是履行聘用合同的争议，包括因订立、执行、变更、解除、续订、终止聘用合同发生的争议，以及单位与职工双方虽然没有签订聘用合同，但已形成事实聘用关系后发生的争议等。

人事争议的法律适用

人事争议法律上的适用只要分为实体法上的适用和程序法上的适用。而《劳动人事争议仲裁办案规则》只在程序上规定了人事争议仲裁该如何处理，而对于人事争议处理上的实体问题并未做任何规定。

《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》【法释（2003）13号文件】第一条：事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。

根據该答复，这就明确了人事争议处理在法律上的适用是：程序上，适用《劳动人事争议仲裁办案规则》;实体上，适用人事方面的法律规定，如果人事法律没有规定，则适用《劳动法》的有关规定。

2.2 劳动关系产生劳动争议

劳动争议的处理

与人事争议一样，处理劳动争议主要有四种方式：协商、调解、仲裁、诉讼。

劳动争议的受案范围

根据1993年《企业劳动争议处理条例》第2条规定，中华人民共和国境内的企业与职工之间的下列争议属于劳动争议：

（1）因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议;

（2）因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议;

（3）因履行劳动合同发生的争议;

（4）法律、法规规定应当依照本条例处理的其他劳动争议。

劳动争议的法律适用

程序上劳动争议适用《劳动争议调解仲裁法》和《中华人民共和国民事诉讼法》。首先，劳动争议必须先提请劳动争议仲裁。当事人对仲裁裁决不服的才能向人民法院提起诉讼。

2.3 劳务争议

劳务争议的处理

劳务争议的处理有别于人事争议和劳动争议，四种处理方式上仲裁并不是必经的程序，并非法定的前置程序。只有劳务合同双方在劳务合同中明确有效的约定了仲裁条款，仲裁程序才会启动。一般来说劳务仲裁的处理方式只要有三种：协商、调解、诉讼。劳务争议在法律上的适用：程序法上适用《民事诉讼法》;实体法上主要适用《民法通则》和《合同法》。

3.医院用人争议的预防

用人争议无法避免，对于医院来说，关键的在于如何在事前尽量的避免产生用人争议，以及在产生用人争议后如何规范的处理争议，做到有法有章可循，不至于陷入被动的局面。

3.1人员分类管理

医院用人性质较为复杂，存在多元化的用人关系。人员性质不一样，用人争议的处理上也都不一样，所以在管理上也要做出区分。用人争议管理上应按人事关系、劳动关系、劳务关系三大类进行。

3.2合同有效管理

无论是人事关系所签订的聘用合同、劳动关系所签订的劳动合同还是劳务关系所签订的劳务合同，合同都是用人争议材料管理中的重中之重。虽然人事方面的法律规定和《劳动法》等法律规定对人事权利和劳动权利都做了强制性的规定，但这两中法律同时还兼有私法的性质，诸多事项法律上并没有明确规定，而此时用人争议处理的依据就落到了合同上来。此时的合同就是判断是与非的标准，对与错皆由它来判断。

合同管理制度上的完善

要使合同管理规范化、科学化、法律化，首先要从完善制度入手，建立规章制度，制定切实可行的合同管理制度，使管理工作有章可循。根据合同的订立、履行、结束的时间顺序来分，合同管理制度侧重合同事前防范、事中控制、事后应对三个阶段，并且是以合同事前防范、事中控制为主，事后应对处理为辅的合同管理方式。

合同形式上的管理

合同原件的重要性在争议解决过程中不言而喻。首先，一切合同都必须采用书面形式;其次合同应该在签订、审批、会签、审查、登记、保存，法人授权委托，合同档案管理，合同专用章管理，合同履行情况登记，合同纠纷处理机制，合同定期统计与考核检查等方面进行完善，争取每个环节都能做到有底可查，形成书面文书档案。

合同内容上的管理

首先，无论是人事聘用合同、劳动合同还是劳务合同，在内容都必須完整，即合同内容的完整性。合同双方当事人的详细信息，体现订立合同背景的“鉴于”条款，合同目的，期限，双方权利义务，违约责任等等都必须包含。

其次，合同内容在结构上完整后，还需要讲究合同内容的细致性，即合同内容的表述要准确，表达要细致，不能让人产生歧义，不能让人无从判断，比如劳动合同期限上的约定，不能笼统的约定合同期限为3年，还是5年，必须明确的约定合同期限为几年，从某年某月某日起止至某年某月某日。

3.3其他材料管理

争议产生后，双方当事人往往都是各说各话，各执一词，对于原本的客观事实已经没办法还原。此时，无论是仲裁庭的仲裁员还是法院的法官都是以各种材料所形成的法律事实作为判案的依据。而这些材料就是通常所说的证据材料。我们要做的就是尽量将日常人员管理的材料分类整理好以便预防之用，也为在争议产生之后更好的将法律事实趋同于客观事实。

套用一句人力资源领域里流传的一句话：“做人难，做事难，做人事更难”。用人争议在处理上碰到的情况各不相同，并不能一概而论，具体问题还需要具体分析。

（作者单位：福建中医药大学附属人民医院，福建 福州 350004）