项目员工强制性公民行为与工作倦怠关系研究

王雅荣

摘要：本研究关注建筑工程项目员工工作倦怠问题及其诱因，寻找缓解的有效管理手段，提升员工职业健康水平，保证工程项目完成的质量，提高效率。选取B市5家大型建筑企业工程项目员工获得相关数据，数据分析结果显示工程项目中的强制性公民行为会引起员工工作倦怠，组织公平在二者间起中介作用。在此基础上，提出相应管理建议。

Abstract： This study focuses on the problem of job burnout of construction project employees and its causes， and seeks effective management methods to improve the occupational health of employees， ensure the quality of project completion and improve efficiency. The employees of five large construction enterprises in City B were selected to obtain relevant data. The results of data analysis showed that the compulsory citizenship behavior in the engineering project would cause employees to burnout， and organizational fairness played an intermediary role between the two. On this basis， this paper put forward corresponding management suggestions.

关键词：强制性公民行为;工作倦怠;组织公平

Key words： compulsory citizenship behavior;job burnout;organizational justice

中图分类号：F272.92                                     文献标识码：A                                  文章编号：1006-4311（2020）19-0080-03

0  引言

自改革开放以来，我国建造业的建造能力不断增强，产业规模不断扩大，吸纳了大量农村转移劳动力，带动了关联产业，对经济社会的发展、城乡建设和民生的改善作出了重要贡献，因此，建筑业已成为国民经济的支柱产业。据国家统计局发布的统计公报显示，2019年全社会建筑业增加值为70904亿元，比上年增长5.6%。但建筑业的发展依然存在诸如工程建设项目组织方式落后、建筑设计水平有待提高、质量安全事故时有发生的问题。而强化队伍建设，规范用工管理，才能解决好上述问题，促进建筑业持续健康发展。建筑工程项目具有专属定制的唯一性、项目进行不可逆转性及项目工期进度的控制性的特点，为按时完成工作任务会出现员工非自愿加班、迫于压力在工作时间外协助其他部门工作等强制性公民行为，且得不到应有的回报，使得员工因过劳和情绪衰竭而产生工作倦怠问题，影响职业健康。因此，应特别关注建筑工程项目员工工作倦怠问题及其诱因，寻找缓解的有效管理手段，提升员工职业健康水平，保证工程项目完成的质量，提高效率。

1  文献回顾与研究假设

工作倦怠表现为身心疲惫、精神衰竭，失去目标感和工作的成就感。Pines等（1988）认为工作倦怠是个体对工作压力的反应过程[1]。Schaufeli等（2001）认为工作倦怠是个体面对长期要求情感需要的工作环境，而导致身心情感的耗损[2]。俞国良等（2001）认为工作倦怠是一种与职业有关的综合症状，是个体付出与回报不对等的感知[3]。牛莉霞等（2016）认为在处于高工作要求、低工作资源及社会支持的情境中，当自身资源长期不足，不能应对工作要求时会产生工作倦怠[4]。国内外学者研究描述了工作倦怠的表现状态、诱因及其结果。可看出，对工作过多的情感付出、工作超负荷会引起工作倦怠，员工长期工作倦怠会降低其工作效率。

组织公民行为是自发的超职责的行为，主要表现为保持良好关系、主动为同事提供帮助、认可组织目标、谦和及工作认真等，员工表现组织公民行为有利于团队或部门完成绩效。Organ（1997）对组织公民行为进一步研究，认为组织公民行为包括自愿与非自愿的行为[5]。Vigoda-Gadot（2006）提出强制性公民行为是由于过度的工作要求、上级、同事的压迫而表现出的公民行为，具有强制性及无偿性[6]。赵红丹（2014）也提出强制性公民行为是个体不得不执行领导或组织期望的职责外行为，具有强制性，是一种消极的工作行为[7]。

Demerouti（2001）提出工作要求-資源模型，认为工作要求和工作资源不平衡是引起工作倦怠的重要因素。其中，工作要求是指工作中所涉及的方法等需要个体持久的身心投入;工作资源是组织提供的有利于任务实现，个体成长的积极条件。该理论指出，过高的工作要求损耗个体的身心，使其长期处于疲惫状态。通过文献梳理可看出强制性公民行为因其非自愿性会给员工带来工作压力，进而引发工作倦怠。基于建筑工程项目现实场景的问题，提出如下假设：

