浅析烟草行业青年人才的培养和管理

蒋东凯

摘 要：在当今社会，人力资源已不再被看作是单纯的成本中心，而是作为利润中心存在于政府、企业以及涉及人才使用的方方面面。本文针对B市烟草工业企业员工选用育留方面存在的原因进行成因分析，运用胜任力冰山模型、激励约束机制、人才库等理论，从企业原有的人才发现培养机制入手，设计有针对性的、符合企业现状的青年人才培养模式，探究企业员工职业发展的内在逻辑，为企业青年人才培养提供理论基础和实践依据。

关键词：烟草企业;青年人才;管理体系

1 引言

青年人才是企业人力资源的储备力量，通常具有较强的可塑性，能够比较迅速的接受新鲜事物，有较强的积极性和主动性等特点。因此，企业人力资源管理中，对青年人才如何培养和管理的需求呈现出越来越重视，越来越专业细化的趋势。人力资源管理作为企业重要竞争力应提升到顶层设计的战略层次上来，该如何对青年人才进行管理和培养，如何将其应用于具体的工作组织过程中显得尤为重要。

2 B市烟草工业企业人力资源管理现状

B市卷烟工业企业是中国烟草总公司所属大型骨干企业之一，现已有70年的生产历史。截止2019年末，全厂在册员工合计1711人。为全面掌握B市烟草工业企业人力资源管理现状，本研究展开调查，结果显示：

2.1 人力资源总量、结构方面的现状

2.2.1 人力资源总量偏大

工厂人员总量与实际产量相比，呈现“超员”现象，与行业先进厂家同类指标（在岗实物劳动生产率）相比差距较大。随着近年来由于产量规模的逐步缩减，该项指标呈逐年下降趋势，加之员工离岗退养年龄的调整，岗位自然减员同步放缓，企业人力资源总量偏大。

2.2.2 人力资源结构不合理

1）年龄结构。从员工队伍年龄分布看，30岁以下员工占比为总人数的15.66%，31岁至35岁员工人数占到总人数的12.33%，员工平均年龄40.56岁。35岁以下青年职工约占员工总是30%。

2）学历结构。本科及以上学历人数占比达35.59%，人员学历结构明显偏低，全日制学历占比较小，整体知识储备量不足，与理论联系程度不高。

3）专业结构。从在岗员工所学专业来看，大部分员的岗位与所学专业匹配度不高，适用性不强，工厂目前在环境保护、产品设计研发、生产过程智能控制、营销策划、现代企业安全管理、企业综合管理等方面的专业人才相对不足。另外在工艺配方、生物技术、智能制造、计算机网络、系统应用、自动化控制等方面的专业人才比较紧缺。

2.2 青年人才培养和管理的现状

1）制定了优秀管理人才培养实施意见。从工厂顶层设计的层面对管理人才的培养明确了指导思想、基本原则及组织领导。以培养一支政治素质过硬、个人品行好、工作能力强、自我要求严、群众公认、年轻优秀的管理人才队伍为目标。按照“党委领导、部门负责、组织引导、部门实施”的思想，建立了优秀管理人才培养机制。

2）建立了专业技术资格和职业资格指导目录。工厂制定有专业技术资格和职业资格指导目录作为员工职业生涯规划的重要指导，其中明确了各岗位匹配的资格证书，梳理了各类专业技术和职业资格各等级报名资格条件。

3）建立有相应的激励机制。工厂2018年起实施了技能等级奖励政策，对取得指导目录资格证书并与自身岗位相匹配的按照相关规定给予奖励，并明确了在评优评先、晋职晋级等方面优先的标准条款。

3 B市烟草企业青年人才的培养和管理存在的问题

3.1 培养缺乏系统的策划

部门内部的培养多是针对基础技能，常规工作开展的，缺乏针对员工具体的指导性的培训。虽然人才培养涉及的课程种类较多，但是这仅仅是从一期项目展开上来看。如果把时间纬度放大以五年为一周期，不难发现针对员工培养缺乏系统的策划，每年的内容是类似，缺乏更深层次的探讨和针对实际工作的指导。

3.2 培养组织形式单一

对于青年人才培养的组织形式和手段相对比较单一，员工参与培养的方式由各部门决定，缺乏系统策划、统一组织。虽然在培养的过程中采取的组织形式相近，但大多止步于内训师授课、网络学习等方式课程相对枯燥，受训人员也容易在学习过程中缺乏兴趣。

3.3 缺乏有效的评估考核体系

虽然制定了管理人才培養实施意见，但各部门的执行参差不齐。不论是工厂层级还是部门层级对管理人才的培养都缺乏有效的评估手段，受训人员随着项目的结束，整个项目的实施过程一并结束。并且，有些项目是否真的开展难以求证。人才培养的效果验证手段欠缺，缺乏培养后的效果评价，没有形成较为完善的评价考核机制。

3.4 缺乏相应的激励机制

项目实施后，受训人员得不到应有的奖励。同样，如果项目没有按照原计划实施，也不会有相应的惩罚。受训人员一旦脱离培养周期，相应的约束消失，受训效果很难固化，极大程度影响了部门培养人才的积极性。

4 B市烟草工业企业青年人才培养和管理的对策

4.1 创新优秀人才培养模式

建立分类分级培训体系，以后备技术骨干和急需专业技术、专业技能人才培训为重点，制定具体培养规划。根据胜任力冰山模型，对受训人员应按照表象的和潜在的两个方面进行训练，结合企业实际，应注重结合实际工作业务的实践训练。

优秀管理人才培养项目包括教育、训练和发展三个部分。其中教育是通过理论化的知识灌输提高管理水平，职业指导员结合实际工作对人员开展培训，发展是通过多种途径，帮助管理人才扩大知识面，最终达到提升管理水平的目的。

4.2 完善相关的激励机制

建立符合工厂高质量发展要求的人才选拔任用机制，使人才资源合理配置，有序流动，公平竞争，优胜劣汰。完善激励约束机制，充分体现知识的价值、劳动的价值和能力的价值，有利于员工创造性、积极性的充分发挥。将物质激励与精神激励有机结合，以公开、平等、竞争、择优为导向，激发人才的岗位竞争意识和职业风险意识，充分发掘和释放员工的最大潜能。

4.3 建立以绩效为标准的人才考核评价机制

人才考核评价是识才用才的基础和前提。建立体现各类人才特点的，以业绩为标准，由品德、知识、能力等要素构成的人才评价体系。同时，更进一步将考评系统量化，形成季度、年度考评的固定模式。考评过程中，注重通过实践检验人才，建立相对应的权重对能力、素质进行打分，可进一步探索相关的积分制度，提高人才评价的科学水平。

4.4 统筹建立专业人才库

科学合理设定条件，将培养中的青年人才按照工程、设备、工艺、财会、信息、经济、政工、法律等专业进行分类培养，分等级建立企业专业人才库。加强入库专业人才的培养、使用和激励，使入库人才肩上有担子、行动有方向、发展有目标，充分发挥人才智库作用。逐步形成成长一批、使用一批、带动一批、储备一批的专业人才梯队。