新时代辅导员队伍动力要素以及跃迁规则研究

任 倩 ，王 博

(1.商洛学院经济管理学院，商洛 726000；2.商洛学院电子信息与电信工程学院，商洛 726000)

党的十九大开启了中国特色社会主义新时代，新时代高等教育在价值取向上“办什么样的大学”的新认知不断强化，在政策目标上“培养什么人”的教育根本问题不断提出新要求，在教育核心任务中“怎样培养人”的实践操作不断涌现新问题。自中央16号文件颁布后，高校辅导员队伍建设理论研究成果颇多，其中以“辅导员”“动力”为主题搜索文献40余篇。有学者关注辅导员个体成长动力，也有关注辅导员队伍专业化、职业化发展动力。但是以“辅导员”“动力机制”为主题的文献仅4篇：赵宏《协同创新视野下地方性高校辅导员专业化动力机制构建》[1]和《高校辅导员专业伦理的生成与动力机制分析》[2]2篇，李国琴《高职院校辅导员工作动力机制探究》[3]1篇，李迪《高职院校辅导员心理动力机制的建构》[4]1篇。10余年来辅导员队伍建设研究视角和内容开始呈现同质化，相关理论研究进入瓶颈区；就辅导员队伍动力机制研究而言，起步较晚且研究成果不多，属于尚未深入研究的领域，这从侧面印证了在新视角下开展辅导员队伍动力机制研究的必要性。量子力学作为近代物理学的基础理论，很多理论和方法与新时代组织变革以及人才发展十分契合，为辅导员队伍建设提供了一个新的、互动的动力模型和提升有效性的思考范例。

1 新时代高校辅导员能级跃迁的创新维度

新时代中国大学将量子力学理论运用到人才管理创新，符合新时代的发展和环境的变化，为辅导员队伍建设打开了更广阔的世界。新时代教育强国战略赋予了高等教育“最后一公里”的高校辅导员培育新人才的新使命；新时代高校思想政治工作对辅导员队伍建设提出了新要求，新时代中国大学“一流”建设人才培养迫切需要一支更具素质过硬并且活力无限的辅导员队伍。高校辅导员肩负大学生的学习、生活、发掘、成长的重任，是大学生在大学期间的全面导师，也是最直接最多接触大学生的群体，更是高校教师行列里不可或缺的一个重要群体。量子力学能级跃迁理论引入辅导员队伍动力机制建设，在新视角下营造辅导员队伍良好的成长环境和发展机制，并在高等教育界和社会上进一步形成思想共识和实践自觉。

1.1 量子能级跃迁

“量子”一词来自拉丁语quantus，意为多少，代表相当数量的某事。在微观领域中某些物理量的转变是以最小的单位非连续性跳跃式进行的，这个最小的单位被叫做量子。量子能级跃迁理论是量子力学理论波尔模型的重要观点，波尔认为原子的能量是量子化的，围绕原子核运动的不同电子轨道对应着不同的能量状态。量子能级跃迁就是指微观粒子的能级状态发生跳跃式变化的过程。

氢原子是最简单的原子，在此以氢原子为例(图1)研究其能级跃迁问题[5]。当电子处于A点时，整个类氢原子系统的能量较低，在or坐标上更靠近原点。在没有外界激励的情况下，原子内部电子在变速运动却不辐射能量，每个轨道对应着一个能级(A点能级较低，B点能级相对高)，电子可以自发的从A点低能级跃迁到B点高能级或者从B点高能级跃迁到A点低能级，这种自发跃迁过程处于静态平衡之中，这是量子的自发跃迁。

图1 类氢原子模型图

在外界激励下，电子从A点跳跃到B点，这时类氢原子系统能量明显大于A点的系统能量，从A点低能级轨道跳跃到B点高能级轨道是量子正向跃迁(A→B能级跃迁)(入射光子的能量大于或者等于两轨道能级绝对值之差)，B点在or坐标较A远于原点。此时平衡被打破的状态下的电子不稳定，容易释放出能量而返回原来A点低能级轨道，从B点高能级轨道释放能量返回到A点低能级轨道是量子负向跃迁(B→A能级跃迁)。这是量子的受激跃迁。

1.2 辅导员队伍能级跃迁

在量子世界里量子力学体系中表达电子在不同能级的轨道间发生跳跃式变化过程为“跃迁”，辅导员队伍动力的生成积累的成长过程与电子跃迁的能级变化过程极具相似性，量子力学的基本准则为辅导员队伍建设提供了一个极具创新意义的研究视角。任何一所高校的辅导员队伍可以看作一个“原子系统”，在辅导员队伍受到作用力或外界激励后，各类动力要素的能量变化积累到一定量时，电子运动就会呈现能级式的跳跃即实现“能级跃迁”。在此借用“量子正向(A→B能级跃迁)跃迁”一词描述辅导员个体及其辅导员队伍整体朝向更高更好的可持续发展状态来表达辅导员队伍的动力发展状态，称之为辅导员队伍的能级跃迁。