H1：建筑工程项目组织强制性公民行为对员工工作倦怠具有正向预测作用。

组织公平不仅是组织内部客观上的公平，还是员工内心对公平的感知。Greenberg（1987）认为，组织公平是员工对资源分配是否公平的感知程度[8]。马超等（2012）认为组织公平感是组织内员工对与个人利益相关的组织制度、政策和措施等的公平感受[9]。金明伟等（2017）认为组织公平是员工对自身或他人是否受到组织公平对待的感知[10]。梳理文献得出，组织公平会影响员工的工作态度与工作行为，对工作投入[11]、工作绩效[12]及组织公民行为[13]都有一定的影响。组织公平可激发员工工作激情，反之，会引起负面效应。社会交换理论认为个体实行某种特定行动的原则，是利益最大化及成本最小化，人的活动和社会关系都是以利益为导向的，员工和组织是互惠的[14]。当员工觉的组织能合理的提供待遇及关怀时，会对工作产生满意感，进而认真工作，积极回报组织。当员工觉的组织的待遇并不合理不公平时，会减少资源的投入及时止损，进而表现出消极怠工的状态。通过文献梳理可看出强制性公民行为具有无偿性的特点，员工的行为不列入组织绩效关注，没有报酬，所以会使员工产生投入与获得不对等的感觉，进而对工作产生不满与倦怠。基于此提出如下假设：

H2：组织公平在建筑工程项目强制性公民行为与员工工作倦怠的关系中存在中介作用。

2  研究设计

2.1 问卷设计

研究问卷分为两个部分。第一部分为基本信息，包括性别、年龄、学历、职务、企业性质。第二部分为量表，包括强制公民行为量表、组织公平量表、工作倦怠量表。

本文研究选择的量表为经过研究者反复验证的成熟量表，采用李克特5点计分，1-5分别代表“非常不符合”“不符合”“不清楚”“符合”“非常符合”。其中，强制性公民行为量表采用Vigoda（2007）编制的量表共一个维度5个条目。组织公平量表，采用的是刘亚（2003）编制的中国情境下组织公平量表，该量表包括四个维度22个条目，分别是分配公平、程序公平、领导公平、信息公平。工作倦怠量表采用的是李超平等（2003）在MBI-GS基础上修订的适用于中国情境的工作倦怠量表，研究修改后共包含三个因素14个条目，分别是情绪衰竭、玩世不恭、成就感低下。

2.2 样本选择与问卷回收

调查对象为B市5家大型建筑工程企业工程项目员工。企业1是集工程总承包、项目投融资、房地产开发、钢结构及装备制造为一体的大型综合国有企业集团。企业2是集施工、检修、维护、产品等于一体的房屋建筑工程施工总承包企业。企业3是集建筑设计、房地产建筑开发、房屋建筑、装饰装璜、对外贸易流通、电子商务运营和劳务对外输出为一体的多元化企业集团。企业4是中国综合实力最强的房地产企业之一。企业5是拥有市政公用工程、机电工程总承包资质及钢结构工程、公路工程、建筑装饰装修工程、起重设备安装工程专业承包等资质工程建筑企业。5家企业承揽众多大型工业建筑工程、城市建设工程及民用建筑工程项目。

采用初步设计的问卷进行小样本预调研，回收问卷80份。通过信效度分析，删除了工作倦怠量表中的條目6和条目12。2019年6-9月采用修订后的问卷，对B市上述5家大型建筑工程企业的工程项目员工进行调查，回收问卷238份，剔除无效问卷，保留218份，问卷有效率91.6%。从性别来看，男性占75%，女性占25%;从年龄来看，年龄25岁以下占5%，25-35岁占70%，36-45岁占13%，46岁以上占12%;从学历来看，本科占47%，大专占35%，硕士占14%，高中占4%;从职务上来看，项目工程师占22%，基层技术员占33%，技术负责人占9%，项目经理占10%，其他占26%;从企业性质来看，民营企业占67%，国有企业占33%。

2.3 数据分析

采用SPSS25软件进行Harman单因素检验共同方法偏差，检测未旋转的因子，共得8个因子，第一个因子的方差解释量为35.025%<40%，表明量表不存在共同方法偏差。变量及各因子描述统计分析见表1。强制性公民行为均值3.65、工作倦怠均值3.43，高于中间值，而组织公平均值2.81低于中间值。

变量相关性分析显示，强制性公民行为与工作倦怠呈显著正相关（r=0.646，p<0.01），强制性公民行为与组织公平呈显著负相关（r=-0.453，p<0.01），组织公平与工作倦怠呈显著负相关（r=-0.410，p<0.01）。

