养老机构用工纠纷状况分析及对策研究

林爱华 黄凯 刘峰成

摘 要：加快推进养老服务体系建设，大力支持养老机构发展是应对老龄化比例不断攀升的关键举措。当前，由于养老机构用工体系尚不健全，用工群体年龄大、稳定性不高，养老机构营利能力弱等原因，造成养老机构招人难、用人难，用工纠纷屡见不鲜。加强养老机构用工纠纷研究与分析，有助于养老机构更好地处理纠纷，规避和减少用工风险，促进养老产业的持续稳定发展。

关键词：养老机构  用工  纠纷  对策

截至2018年底，我国60周岁及以上人口超过2.49亿人，占总人口的17.9% [1]。面对人口老龄化比例持续快速攀升的发展趋势，近年来我国出台了一系列举措加快推进养老服务体系建设，养老机构数量不断攀升，养老从业人员越来越多。但是，由于养老服务机构的用工体系不够健全，加之养老从业群体的整体年龄偏大、稳定性不高，养老机构营利能力弱等多方面的原因，导致员工工伤纠纷、工时纠纷、待遇纠纷等屡见不鲜，影响了养老机构的正常运营，影响了养老产业的发展，需要结合实际，采取针对性举措加以研究和解决。

1 养老机构用工纠纷概况

当前，养老服务需求量伴随着老龄化比例的攀升和生活质量的提升而不断增加，但养老服务行业发展还相对滞后，养老行业从业人员的整体待遇相对较低，现有养老行业从业人员不足、专业性不够，形成了养老服务需求与现实发展之间的矛盾，也引发了不少用工问题。

1.1 订立劳动合同类问题

当前养老机构普遍与从业人员签订劳动合同，容易在劳动合同的签订时间、试用期时间、合同期限、合同具体内容以及劳动法律法规履行等方面引发矛盾冲突。当前，养老机构的员工流动性较大，从业人员不够专业，规章制度完整性不强，往往养老机构在与劳动者订立合同时就容易留有隐患，成为养老机构劳动合同订立双方产生纠纷的源头。

1.2 履行劳动合同类问题

在履行劳动合同的过程中容易产生纠纷的主要是不按照劳动合同约定履行，或者损害劳动者应享受的权利等方面。具体如带薪年休假的规定、法定劳动时间的确定、超工作时间加班费等，最常见的包括延长试用期、调整岗位、调整工作地点等。

1.3 续签劳动合同类问题

劳动合同续签处理过程中容易产生劳动纠纷主要包括有没有提前以书面形式来通知员工劳动合同到期、用工人员符合无固定期限后合同的签订与处理、劳动合同到期后不予续签的处理等方面。

1.4 解除劳动合同类问题

解决劳动合同往往事出有因，也是最容易发生劳动纠纷的环节，尤其是因员工违反规章制度或者因为失职导致单位造成损失后，养老机构会根据违反制度或者损失大小来确定对员工的处理意见，严重的会与其解除劳动合同。这类纠纷，不少缘起管理不规范、人力资源管理记录缺失等问题，且会发生用人单位承担举证不利的情况，很容易让养老机构输了官司或仲裁，还容易产生不良影响。

2 养老机构用工纠纷产生原因分析

2.1 经验不足，处理不恰当

养老机构基层管理人员大多自护理服务一线晋升而来，在护理服务方面的专业素养较高，但在人员管理、劳动法律法规知晓度、劳动用工风险防范意识等方面相对有所缺失。管理人员劳动用工风险防范意识薄弱，容易导致劳动纠纷发生。在出现劳动纠纷后，不能迅速响应，启动正确的应对流程，让企业在处理劳动纠纷时陷入被动状态。

2.2 制度缺失，管理有漏洞

劳动关系是介于用人单位和劳动者之间较复杂的法律关系，它涉及了日常工作过程的方方面面，企业需要通过建立规章制度来约束、激励、管理员工，保证劳动关系的合法及稳定。企业在制定规章制度时因各种原因限制，实际运用过程中会出现因制度不完善、制度约定不清晰等导致的无章可循、无规可依，从而导致在实际管理过程中出现各种漏洞，一旦发生纠纷，企业往往难以拿出有效的管理制度等举证材料。

2.3 流程不当，制度有缺陷

《劳动合同法》第4条规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”。现实情况中，养老机构的规章制度往往是内部职能部门根据管理需求进行起草，提交相关会议讨论通过后就印发执行，一般都会忽略职代会或工代会讨论及公示等民主程序，这样的制度在实际处理用工纠纷时往往难以取得法律支持，也让不少输了仲裁或官司的养老机构“不服气”。

2.4 成本控制，抱侥幸心理

养老机构往往会精打细算、控制人力成本，实际工作中有很多劳动纠纷发生在加班工资、社会保险、工伤等方面。双方没有约定加班工资标准，企业实际支付加班工资时低于最低工资标准;为减少企业用人成本，企业按照最低缴费基数为员工申报社会保险或不缴纳保险等现象时有发生。一旦被相关部门查实或发生用工纠纷时，往往需要承担未按劳动法律法规执行的处罚和赔偿。

3 养老机构用工纠纷多元化解决机制的构建

把劳动者和用人单位联系到一起的，是上述两者之间存在的劳务关系。规避养老机构用工纠纷，需要结合实际、多元施策，包括在劳动法律法规的基础上建立健全用工制度，完善用工体系，提升管理者的人力资源管理能力等，想方设法建立多元化的解决机制。

