马斯洛需求层次理论视角下新生代知识型员工的激励机制研究

吴名柔

摘要：当下新生代知识型员工备受企业青睐，逐渐成为人力市场的主力军。如何更好地激励新生代知识型员工，带动企业更快更好地发展显得尤为重要。本文以马斯洛需求层次理论为视角，对如何激励新生代知识型员工进行分析研究。

关键词：新生代知识型员工;马斯洛需求层次理论;激励机制

一、马斯洛需求层次理论概述

美国著名心理学家亚伯拉罕·马斯洛（AbrahamMaslow）于1943年在《人类激励理论》中首次提出了需求层次理论，对当时很多权威性的观点都有所颠覆。马斯洛指出，人类需求可划分为五个层次，如同一座金字塔，从底端到顶端分别为生理需求、安全需求、归属和爱的需求、尊重需求以及自我实现的需求。

生理需求是人类维持生存的最根本保障，比如人类每天必须摄取的食物以及水分与空气。安全需求则是在生理需求这一基础上的延伸，即生活稳定、生命及财产安全、健康也有所保障等，简单来说就是不再担惊受怕。第三种需求即归属和爱的需求，人不是一座孤岛，融人集体寻求归属感至关重要。在与人交往的过程中，人类会有渴望得到别人认可与尊重的心理，这就是尊重的需求。一旦缺乏这四种层级的需求，就会给人带来不适的感觉，因此，前四种需求也被称为缺乏型需求。而在个体成长与发展的过程中，人的需求不断向上迁移，以追求自我价值的实现，这就是需求理论中最高层次的需求，也被称为成长型需求。

二、新生代知识型员工的含义及特征

（一）新生代知识型员工的含义

管理学大师彼得·德鲁克（Peter EDmeker）曾在其著作《卓有成效的管理者》一书中首次提出“知识型员工”的概念，与传统出卖体力的员工不同，知识型员工是指那些能熟练运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。伍文生总结认为一般在1985年之后出生、拥有大专以上学历且在某一领域能够利用知识来创造价值的群体为新生代知识型员工。王聪颖将新生代知识型员工定义为在20世纪80-90年代，具有高等教育文凭且拥有专业知识或技能的职场人士。石冠峰认为在1980年之后出生的，能运动脑力劳动并利用已有技术来提高工作效率且具有学习与创新能力的群体为新生代知识型员工。本研究将新生代知识型员工定义为已取得高等教育文凭且能用所掌握的知识或技能创造出高于体力劳动价值的80后、90后群体。

（二）新生代知识型员工的特征

国内近几年针对新生代知识型员工的研究越来越深，对新生代知识型员工的特性也研究得更加详尽。石冠峰认为新生代知识型员工个性突出、具有多元化的价值观、工作不稳定且抗壓能力匮乏，但另一方面，他们专业能力强且独立自主，具有较高的需求层次。林敬梓总结新生代知识型员工的特征为：易学习和接受新事物、创新性强，具有强烈的自我认同感，选择性忠诚。伍辉延提出，新生代知识型员工专业素质高，自主性强且观念开放，具有较高自我价值实现需求的同时离职率高，对企业的忠诚度不高l 5l。杨玉强提出新生代知识型员工一方面拥有较高的知识水平，具有创新意识，崇尚自由民主且在工作中独立性强，另一方面，这类员工对企业的忠诚度低，跳槽频率高。

总的来说，新生代知识型员工普遍具有的特性如下：一是易学习和接受新知识，专业素质高且具有较强的创新意识;二是自我意识强，具有较高的实现自我价值的需求;三是流动性高，对企业的忠诚度低。

三、新生代知识型员工的激励所存在的问题

赵峰认为从参与度层面上看，一些高新技术企业的员工参与度普遍较低，且由于所受约束度高，其想法无法积极表达，成就事业的热情在企业员工身上也就无法得到体现。从奖励报酬的角度看，问题在于：单一的激励方式以及忽略非物质奖励，部分企业重短期激励而忽视长期激励;固定薪酬所占比例高，不利于员工创造性与积极性的发展;员工工作成果无法得到很好的体现，对员工主动性及积极性有所挫伤。

何红利总结了两个方面的问题：一是薪酬体系构成不完善，经济薪酬占比大，非经济薪酬如培训、职位晋升等激励手段未能得到很好的实施，使员工较高层次的需求得不到满足，影响了员工的积极性和创造性。二是缺乏形式多样的激励机制，激励方式的一视同仁将会使员工心理失衡，员工对企业的忠诚度也会因此受影响。

总的说来，新生代知识型员工的激励普遍存在以下四种问题。

（一）偏重物质激励

对于新生代知识型员工来说，他们从小生活环境普遍较好，生理和安全需求这种低层次需求已经得到了较好的满足。虽然他们对薪酬的期望值仍旧较高，但追求高层次需求更为强烈。企业偏重物质激励而忽视精神激励会对员工的积极性与创造性造成严重挫伤。

（二）无法激发员工的自我潜能

自我价值的实现是很多新生代知识型员工的需求，而企业管理者容易忽视员工个人潜力的发展，让其重复单调而缺乏挑战性的工作，使员工对工作丧失应有的热情，从而无法满足其实现自我价值的需求。

（三）职业规划与自我晋升的不足

现阶段企业对员工职业生涯规划的指导不足，新生代知识型员工在物质满足的前提下，更为看重的是个人成就的取得与晋升机会，而现有企业很少有一套完整可实施的职业生涯规划方案，对员工需求认识不足从而挫伤员工工作的积极性。

（四）员工归属感与忠诚度低

一些企业管理人员对员工的约束性强，员工想法无法得到积极表达，员工参与率低，缺少归属感，个人目标与组织目标脱离，对企业的忠诚度降低，从而出现离职率高的现象。

四、马斯洛需求层次理论下如何激励新生代知识型员工

（一）归属的需求

企业管理人员要善于授权，在领导监督的条件下给予员工一定的空间去自主开展工作，培养员工的主人翁精神，使其意识到公司的生死存亡与自己息息相关，授予员工更多的支配权与控制权，激发员工追求更高职位的想法。

（二）尊重的需求

新生代知识型员工的自主性高，想法较为丰富，企业管理者要尊重员工的意见，使其想法得到有效表达。收集并记录下相关意见，积极采纳其中合理的想法，满足员工被尊重的需要，同时提升员工的自我成就感。除此之外，对员工所取得的成果要给予肯定与褒奖，激发员工工作的积极性。

（三）自我实现的需求

新生代知识型员工易学习与接受新知识，有自我成长的渴望。鉴于此，企业可以培训员工学习一些先进的技术，更新他们的知识储备，以应对之后可能会出现的种种挑战。再者，企业可以为员工制定一套可执行的职业生涯发展方案，让员工的职业道路更顺畅，同时也可以降低员工流动性。最后，可以多设置一些具备挑战性的工作，让员工个人价值得到实现，激发员工的积极性。