“量子区别于物质体，它更多的是一种非确定性的趋势和能量”。微观世界的发展存在跳跃性、不连续性和不确定性。通常辅导员队伍朝着高能级“跃迁”有两个必要要素：一是辅导员队伍要在一段时间内进行定向积累，二是辅导员队伍各个个体发展的不确定性。前者的定向积累须有相应动力要素的支撑，后者的不确定性让整个队伍发展战略更开放，可以接触到更多新观点和新事物，不断自我提高、自我完善，最大限度发挥主观能动性实现辅导员队伍的能级跃迁。

1.3 辅导员队伍能级跃迁动力机制

一切社会经济活动都是由人参与的活动，而“人是生产力诸因素中最活跃、最积极的生产要素”。因此，要提高社会经济活动运行效率，就必须认真研究调动人们积极性的动力机制问题。动力机制的研究和建设要以现实问题为中心，要紧跟新时代新变化、内化新人才的新要求，要综合研判辅导员队伍中绝大多数的“80后”“90后”辅导员自身特点和内在需求，运用科学系统开放的量子思维探索辅导员队伍整体动力效能不断增强的有效机制。“动力是系统内、外各种动力要素的合力，体现了系统内部之间以及与系统环境之间的能量与信息的交互转换和相互依存关系。”内、外环境作为动力的源泉，促进了动力效能的强化，其性质完全适应量子力学的能级跃迁理论。辅导员队伍动力的生成积累的成长过程与电子跃迁的能级变化过程极具相似性，辅导员队伍动力效能提高的关键在于构建科学动力机制系统，不断实现动力能级“量子化跃迁”，这是本文理论基础和选题依据。

E是类氢原子的能量本征值。随着内外部各种动力要素合力作用加持，电子从A→B→更远位置会不断外移，类氢原子就由初始状态跃迁到不同的、不连续的可能状态。这样的能级跃迁不是呈现单位量的增加，也不是传统意义上的连续状态，从而使整个类氢原子系统的能量不断的增强。从能级跃迁理论所揭示规律看，电子最初能级跳越的幅度比较大，随着能级的增加其跳越幅度越来越小，后面的能级增长需要的外力越来越大，即越往后相同外力所获得的能级跳越幅度会越来越小。假设该类氢原子的动力效能初始状态为E1，当n=1时，表示为基态时的能量；当n取2、3、……时，则为一种激发态的能量；n值越大则能量级也就越大，即动力效能越高[5]。

图2 类氢原子的能级示意图

和类氢原子核系统的能量增加一样，原子系统的能量En定义为该辅导员队伍动力系统能量E随着n的取值的变化分别表示不同状态下的该辅导员队伍的能级量。假设该辅导员队伍的动力效能初始状态为E1，其工作动力和活力基本上处于待开发状态，产生动力的难度相对较小，从E1到E2只要些许施加激励措施，就能很快激发出可观的工作动力，产生较大动力能量，推动队伍能级跳越幅度较大。由于人的动力激发需要一定能量的积累且呈现非线性变化，毕竟主体积极性的调动到相当程度后，再想有更大幅度提高不易实现，从E2到E3给予相同的力量能激发队伍工作动力所需工作力度和难度都会越来越大，辅导员队伍所获得的能级跳越幅度也比前面的小，以此类推，从E3到E4直到En施以相同力量的能级跳越幅度是递减的。辅导员队伍要实现的能级跃迁所需的动力能量也越来越大即En>……>E4>E3>E2>E1。这与辅导员队伍发展实际效能的情况也是吻合的。

2 新时代高校辅导员队伍能级跃迁的内外动力要素

新时代背景下关注辅导员队伍动力状况，必须首先弄清楚辅导员队伍工作动力的关键动力要素。“动力是系统内、外各种动力要素的合力。”任何一个动力要素都能直接影响辅导员队伍整体动力效能，不仅要关注辅导员队伍内部的内在动力要素的主动力量，也要关注辅导员队伍外部动力要素的推动力量。新时代高校辅导员队伍关键的内外动力要素以调查研究为基础综合分析，一方面，抽取X地方院校各个年龄段和职称层次的辅导员开展多层次问卷调查，重点了解社会环境、校园文化、政策制度等总体状况对辅导员队伍发展所产生的影响；另一方面，将多层级调查采录结果与前期辅导员队伍建设文献调研的理论归因结合，围绕辅导员队伍内在需求、身心体验、情感态度、价值评价意见等开展半开放式访谈，最终逐步回归分析确定了10个关键内外部动力因素。

