从心理契约角度探讨员工离职原因及应对策略

江朝虎

【摘  要】在知识经济时代，企业竞争依赖于人才竞争，人作为第一资源的作用日益明显。如何保留人才、激励员工、创建和谐的员工关系成为企业研究的一项重要课题。论文对不同阶段员工心理契约形成及破裂因素进行分析，阐述了员工离职的原因，并从心理契约角度对员工关系管理提出应对策略。

【Abstract】In the era of knowledge economy， the competition of enterprises depends on the competition of talents， and the role of people as the first resource is increasingly obvious. How to retain talents， motivate employees， and create a harmonious employee relationship has become an important research topic of enterprises. This paper analyzes the formation and breaking factors of psychological contract of employees in different stages， expounds the causes of employee turnover， and puts forward coping strategies for employee relationship management from the perspective of psychological contract.

【关键词】心理契约;离职原因;应对策略

【Keywords】psychological contract; causes of employee turnover; coping strategies

【中图分类号】F272.92                               【文献标志码】A                                   【文章編号】1673-1069（2020）05-0112-02

1 心理契约概述

20世纪60年代，Argyris在《理解组织行为》首次提出“心理工作契约”的概念，并被引入管理领域进行研究。心理契约是一种特殊性质的契约，首先，其是一种主观感知而非责任义务，没有书面或者其他合法形式的确认、签字;其次，其是组织与员工之间的相互期望，其内容会随着企业的发展和员工需求的变化而不断变化。

员工与企业之间建立良好的心理契约，有助于保持员工的期望张力，避免心理失衡，从而有效激励员工。员工心理契约虽然可以由员工自我调整，但是企业可以对员工心理契约进行积极管理，达成良性互动，从而使员工心理契约与企业目标一致，提高企业的活力和竞争力。

2 从心理契约角度探讨员工离职原因

2.1 招聘期

招聘是企业与员工形成心理契约的初始阶段，很多企业对招聘环节没有给予足够的重视，缺乏工作分析，没有科学的招聘标准，甚至有些企业招聘只是为缓解暂时的人员不足问题，并没考虑应聘者是否可以长期留在企业。口头上的心理契约、不切实际的承诺都成为后期员工离职的重要原因。除此之外，对于应聘者以往工作经历不作调查，甄选方法单一，主观印象严重，在信息不对称的情况下，双方很难形成良好的心理契约，员工很难对企业有忠诚度，一旦有更好的发展机遇，员工便容易离职。

2.2 入职初期

员工在刚入职时，由于对企业了解较少，对企业的期待往往较高，如果其期待得到满足，其心理契约就会更加完善;相反，当其期待得不到满足时，就会积极寻找解决途径，当其问题长期得不到解决，便会发生心理契约违背现象，严重时就会选择离职。

对于当前很多企业来说，企业的制度不规范，激励措施不当或是激励措施更新完善不及时，不能及时察觉员工内心的变化，对员工的个人职业生涯没有很好的规划，缺乏有效沟通与疏导，员工刚入企业时怀有的期望得不到满足，不能充分发挥个人特长或是企业内部严重的不公平现象导致员工内心不平衡，进而引发员工心理契约违背，严重时便会产生离职行为。

2.3 稳定期

随着员工对企业认识的深入及自身定位的清晰，企业效益是决定员工离职的最重要原因。只要企业效益好，即使行业没有发展前景，在没有更好机会的前提下，员工也不会轻易离职。此外，即使企业当前效益良好，但内部管理如公平机制、职业晋升、工作稳定性等契约遭到严重破坏时，就会导致员工心理契约破裂，使其对组织产生失望感及不信任，在有其他较好合适机会时便会作出离职选择。

很多企业的管理体制不健全、内部机制僵化，导致很多员工从入职便一直做着同样的工作，缺乏灵活性与机动性，加之员工缺乏与高层沟通的机会，员工与企业之间在很多信息方面产生误解，双方在对契约内容的理解上存在偏差。加之工作中得不到成就感，单调、刻板的工作内容和程序，这些都会导致员工离职。

3 基于心理契约的员工关系管理策略

3.1 建立公平的薪酬激励机制

亚当斯在1965年提出公平理论，又称社会比较理论，该理论认为工作满意的程度取决于员工个人在工作情境中所感受到的公平程度。员工通常会拿自己的付出收获与内部其他员工进行对比，以判断自己是否受到公平对待。当员工感觉公平待遇时，能够与企业保持良好平衡的心理契约，而当不公平现象产生而又长期得不到解决时，员工就会对企业的契约减弱，严重时甚至会离职。

对于企业来说，对员工应根据能力和贡献的不同，在收入上应有所表现，突出优秀者的标杆作用，同时使这种收入差距让普通员工也认为是公平合理的。企业应保证薪水不低于同行业平均水平，这是心理契约的底线，同时还要建立合理的薪酬制度和绩效评估体系和根据员工的喜好和需求制定福利套餐计划，这些都利于良好心理契约的形成。

3.2 塑造良好的企业文化

企业文化是企业内部员工在较长时间所形成的“共同心理程序”，其价值观、信念、态度和行为准则具有较高的一致性，能统一企业员工的思想，从而达到控制人们对问题作出反应的方式，协调行为，提高凝聚力。“心理契约”本质上是一种情感契约，高凝聚力和优良氛围是其形成的重要手段。如果企业内部有着成熟的价值观，员工与企业有着共同的愿景，双方对心理契约的理解差距不大，员工对企业的情感关系就能长期保持积极的状态，不会轻易产生离职行为。

3.3 建立有效的沟通机制

心理契约破裂的一个很重要的原因就是信息不对称，双方对问题的认识与看法存在分歧与不一致。由于心理契约具有较强的主观性，当员工出现对信息掌握不到位的情况，很容易从自身角度理解与解释组织的决策及行为，从而影响良好心理契约的形成。因此，要给予员工合理提诉求的机会，在内部建立良好的沟通机制，使员工的不满情绪能够及时得到疏解，员工的需求能够得到有效关注及解决，及时弥合其心理契约裂痕，通过有效沟通不断修正和调整员工的心理契约。

3.4 构建基于员工需求的激励机制

企业如果想有效构建员工心理契约，就应基于其需求采取相应激励措施，使之潜在需求得以满足，从而激发其对工作的热情。每个员工的需求不尽相同，作为企业可以采用合理化建议、员工满意度调查表等多种渠道有意识地收集员工需求，进行个性化激励，表达企业对员工的人性化关怀，从而构建基于员工需求的激励机制。

4 结语

心理契约是员工和组织间一种可以感知的承诺与责任的动态交易，重视员工心理契约的构建对稳定企业核心员工、增强企业竞争力有着不可估量的作用。虽然员工心理契约的构建是一个复杂的工程，但只要企业真正把员工把当作一种优势资源，把员工与企业之间的关系看作是合作伙伴，投入资源进行管理，通过建立公平的薪酬激励机制、塑造良好的企业文化、建立有效的沟通机制、构建基于员工需求的激励机制等方式引导和调整员工心理契约，可以提高员工对企业的认可度，增强企业的竞争力，使得企业和员工共同發展，实现双赢。

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