招聘市场五种常见歧视问题浅见

【摘要】招聘市场上的歧视问题一直是近年来广大求职者最关注的话题之一，本文就这一问题进行展开，从第一学历歧视、女性性别歧视、地域歧视、内向性格歧视以及年龄歧视五方面阐述了各种歧视的定义、形成原因和解决之道。

【关键词】歧视;招聘市场;反歧视;转变思想;提升综合素质

歧视问题是招聘市场中存在的重要却至今难以攻克的问题。本文从招聘市场上五种常见的歧视问题进行论述，笔者认为有较强的实际意义，希望能为国计民生贡献微薄之力。

一、第一学历歧视问题

“我国博士生就业市场上存在的第一学历歧视问题是指用人单位在招聘过程中，依据求职者本科、硕士和博士阶段就读院校的层次予以差别性不公平对待，并以此设置相应的限制性要求。”通常优秀企事业单位只愿招聘第一学历“血统纯正”的博士毕业生，诸如本科硕士均毕业于名牌大学，“985”、“211”院校或有海外留学背景的人。这样招收除了基于對名校生的固有情结，还能在使筛选成本最小化的前提下迅速找出劳动生产率最大的员工，何乐而不为。殊不知，这种根据群体特征推断个体情况的统计性歧视导致了高层次人才的极大浪费。博士生本就是学历金字塔尖上的人物，他们已经耗费了大量时间从事科研活动，总体水平相差并不大，如果仅是因为招聘者的“本科名校情结”而否定了所谓第一学历“不达标”的潜力股，那将不可避免地造成高端人才的隐性失业，以及引发我国人才的过度教育，甚至会诱发找不到工作的优秀人才的心理疾病，从而引起社会问题，得不偿失。故，改变此种歧视的做法需要招聘方更加看重应聘者的综合能力而非单纯地凭借拿得出手的第一学历选才，以减少“卖方”的不平等竞争。当然，作为“卖方”的博士应聘者也应努力提升自身综合素质，争取在短暂的笔试面试过程中快速展现自己的能力，吸引招聘者的眼球。

二、女性性别歧视问题

前段时间，“招聘不得询问妇女婚育情况”上了热搜榜单第一名，引来大家纷纷评论。来看一组数据，根据《2020中国女性职场现状调查报告》显示：“58.25%的女性遭遇了‘应聘过程中被问及婚姻生育状况，27%的女性遭遇了‘求职时，用人单位限制岗位性别，还有6.39%的女性曾遭遇‘婚育阶段被调岗或降薪，而遭遇这些不公的男性屈指可数。”这说明，即使政府发声禁止就业市场歧视女性，女性歧视问题依然难以解决。造成这种局面的原因主要有二：一是中西方文化的传统思想所致。中国传统思想中女性的“三从四德”，西方《圣经﹒创世纪》中女性是由男性的肋骨所造，这些例子中可见女性的从属地位已根深蒂固。另外，女性的性别角色如母亲（带娃）、妻子（生二胎、做家务）等导致其在就业市场上不吃香。二是女性的生理因素所致。例假、孕产都会使女性的工作状态受到或多或少的影响，从而导致劳动效率降低。改变就业市场上女性歧视的方法一是完善各种女性权益保障制度;二是逐渐转变对女性的传统观念;三是女性也要欣然接受其自身局限性，以轻松的心态面对职场和家庭中的各种挑战，增强自我平衡及调试能力。

三、地域歧视问题

在招聘市场中，地域歧视指用人单位或雇主在求职者大体具备相同劳动生产率或能力的条件下，“仅因对方的地域差异而形成的一种区别对待”。地域歧视分为地方保护主义的对外地求职者的普遍歧视，以及对某些固有省份或城市的个别歧视。首先，在其他条件相同的情况下，招聘者优先录取本市应聘者而可能拒绝外地应聘者的原因是本地人更了解地方政策，更熟悉地方环境，相同的语言、习惯等使双方相处起来更加容易。以上缘由虽有合理之处，但也不能成为地方保护主义行为的保护伞。再者，就业市场已经怪诞地形成了一条“高级”省份或城市对“低级”省份或城市的“鄙视链”和对某些省份或城市进行“贴标签”的行为。如新冠肺炎疫情开始后，许多单位“不约而同”地谈湖北籍求职者而色变;还有众所周知的一些单位无原因地拒绝招收河南籍员工的事件。这些都造成了雇主在招聘时对来自被“贴标签和鄙视”的省市的应聘者报以潜意识歧视态度，这种潜规则无疑对优秀的“不幸”来自“榜上有名”省市的应聘者极度不公平。笔者认为消除地域歧视的方法有三：一为地方政府应加大反地域歧视的宣教力度，从各街道办事处宣传抓起，改变人们对其他地方居民的刻板印象;二为招聘方需开阔眼界，多与外省市人员沟通交流，从自身认知中打破地域文化沟壑;三是求职者也应提升自身素质，积极友好地与招聘方交谈，重塑招聘者对特定地域居民的固有观念。