2.1 内部动力要素的主动力量

经调研得出该校辅导员的内部动力要素的主动力量代表性的有内在需求的原动力、目标认同的牵引力、工作愿景的驱动力、价值实现的能动力、身心健康的调适力5种，着眼内在动力来提升辅导员个体的职业成长，促成辅导员个体的自觉追求，破解“职业倦怠”“角色冲突”。

内在需求的原动力(F1)：辅导员的正当需求是一种客观存在，当一些正当需求无法满足时，辅导员的工作热情就会消减；当一些最基本的需求无法满足时，辅导员就会对自身价值感到迷茫，个别辅导员甚至会牢骚满腹，怨天忧人。调查结果发现辅导员内在需求方面呈现出对工作减负需求、尊重认可需求及个人发展需求相对突出特点，正确引导和解决这些需求，才能促使一线辅导员安心本职，增强职业稳定感和自尊感。

目标认同的牵引力(F2)：目标包括个人工作目标、组织发展目标等。辅导员要深刻认识到自身工作目标和整体目标之间的紧密关联，队伍整体目标才能有效层层分解到个体身上。目标指明了奋斗方向，目标认同具有强大的牵引力。一般来说，目标认同度越高，其牵引力就越强。在辅导员队伍建设中必先要满足个人目标，或是在实现队伍目标的同时达成个人目标，才会使组织目标真正成为对辅导员个体有积极意义且心甘情愿全力以赴的目标。

工作愿景的驱动力(F3)：工作愿景形成于个人对自身的了解和对环境的反应能力，其内在的心愿、使命感决定他的成功与能量。对个体而言没有切实可行的愿景做驱动力，个体很容易向现实妥协。以美好的愿景和价值观来激发人，而不是以权威和控制来支配人，这种驱动力所产生的能量、所激发人的创造潜能是无穷的。

价值实现的能动力(F4)：价值存在于多种层面，它本身发自内心便是一种主动而持久的动力。“自我价值实现”不是个体成长的终极目标，却是真正激发个体创新的能动力。收入与利益不再是人在组织中的唯一诉求，相对于困难的客观环境，通过自身的主观意志、勇气、信心等克服困难处境，实现个体价值自我超越的需求。有了这种能动力，辅导员就会把对工作的热爱内化为一份沉甸甸的责任、一种对美好生活的追求。

身心健康的调适力(F5)：“健康的人应该是健康的躯体、健康的心理和良好的社会适应性以及道德健康的统一。”辅导员面对日常高强度工作压力，首先要调适好自己的身心健康，时刻准备以乐观进取的健康心态有效化解学生的各种矛盾和心理压力；面对繁琐的学生工作和考核晋升压力或挫折，确保精力充沛、意志坚定。

2.2 外部动力要素的推动力量

经调研得出该校辅导员代表性的外部动力要素的推动力量有教育培训的提升力、优秀典范的带动力、校园文化的凝聚力、环境因素的助推力和管理监督的约束力5种，瞄准外部动力为辅导员动力体制提供支援策略和保障机制。

教育培训的提升力(F6)：组织乃至家庭、个体都通过提升逐步获得核心竞争力。因具体工作实践的不同，个体需要提升的内容不尽相同。思想教育提升召唤能力、业务培训提升职业素质、实践锻炼提升执行力度，不管提升哪一方面都是为了大大提高工作效率，有效推进组织或事业不断发展与进步。

优秀典范的带动力(F7)：优秀典范的带动作用是对辅导员最实际、最有力的动员和教育，对辅导员的思想有着潜移默化的影响，在调动辅导员工作积极性的过程中有着不可替代的作用。树立的优秀典范要可亲、可信、可学、可鉴，这样的模范才能真正激发辅导员潜在的自尊心、进取心，感召身边的同事和学生，进一步增强辅导员队伍的凝聚力、向心力和战斗力。

校园文化的凝聚力(F8)：在高校文化育人的世界，校园文化的凝聚力是高校建设的软实力最重要组成部分。在繁重琐碎的工作环境中要全体辅导员的积极性、智慧和创造力科学地组织起来，鼓励辅导员个体深度参与，尊重团队智慧的力量，靠校园文化来塑造辅导员形象，靠校园文化传播辅导员名誉，靠校园文化来提升辅导员的素质。

