旅游企业员工职业价值观对其工作幸福感、离职倾向的影响研究※

杨 云 张 宁

（中山大学，广东 广州 510275）

“东北雪乡宰客”、“青岛大虾”、“丽江女游客被打毁容”、“五星级酒店马桶刷刷茶杯”等一系列旅游恶性事件在互联网上的报道和传播，反映了当前旅游企业在服务质量管理上存在诸多问题，凸显出游客对服务质量的高要求，亟待旅游企业对提供无形服务的员工采用更科学的管理。旅游企业高员工离职率被认为是影响服务质量的重要因素之一。为了降低旅游企业员工的离职倾向，学者们已从价值观、组织承诺、工作满意度等视角进行了较多的研究。幸福感知作为积极心理学的重要概念，是研究积极的工作心理状态的重要指标，但是目前旅游研究中探讨员工幸福感知对其离职倾向的影响还比较少。因此，本研究将关注旅游企业员工的工作状态，在积极心理学幸福感理论的指导下，以旅游企业员工为研究对象，分析他们的职业价值观和工作幸福感的整体状况，探讨旅游企业员工职业价值观、工作幸福感与离职倾向之间的关系。研究将为旅游企业制定人力资源管理制度、改善工作氛围，提升旅游企业员工幸福感、降低离职倾向提供理论依据。

一、文献综述与研究假设

（一）职业价值观、工作幸福感、离职倾向概念

职业价值观是一个相对成熟的概念，从属于个体价值观范畴（Frieze等，2006），是整个价值观体系的一个分支，是个体建立的工作标准、动机、期望和原则来决定着我们将会做出怎么样的职业选择，并引导着我们在工作中的立场和行为（Busacca等，2002）。Manhardt(1972)提出职业价值观的结构要素包括舒适、能力发展、社会地位。

员工工作幸福感是幸福感理论中的子概念，Warr（1987）认为员工工作幸福感是指员工对自身工作经历和职责的整体质量评价，可以衡量员工在工作中的行为与心理预期的水平，由情感、抱负、自主性及胜任力四个维度组成（Warr，1990)。幸福的员工会在长期工作中表现出更高的工作效率（Fredrickson，2001）。

离职倾向，又称离职意向，是指员工想要离开当前所在组织的意愿或想法。离职倾向会与员工的态度、愿望和行为保持一致，通常被认为是离职行为的最佳预测指标（Cho等，2009）。目前对旅游企业员工离职倾向的研究多集中在以住宿业和餐饮业，并发现经济报酬、自我效能感、组织承诺、职业倦怠等是影响员工离职倾向的重要因素（Santhanam等，2015）。

（二）职业价值观与离职倾向的关系研究

Rokeach（1973）认为价值观直接影响着个人的行为，Chung等（2008）通过实证研究发现职业价值观反映着个人的需求、工作类型或者工作环境偏好，指导着个人在工作中的表现。如果员工价值观与企业匹配，将会增强员工与组织之间的关系，但如果不匹配，将会成为阻碍（Brenner等，1988）。实证研究表明，职业价值观能够很好的预测员工的离职倾向（吴青青，2013）。因此，本研究提出以下假设：

H1：旅游企业员工职业价值观对离职倾向有显著负向影响

（三）职业价值观与工作幸福感的关系研究

自我决定论认为个体价值观对幸福感具有显著正相影响，在追求个人目标（价值）过程中可以加强幸福感（Sheldon和Kasser，1998）。随后有学者将价值观延伸到职业价值观的研究中，认为职业价值观可以使人们感到快乐，或者有许多快乐的源泉，像权利、成功、健康、爱和金钱等（Ozdemir和Koruklu，2011）。Luo等（2011）通过对台湾的员工进行研究发现，职业价值观与工作幸福感显著正相关。因此，本研究提出以下假设：

H2：职业价值观对工作幸福感有显著正向影响

（四）工作幸福感与离职倾向的关系研究

Dewe和Kompier（2010）认为消极的幸福感会导致工作不满、工作与生活冲突及增加离职倾向，Vaart等（2015）以员工幸福感作为中介，研究其在心理契约与离职倾向关系中的中介作用，发现员工幸福感与离职倾向显著负相关。因此，本研究提出以下假设：

H3：旅游企业员工的工作幸福感对离职倾向有显著负向影响

（五）工作幸福感在职业价值观与离职倾向之间的中介作用

职业价值观不仅影响着个人的工作动机，也会影响到个人的组织行为、工作投入、离职倾向等（任华亮等，2014）。职业价值观对离职倾向的预测力，并不理想，而通过组织公平感的中介作用，职业价值观与离职倾向之间的间接效果较好（马茂银，2011）。职业价值观是个体的固有的持久的价值观在工作选择上的表现，是个体固有的本质。职业价值观对于离职这种行为，应该是通过个体对工作的感受，如工作幸福感，来影响其行为，是继续保持现有工作状态还是选择离职。因此，本研究提出以下假设：