四、内向性格歧视问题

近年来，招聘市场上使用性格测评的机构多如牛毛，有些机构利用测试统计结果淘汰掉被测出属于内向性格的求职者，引发颇多争论。且不说测评试题的权威与否，就性格内外向本身来说，笔者认为它们并没有好坏之分，只是根据每个人特有的基因与成长环境的不同所形成的与人相处的最舒服的模式。如果说外向性格是成功的性格，那么中外著名科学家大部分都是内向型性格又作何解释。造成这种内向性格者在就业市场被歧视的局面的原因是招聘者没有发掘到内向人身上的优越点，如沉稳心细、心无旁骛、静中生智等等，并且以为内向就等同于不善言辞，从而会影响到日常的工作交流。其实很多内向求职者不但沟通能力没有问题，而且通常还能一语中的、找准关键。解决歧视之道是在面试中努力发现优秀内向性格者身上的闪光点，设想使其最大限度地发挥后给单位带来的巨大效益，从而避免固有观念作祟，做出对公司最有益的决定。

五、年龄歧视问题

据笔者调查，天津市大约有95%以上的一本、二本院校招聘教师的默认年龄上限为35周岁，如果超过35周岁，则须已获得副高级职称。这种设置“年龄红线”的歧视，会将大部分优秀成熟，已经有很明确的职业定位和规划且有经验的应聘者拒之门外，他们之中可能有很多人仅仅是36周岁，被迫遗憾落选。造成这种原因是因为招聘者的逻辑思维一直是：35岁、45岁以上的人们来到单位是养老的，和年轻人比不会有干劲儿，且作为没有冲劲儿的“新人”，不能给单位带来最大效益，何况他们对薪资的要求还很高，拿用招他们的钱足以招两三个新人实习生了。然而招聘方没有看到年龄稍大的求职者其实是用人单位能不费吹灰之力就挖来的宝藏。子曰：“吾十有五而志于学，三十而立，四十而不惑，五十而知天命，六十而耳顺，七十而从心所欲不逾矩。”连孔老夫子都说了我们至少要到七十岁才能达到最佳状态，年龄越大，状态越佳。那在其他应聘条件都很出色的前提下，36、37周岁的年龄难道不能被看成是用时光打磨更久之后的美玉，优势满满。况且社会退休年龄已经越来越延迟，35岁以上的应聘者也要在入职后二三十年才能退休，正常人不可能一直抱着养老的心态度过这漫长的岁月。除了招聘者转变心态之外，国家还要着手制定《反就业年龄歧视法》。“我国立法机构应从国情出发，按照不同的职业要求具体规定出年龄歧视的判断标准，以划清用人单位用工自主权的合法性与歧视行为非法性的界限。加强禁止年龄歧视的普法宣传，纠正当前社会上对年龄歧视见怪不怪、习以为常的‘集体无意识状况。”

六、结语

综上所述，改变这五种常见歧视的共同途径不仅仅是国家出台反歧视法来保障应聘者的权益，招聘方也应转变思想、与时俱进，以开放包容公平公正的态度欣赏每位应聘者，发现他们身上的闪光点，而不是用歧视的眼光挑剔应聘方。诚然，求职者也应提高自身综合素质与能力，从自身做起，改变对方的固有偏见。

参考文献：

[1]汪栋，董月娟.博士生就业市场“第一学历歧视”问题研究[J].中国青年研究，2014.

[2]2020中国女性职场现状调查报告，wx.sina.com.cn，2020.http：//wx.sina.com.cn/news/2020-03-12/detail-iimxyqvz9835069.shtml

[3]王凌钰.就业过程中地域歧视问题的分析[J].商界论坛.

[4]李秀梅.劳动力市场年龄歧视现象值得关注[J].四川劳动保障民生论坛，2008.

作者简介：

包艳琳（1989-），女，汉族，天津人，安徽泾县人，南开大学经济学院，研究方向：劳动经济学人力资源。