环境保障的助推力(F9)：辅导员的工作动力与其工作和生活的环境保障状况息息相关，良好的环境保障可以成为辅导员成长的助推力。环境保障主要有办公环境保障、生活环境保障和竞争环境保障等。在办公环境保障上，运用信息化平台增强工作的便捷性和有效性、减轻辅导员的工作和思想负荷；在生活环境保障上，以暖心工程为契机用真心真情感化人、激励人、吸引人，积极创造有利条件增强辅导员生活的便利；在竞争环境保障上，以伯乐的眼光畅通晋升和评职渠道，使得辅导员正确发挥个性、充分发挥潜力、有效实现价值。

制度信用的约束力(F10)：“如果知识型员工要跟制度流程对着干的话，再完美的制度也有缝隙可钻，也会失效。”辅导员队伍的约束力可能来自制度、管理、监督、纪律等的外约束，更重要的来自更高级的心理契约和信用价值等的内约束。信息时代便捷通畅，个人更看重信息化的信用约束。个人如果没有信用，在整个社会都会没有跃迁的资本，更没有机会实现个体的“跃迁式”成长；组织没有信任文化，必然会走向极端控制，阻碍整个组织体系的能级跃迁扼杀掉量子运动创造的能量。

3 新时代辅导员队伍能级跃迁规则

3.1 辅导员队伍内外合力的能量值

任何一支辅导员队伍都拥有向高能级跃迁的潜质，但跃迁的幅度较大程度上取决于内外动力的合力产生的能量值E总。合力的大小由10种内外部动力元素F1,F2，…F10及其对应的权重a1,a2,…,a10共同决定。

E总=f(a1F1,a2F2,…,a10F10)

公式中F1,F2,…F10分别表示内在需求的原动力、目标认同的牵引力、工作愿景的驱动力、价值实现的能动力、身心健康的调适力、教育培训的提升力、优秀典范的带动力、校园文化的凝聚力、环境保障的助推力、制度信用的约束力，而a1,a2,…,a10分别表示这10个动力要素在该辅导员队伍动力系统中所占权重。各个动力要素的权重a是既定的，而每种动力要素Fn在某一个特定发展时期是有取值范围的，所以anFn也是存在上限的。如果辅导员的内在需求得到某种程度满足，但是目标认同感不强，没有形成强大的牵引力进而制约动力效能的有效发挥；如果辅导员的环境保障不到位，个体心理压力得不到有效疏导进而影响总体动力效能，最终致使该支队伍的动力合力无法满足能级跃迁规则。毕竟任何队伍动力效能的增强都不是依靠某个或者其中几个动力要素实现的。

3.2 辅导员队伍能级跃迁规则

辅导员队伍动力系统的动力效能的增强是内外作用力的结果。辅导员队伍10个动力要素的能量变化积累到一定量时，积极促成辅导员队伍能量的“累积效应”，直到各种动力要素合力产生的能量须满足一定的规则且达到一定的能量差，才会呈现辅导员队伍能级跳跃式增加，即“能级跃迁”，最终实现辅导员队伍组织目标。这一合力提供的能量要实现能级跃迁须满足如下规则：

Emk=Em-Ek

式中，Emk(m>k)表示能级跃迁中的能量差(满足每次能级跳跃的基准能量值)，也就是每次获得了Emk这么多的能量之后才会发生辅导员队伍能级跃迁。

只有优化辅导员队伍能级跃迁动力系统，调动广大辅导员的无穷创造力，最大化激发各种动力要素的对该支队伍辅导员作用力的合力产生的能量，实现动力效能更强，即En>......>E4>E3>E2>E1，进而为辅导员队伍能级跃迁提供更强更持续的动力支持。辅导员队伍动力效能的不断增强需要满足如下规则，即：

E总≥EMK

辅导员队伍的发展中一定是机制大于管理，实现辅导员队伍“量子化跃迁”关键就是构建科学的动力机制，积极调动、科学整合各种动力要素，累积能量推动辅导员队伍动力效能发生“能级跃迁”(E1→En)。辅导员队伍和学生管理工作的跨越式发展，是一个十分复杂的系统的能量增强过程。

4 结 语

新时代中国大学将量子力学理论运用到管理创新，符合新时代的发展和环境的变化，将量子概念作为辅导员队伍动力机制的一个新的考察基础不断拓宽辅导员队伍管理的可能世界，将动力机制引入高校辅导员队伍建设符合大多数学工人员的发展需求。辅导员队伍在不同的发展阶段有其持续的进取动力和阶段奋斗目标，更是内外部这10种动力要素相互配合协调的结果。关注辅导员队伍能级跃迁，激活人的价值并释放各种能量，鼓励辅导员工作创新发展，强调组织的机制驱动。