H4：工作幸福感在职业价值观和离职倾向之间起中介作用

根据以上文献综述与假设，本研究提出以下概念模型，如图1所示：

根据上述假设，提出本文的研究模型如图1所示：

图1 概念模型图

二、研究方法

（一）抽样与数据收集

本研究分别于2015-2016在张家界武陵源区，2016年在合肥蜀山区两个地区采取方便抽样方法进行问卷调查。两个案例地均属于旅游业较发达城市，旅游设施较为完善。虽然张家界武陵源区主要接待观光型游客、合肥蜀山区主要接待商务型游客，但旅游企业员工多是本地或周边城市就业。

被调查者为酒店、旅行社、旅游纪念品商铺等从业人员。为保证问卷填写的数量和质量，问卷的派发形式选择由笔者亲自派发，并在派发过程中对每份问卷的填写质量、受调查人进行了严格的控制，以确保问卷的质量。共派发372份。因为问卷发放形式为实地到访，并且笔者会及时检查问卷的完成情况，所以问卷的回收率高，372份问卷全部收回。经过筛选，剔除25份回答不全的问卷，有效问卷共计347份，有效率93.3%。其中酒店员工所占比重较大，约为有效问卷数量的77.2%，这与实际情况较为相符。具体样本人口统计特征如表1所示。此外，还对张家界武陵源区的4位旅游纪念品商店老板、9位酒店员工、4位旅行社工作人员、2位随团摄影师以及1位茶馆门店店长进行半结构式访谈，每位访谈时间约为30分钟。访谈的目的是了解其职业价值观与幸福感的现状并为定量数据研究结果提供解释。

表1 样本社会人口特征

（二）问卷设计与变量衡量

本研究问卷主要由三部分组成：（1）卷首语。表明调研者的身份、调研目的，表示感谢，并表示研究结果可以与其分享；（2）旅游企业员工的人口统计特征信息。包括所在企业名称、年龄、性别、受教育水平、月收入水平等基本信息；（3）问卷主体部分，也就是对员工职业价值观、工作幸福感和离职倾向的测量。测量工具是在已有文献研究基础上，结合旅游行业的特点加以修改，员工职业价值观有三个维度：能力与成长、舒适与安全、社会关系与地位，共有28道题项；工作幸福感有四个维度：胜任力幸福感、抱负幸福感、健康幸福感及激励幸福感，共有20道题项；而离职倾向采用的是Mobley等(1979)的离职意向测量表进行测量，共有3个题项，具体如表2所示。量表均采用Likert七点尺度测量，“非常同意/非常符合”为7分，“较同意/较符合”为6分，“同意/符合”为5分，“一般”为4分，“较不同意/较不符合”为3分，“不同意/不符合”为2分，“非常不同意/非常不符合”为1分。

表2 各维度下的具体测量指标及参考文献

三、研究结果

（一）数据可靠性和有效性分析

使用SPSS21.0进行探索性因子分析将测量题目进行归类，再对各个潜变量的观察指标进行信度检验，所用评价指标是Cronbachα值。Cronbachα值大于0.6便可认为因子的各个题项具有可接受的一致性。效度检验一般可以通过探索性因子分析的载荷来判断结果，因子载荷低于0.5和交叉载荷大于0.5为删减标准进行逐步剔除，使探索性因子分析结果更理想。删除“V11企业所在位置的交通便利快捷”、“V12企业在大城市”、“V21需要有创意和创新性”、“V25可以独立工作”、“W11现在的工作使我每天都充满活力”等5个题项后，职业价值观的24个测量题项的Cronbach α系数为0.901、工作幸福感17个测量题项的Cronbach α值为0.894，说明问卷的整体信度较好。再进行各个测量题项负荷量的效度检验，每个测量题项目的负荷量均在0.5以上，且各个潜变量的KMO值均大于0.6。

（二）模型测量检验

验证性因子分析各项拟合优度指标见下表3，除了标准拟合指数NFI（0.882）偏低外，其他指标拟合效果较好，即该模型与数据总体适配情况较好。

表3 测量模型拟合优度

（三）概念模型的检验

使用AMOS21.0统计软件进行概念模型的检验，结构方程模型输出结果如图2所示。

图2 结构方程模型标准化参数估计路径

表4是结构模型的拟合度输出结果，x2值为322.870，df为165，整体结构方程模型拟合度基本达到临界值，模型的拟合度较好。

表4 结构方程模型的拟合效果指标

通过Amos结构方程模型进行了路径分析和工作幸福感中介作用的检验，结果如表5所示。假设检验结果表明，职业价值观、工作幸福感与离职倾向之间具有显著的相关性，职业价值观与工作幸福感显著正相关，工作幸福感与离职倾向显著负相关。工作幸福感对离职倾向的预测作用要高于职业价值观对离职倾向的预测力度。