3.1 以合法化、规范化为统领，健全用工机制

《劳动合同法》《劳动法》等均属于社会法，而非私法，因此存在“倾斜保护”的特征[2]，对劳动者权益的保护往往放在突出位置。养老机构不断健全用工管理机制，确保用工管理有章可循、有规可依，既是对劳动者的一种保护，更是对企业利益本身的维护，因此，养老机构用工机制的合法化、规范化就显得尤为重要。越来越多的养老机构意识到，守法的成本低，发生劳动纠纷的成本高，并且会制约单位的发展。因此，不少机构着手增设机构、增加人员，不断完善人力资源管理制度。有的养老机构还舍得投入，聘请法律顾问，在顾问指导下修订完善相关规章制度、合同文本等，让人力资源管理更加合法化、规范化。當前，有关法律法规具有“刚性”，如“必须为员工缴纳社保”“必须签订书面劳动合同”，这些已成为用工单位的强制性义务，不具有商量余地，不因用人单位与员工有其他约定而免除用人单位责任。同样，缴纳社保的问题，也不以员工主动要求用人单位不需缴纳社保为由而对用人单位免责。养老机构的护理员大多数都是以养老服务为主，自身流动性较大，有的家中已经有社保（农保），也会主张不缴纳社保。其他还有如年休假、工时加班费等，也会出现相关类似的情况。因此，避免养老机构用工纠纷，首当其冲就是要自觉、主动、全面遵守相关的法律法规和一系列规范性文件，主动承担起法律要求承担的强制性义务，并依此建立健全机构的用工体系和人力资源管理规章制度，让一切人力资源管理变得合法化、规范化，这是有效规避养老机构用工纠纷的关键“着子”。

3.2 以精细化、信息化为抓手，强化用工管理

养老机构一线护理员等人员结构复杂，用工形式多元化，要想管理好这类群体，避免劳动纠纷，仅仅实现了合法化和规范化是不够的，还须在用工管理上下工夫，做到凡事皆有规章可循、诸事皆有流程可依。

根据目前相关的司法判例，经常会有用人单位因为举证不充分而对劳务纠纷进行赔偿，引发原因主要是用人单位日常管理不深入细致规范。常常见到，一些机构不组织考勤，不设置签到表，有的有考勤表但没有员工签字。在劳动纠纷中，往往用人单位承担更高比例的举证责任，有举证和有效举证至关重要。《劳动争议调解仲裁法》第6条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供;用人单位不提供的，应当承担不利后果”。因此，如果养老机构无法提供有效举证，仲裁员、法官等往往会采纳诉讼员工的主张。同样，如果单位所提供的签到表并没有员工本人的签字确认，在作为证据材料进行举证时，它的真实性也难以让人信服，这让很多养老机构“吃了亏”。因此，养老机构对于员工的招聘、管理、解聘等不仅需要有完整的工作流程，更需要每一个流程有具体、明确的要求，并在日常管理中能够及时准确地做到，并且有规范化、书面化的签字、留档。

在信息化社会来临前，做到这些需要耗费大量的人力、物力，但现在通过推进人力资源管理信息化建设，可以有效地实现人力资源管理精细化。依托人力资源管理系统，设置有关预警的算法或时间提醒等，可以对可能产生劳动纠纷的事项提前预警、提示。比如新录用了一名员工，员工信息录用后，系统自动弹窗提醒签订书面劳动合同，就可能避免未签订劳动合同的纠纷。除此之外，养老机构还需要细化各类人事管理表格，注重时间节点、重要签字确认等，规避产生劳动纠纷的可能。

3.3 以多元化、模式化为主导，提升管理成效

首先，在实际防范的过程中，养老机构必须综合考虑各种用工方式的利弊，选择合理适宜的用工方式，基层一线服务人员可以采用劳务协议或者劳务派遣的形式;关键性的管理岗位、专技岗位可以选择劳动合同的形式;对于一些临时性、用工时间短暂的岗位可以考虑计时制或者购买服务形式等。在双方订立劳动合同时，尽可能与在职（未退休的）劳动者签订明确工作任务的劳动合同，而对退休返聘的相关人员，可签订劳务用工协议，对工作任务进行明确。在工资发放上，必须规范发放形式，杜绝个人与个人之间的银行转账、微信转账等。

其次，用好工会、职工代表大会、劳动争议调解委员会等组织。在法制体系不断完善、个人依法维权意识不断增强的同时，养老机构要依法建立工会组织，完善职工大会、职工代表大会等制度，依托工会和民主管理相关制度，建立劳动争议调解委员会等，保障职工的合法权益，搭建劳动者与企业之间的交流平台，受理劳资双方争议，形成双方调解解决劳动争议的机制。

最后，在用工体制不断健全的基础上，养老机构还要注重形成一些模块化的管理流程，定期组织对参与人力資源管理的人员进行培训，定期开展相关案例研讨，定期抽查人力资源管理记录等，通过丰富用工管理方式，提升用工管理成效，最大程度地减少用工纠纷。

参考文献

到哪儿去养老[J].小康，2019（09）.

刘传刚，李楠.反思《劳动合同法》“倾斜保护”之意涵[J].北方经贸，2019（05）.