新时代国有企业年轻干部管理的几点思考

霍威

中图分类号：F244.2 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2020）02-113-01

摘 要 国有企业是中国特色社会主义的重要物质基础和政治基础，加强国企年轻干部培养选拔既是推进国有企业稳健发展的现实需要，也是保证国家事业后继有人的根本大计。本文针对目前国有企业在年轻干部管理方面存在的主要问题，阐述了在年轻干部培养使用方面的几点思考。

关键词 国企 年轻干部 培养使用

习近平总书记在全国组织工作会议上强调，实现中华民族伟大复兴，坚持和发展中国特色社会主义，关键在党，关键在人，归根到底在培养造就一代又一代可靠接班人。目前国企改革处于爬坡过坎、转型发展的关键时期，改革进入深水区、转型进入攻坚期、矛盾进入凸显期，必须不断改进和提升新形势新任务下年轻干部的培养、选拔和使用工作，为企业发展提供坚强的干部队伍保障。

一、年轻干部管理方面的现状

（一）年輕干部选用机制还不够健全和完善

很多国有企业在在年轻干部队伍培养机制上还不够健全、不够完善，很少针对企业发展需要建立专门的年轻干部队伍管理意见或办法，没有探索和总结一条比较规范的培养经验和做法，年轻干部的数量和质量难以满足企业发展建设的需要。

（二）年轻干部储备不足，选拔年轻干部力度不够强

正是因为没有健全的年轻干部选用机制，很多大中型国企的中层干部队伍中，45岁以上的人员仍然占到绝大多数，下属公司领导班子中80后年轻干部更是少之又少，班子年龄结构明显老化，年轻干部储备严重不足，一些新项目，新业务的开展时常会出现“无人可用”的现象[1]。

（三）对年轻干部的教育培训工作还不够精准

目前的教育培训没有深入地有研究年轻干部的培养方向和发展所需，没有面向年轻干部理论功底不深、管理经验缺乏、实践经验不够等实际情况有针对性的开展系统性和设计性的培训，仍然是普遍性的“计划式作业”和传统的“填鸭式”单向灌输，培训形式和方法长期单一，培训效果较差。

（四）对年轻干部的日常监督管理机制还不够实

未建立年轻干部的动态管理机制，没有把平时管理与各类专项考核、年度考核等结合起来，对表现差、不胜任现职的果断调整出去，对表现优异、实绩突出的及时调整进来，缺乏对年轻干部的动态管理，没能把能者上、庸者下的选人用人导向真正树起来。

二、年轻干部管理效果不佳的原因分析

一是思想观念不够解放。很多国有企业长期形成的论资排辈的传统思想仍然存在，使得很多单位不敢起用破格程序，不敢大胆提拔年轻干部；用人视野不宽，局限在熟悉的地方、部门和人员中选干部；对于领导班子中年轻干部，不敢放在重要岗位上考验，影响了年轻干部的培养和成长。

二是培养教育的随意性。很多企业平时不注意年轻干部的培养和人才的储备，不注意建立一支各方面结构比较合理、数量比较充足的后备干部队伍。遇到有空缺职位或班子结构调整时，随意性地按条件画圈，“在少数人中选人”。

三是政策机制的滞后性。没有能够建立起能够使年轻干部脱颖而出、健康成长的大环境，能上能下的机制远未真正形成，排队上下车的“乘客现象”依然突出。有些干部培养机制也往往是轻实质重形式，例如把培训等同于培养，忽视实践锻炼，有些培训完或锻炼后也缺乏跟踪和使用机制，草草了之[2]。

三、优化年轻干部管理的几点对策

一是破除传统思想，不拘一格选拔年轻干部。对年轻干部的选拔不能论资排辈，不能求全责备，要敢于打破常规惯例，创新选拔方式，破除按年龄大小、资历深浅的顺序，注重人才的综合素质方面的考察，使表现突出、群众公认的年轻干部脱颖而出。

二是要制定详细规划。要把年轻干部的培养使用放在企业的战略高度，结合企业目前管理实际和产业长远发展的结构性需求，根据各层级、各类别的干部现状，针对存在的弱项和短板，研究制定中长期“近、中、远”培养、提升和使用规划，不断提升年轻干部的“成熟度”。

三是要实施精准培养。要建立年轻干部档案，依据个人特点确定不同培养方向；通过采取教育培训、挂职锻炼、岗位交流等不同的培养锻炼方法，使年轻干部在实际工作中不断增长才干。要敢于压担子，安排到艰苦、复杂的环境中积累经验，尽快成长，不断提高年轻干部的综合能力。

四是要加强动态管理。要采取定期考核办法，定期对年轻干部的思想、工作、学习情况作出综合性评价，实行动态调整，实现优胜劣汰的良好局面，保持年轻干部队伍“一池活水”。

参考文献：

[1]恽立新.加强年轻干部选拔培养工作初探[J].时代报告，2018（8）：141.

[2]王希.试论如何加强年轻干部的培养选拔[J].大庆社会科学，2016（1）：38-39