表5 假设检验结果

四、研究结论与实践启发

（一）研究结果与讨论

首先，旅游企业员工职业价值观可以概括为能力与成长、舒适与安全、地位与关系三个方面。其中，员工最重视的是工作的舒适与安全，其次是能力和成长，但对于地位与关系并不是很关注。这可能与研究选择的案例地有关，研究的从业人员多为本地居民，面临的工作竞争压力较小，外界营造的是安居乐业的氛围，对于地位声望的追求不是十分看重，而是关注基本的经济收入。在访谈过程中，也有部分受访者表达了同样的观点，“我喜欢啊，虽然工资不高，但自己觉得舒服，工作氛围让我找到了自己想要的而选择留下”（W-2）。“我刚刚中专才毕业，是在市里（张家界）的职业技术学院念的，自己是学酒店管理的。看这边招人，还是国企，就过来了。就是说工资比较低，考虑着先工作，毕竟你毕业了不能在家待着吧，总要有份工作。至于要不要往外面闯闯，我觉得对我而言，没有太大的必要。”（M-3）。因此，本次调查的旅游从业人员对是否“在大城市”或“知名度高的企业工作”并非热衷，较多的是关注工作安全、工作是否能够提供可观的经济收入。

在幸福感方面，研究发现旅游企业员工的工作幸福感包括胜任幸福感、抱负幸福感、健康幸福感和经济激励幸福感。而且旅游企业员工的整体工作幸福感较高，其中对健康感知方面最强，表明他们对自身身心健康的判断较高，能够在工作中协调好自身和工作压力的冲突，处理好人际关系的矛盾。访谈的资料中也验证了这个结论，“这里山好、水好、环境也好，自然人（的心情）也就好。儿女自有儿女福，我们这里女的出嫁都有很厚（重）的财礼。我（有）两个儿子，一个在交警队，一个在公安部，都是在身边（武陵源区）。没有愁的事儿。这是在老母亲的宅基地上，刚刚修建的，运营2个多月。都很好啊”（W-11）。员工对抱负幸福感和胜任幸福感较强，对经济激励幸福感的感知最低。

其次，研究发现旅游企业员工职业价值观对工作幸福感之间存在显著正向影响，而且职业价值观各个维度均对工作幸福感各维度有显著的正向预测作用。旅游企业员工工作幸福感中，除了胜任力幸福感外，抱负幸福感、激励幸福感及健康幸福感均对离职倾向有较好的负向预测能力，而且激励幸福感对离职倾向的预测力度最大。

再者，研究发现旅游企业员工的职业价值观对离职倾向的直接预测作用并不显著。这可能与旅游行业的特征存在一定的关系，因为旅游行业的门槛低，就业的员工普遍学历比较低，所以他们不太愿意轻易离开现有的岗位。

最后，旅游从业者的职业价值观、工作幸福感及离职倾向存在人口特征上的差异。旅游企业员工自身的特征，如年龄、受教育水平、工作性质对职业价值观的影响存在显著差异，而性别、婚姻状况、收入水平等对工作幸福感的影响有显著影响。旅游企业员工的离职倾向主要是受到旅游企业员工的年龄、收入水平的影响。

（二）实践启示

对于旅游企业而言，员工的工作幸福感对离职倾向有很好的预测作用。因此，旅游企业可以有针对性地通过提高员工幸福感，为人力资源管理提供有效留人的人力保障。具体可以从两个方面展开，一方面，旅游企业在选人的时候，应注重人与组织的匹配而非单纯的人--岗匹配。在考察应聘者能力的同时，应考察其职业价值观特点，以及其对组织的认同度，为提升未来员工的工作幸福感打下坚实的基础。另一方面，关注旅游企业员工的工作动态。旅游企业员工进入工作岗位后，企业应对员工的工作状况有所关注，如，员工目前的工作与其价值观是否相匹配，员工的工作幸福感如何等。

对员工而言，研究表明，员工的工作幸福感受其职业价值观显著影响，职业价值观越高，对应着工作幸福感指数越高。因此，员工首先应在工作中明确自身职业追求，有目的、有计划的进行实施工作。明确职业价值观，即明确追求，有清晰的目标能够激活个体的行为，监督个体的行动，以增强个体功能，更加积极的追求工作中对幸福感的体验。其次，要正确认识收入。经济收入固然是其工作的一个重要追求，但在关注收入的同时应考虑工作是否让自身的工作能力有所提升。再者，重构认知，创造幸福。幸福不止源于外界的优越环境，更在于人们内心如何看待和理解幸福。幸福的人在遭遇压力和挫折时，能够以积极心态拜托消极情绪。根据积极心理学创始人塞利格曼的理论，即使环境是消极的，如果我们培养的是积极思考面，那么生活会转向一种积极的表现。最后，因为旅游企业这种全天候的工作性质，需要有人在深夜和周末继续工作。不正常的工作时间会导致睡眠不足，影响家庭的社交生活，轮班制仍需员工改变生活方式，故旅游企业员工应关注自身的身心健康，比如定期身体检查等。