探索科研院所的人才发展多通道建设

綦 爽 辛智卿

上海船舶研究设计院 上海201203

上海船舶研究设计院(下称“上船院”)是中国船舶集团有限公司旗下的一所从事船舶总体设计的科研院所，是目前我国民船设计领域规模最大、船型最丰富、市场占有率最高、人才队伍最稳定的研究设计单位之一。

一、人才发展困境

上船院有员工600余人，平均年龄38岁，具有高级职称专业技术人员300余人，硕士及以上学历人员200余人，人才队伍稳定，在行业内属于较高水平。38岁的平均年龄虽然在互联网行业已属高龄，但在以工程经验为先的船舶设计领域，正值黄金年龄；学历、职称层次方面在行业内也属于领先水平。人才的账面数据虽然比较靓丽，但是存在两大发展痛点。一是领军人才断档，后续乏力；二是年龄结构呈纺锤型，中坚人才活力不足，人才发展通道单一。

面临以上两大痛点既有外部原因，也有自身内部原因。外因在于船舶行业10-15年前爆发式增长，为了追求经济效益最大化，专业技术人员大多集中精力在完成设计任务，保证计划节点，无暇深入钻研技术，进行技术攻关。当时有较多同一船型的批量订单，虽然年轻技术人员细数后发现独立负责过不少项目，但是批量的后续船设计难度远小于首制船。当年为了能够承接更多的设计订单，在3-5年内通过校园招聘和社会招聘引进了超过300名新员工，没有形成年龄合理的人才梯队。内因在于培训工作过多的聚焦初级、科普类技术培训，高层次、有深度的技术培训开展的较少。上船院业务部门的划分是根据船型而不是根据船、机、电、舾不同专业，而且各业务部门之间还存在内部竞争关系，无形中形成了业务部门之间的技术壁垒，同一专业上的问题可能不同业务部门都在研究，造成了重复投入，浪费技术资源。科研院所跟工业企业不同，党政干部类岗位较少，中层干部总数不超过总人数的8%，但是科研院所往往又是人才扎堆的单位，上船院有三分之二的员工毕业于“211”工程高校，本身能力、素质条件都不错，但是职业发展通道缺非常有限。

二、探索技术专家通道建设

上船院90%的员工是专业技术人员，如能解决这部分人的职业发展问题，就能缓解大半痛点。技术专家岗位的设置按专业分有船舶设计、基础技术、系统集成等6个专业方向，按技术层级分有首席、专家、资深、高级等5个层级，这些层级分别对应党政干部类的级别，确保技术专家在岗位工资、各类补贴方面可以跟相应层级的干部保持一致。针对这些技术专家岗位分别设置适任条件，从专业技术工作年限、职称、获奖、论文发表等方面设置了门槛条件。上船院一向以技术为先，凸显技术专家的地位，还根据专家层级高低设置了数额不等的技术津贴。

给予技术专家种种优待的同时，也对他们提出了一些要求。比如在行业内为上船院发声，扩大业界影响力，在院内承担重点科研、设计项目，推动知识传承，起到传帮带的作用，为了将这些要求落地，制定了一套对应的考核制度，聘期届满组织考核，对于未能通过考核的技术专家实施一定的惩罚措施。为了防止大水漫灌，对技术专家的人数也做出了严格限制，原则上不超过部门总人数的25%，虽然鼓励申报，但是从严把握，宁缺毋滥。以往专业技术类培训大多流于形式，科普性讲座占比较高，深层次技术探讨类机会较少，同一专业人员因所属部门不同，在技术交流上没有成熟的渠道和平台，发现这个问题后，指定各专业的技术专家牵头人，负责组织本专业各层级专家开展圆桌研讨类培训，将工作中碰到的各类技术问题进行探讨，不再拘泥于传统面授的形式，对于一些新技术领域鼓励利用外部讲师资源，邀请行业内专家参与研讨，使技术类培训更有针对性。对于较低层级的技术专家，发挥他们在应届毕业生带教和新员工基础类培训方面的作用，针对培训对象的不同采取不同的培训方式及培训内容。

技术专家的评选尤为重要，上船院的做法是分两级评选，资深、高级类专家由各业务部门组织评选，其他高层级的技术专家由人力资源部组织院级评委会进行评选。通过院级评选，发现潜在的领军人才培养对象，鼓励技术专家从部门中冒出来，站在全院的高度，代表上船院在行业内扩大影响力。

三、探索非领导职务系列建设

虽然上船院绝大多数是专业技术人员，但是随着上船院规模的不断扩大，管理水平提升的重要性逐渐凸显，管理水平的提升恰恰又有赖于职能部门管理人员的能力提升及工作积极性的调动。因职能部门专业门类较多，针对人事、行政、财务等专业分别设置适任条件工作量大、适用群体规模小且各专业间平衡的难度较大，所以针对职能部门只设置了业务员、业务主管、高级主管等6个层级。根据学历、职称、从业时间、专业能力、历年考核结果等方面的情况，由人力资源部会同各职能部门统筹考虑后再聘任相应非领导职务系列岗位。在设置非领导职务系列岗位之前，对于没有担任党政职务的管理人员，岗位工资的确定缺乏明确的依据，这类管理人员对今后的发展通道及职业规划也比较模糊，往往只能通过担任一定党政职务才能有所提升。在设置非领导职务系列这一第三发展通道后，管理人员可安心提升本专业的业务能力，同样可以享受担任干部职务所对应的待遇。

四、总结

通过探索人才多通道建设，实现了人才的二次调配，让合适的人担任合适的岗位，发挥各类人才的作用，人尽其用，不再只有干部通道才能实现自身发展。在探索过程中也发现新的问题亟待解决，技术专家岗位是否应考虑退出机制，如多年被聘任同一岗位而未晋升，应腾出相应岗位，给予年轻技术人员更多发展空间。对于专家级技术专家，如何联合其他职能部门，为他们提供政策保障，促进他们走出本单位，多在行业内发挥影响力，这些都是将来工作的方向。