采用回归分析，进一步验证变量间的因果关系。从表2中工作倦怠的模型2可看出r=0.569，p<0.01，假设H1得到验证，即建筑工程项目组织强制性公民行为对员工工作倦怠具有正向预测作用。

当控制强制性公民行为对工作倦怠的影响后，组织公平对工作倦怠具有显著的负向作用（r=-0.165，p<0.05，模型3），且强制性公民行为对工作倦怠的作用从0.569下降到0.511，表明组织公平能够中介强制性公民行为对工作倦怠的影响。假设H2成立，即组织公平在建筑工程项目强制性公民行为与员工工作倦怠的关系中存在中介作用。

3  结论与建议

通过对B市5家大型建筑工程项目人员调查数据显示，工程项目的组织强制性公民行为程度较强、工作倦怠程度相对较高，而组织公平相对较弱;也显示工程项目强制公民行为会引起员工工作倦怠，且组织公平在强制性公民行为与工作倦怠的关系间起中介作用。结合上述结论，对工程项目人员管理提出如下建议：

第一，关注员工的工作倦怠状态，缓解员工工作倦怠程度。

建筑工程项目员工工作倦怠程度较高，由于工程项目的孤立性、临时性，项目员工拘泥于相对封闭的工作范围，且项目工程完工后，项目组解散，员工缺少组织归属感，易于产生工作倦怠。基于组织忠诚转向基于职业忠诚时代，工程项目人员岗位配置应适时调整，使得获得岗位工作胜任能力的提升或拓展。

第二，了解強制性公民行为，认可员工绩效外的付出。

强制性公民行为，并非是员工自发的、自愿的协助他人工作行为，而是基于行政命令及同事要求而不得不做的绩效外的工作。而建筑工程项目基于工作任务的压力会使员工表现出强制性公民行为，如果处理不当会引起员工的工作倦怠。

第三，尊崇组织公平，缓解组织强制性公民行为对员工工作倦怠的影响。

组织公平涉及多种公平，建筑工程企业应注重组织公平特别是尊崇分配公平，尊重员工的额外工作付出。当建筑工程项目需要组织强制性公民行为，能够做到分配公平，一定程度可以缓解员工的工作倦怠。

参考文献：

[1]Pines A.， Goldberger L.， Breznitz S. Handbook of stress[M]（Second Edition）. New York： The Free Press， 1993： 386-403.

[2]Schaufeli W. B.， Salanova M.， Gonzalez R.. The measurement of engagement and burnout： A confirmative analytic approach[J]. Journal of Happiness   Studies， 2002， 3：71-92.

[3]俞国良，曾盼盼.论教师心理健康及其促进[J].北京师范大学学报（人文社会科学版），2001（01）：20-27.

[4]牛莉霞，刘谋兴，李乃文，黄敏.工作倦怠、安全注意力与习惯性违章行为的关系[J].中国安全科学学报，2016，26（06）：19-24.

[5]Organ D. W.. Organizational citizenship behavior： It's construct clean-up time[J]. Human performance， 1997， 10（2）： 85-97.

[6]Vigoda-Gadot E. Compulsory citizenship behavior in organizations： Theorizing some dark sides of the good soldier syndrome[J]. Journal for the Theory of Social Behavior， 2006， 36（1）： 77-93.

[7]赵红丹.员工强制性组织公民行为的多层次形成机制[J].心理科学进展，2014，22（008）：1218-1225.

[8]Greenberg J.， Tyler T. R.. Why procedural justice in organization[J]. Social Justile Research， 1987（01）.

[9]马超.基于组织视角的员工职业倦怠归因分析[J].人才资源开发，2012（08）：82-83.

[10]金明伟，周良遇.组织公平感、核心自我评价对组织结构二元性的影响——一个被调节的中介模型[J].中南财经政法大学学报，2017（01）：148-156.

[11]黄浩，邱添，孟佳凝，杨诗涵，顾智慧，田芳琼，吴辉.组织公平感对女性护士工作投入的影响：心理资本的中介作用[J].中国卫生统计，2019，36（02）：213-215.

[12]朱仁崎，孙多勇，彭黎明.组织公平与工作绩效的关系：组织支持感的中介作用[J].系统工程，2013，31（06）：30-36.

[13]郑景丽，郭心毅.组织公平对员工组织公民行为影响的实证研究[J].北京理工大学学报（社会科学版），2016，18（01）：82-88.

[14]Homans G. C.. Social Behavior as Exchange[J].American Journal of Sociology， 1958， 63（6）：597-606.