探究绩效考核在医院人力资源管理中的运用

刘春娣 张春梅

青岛市第六人民医院

一、简要概述人力资源和绩效考核的含义

（一）人力资源

对医院的人力资源进行管理主要目的是想要实现医院的运行目标，由管理人员使用科学合理的方式有效协调和配置医院各方面的人力资源，在实际工作中最大程度发挥人力资源的价值，保障医院的正常运行、实现组织目标。具体来说，需要相关人员对医院的医务人员进行培训和教育，在实际工作中严格遵循相应的管理制度，最大程度利用医院现有的人力资源，充分挖掘医务人员的价值，完善人力资源管理制度，为医院的正常运行和实现组织目标奠定坚实基础，保障整个医院的工作水平。

（二）绩效管理

绩效管理主要是管理医院内部员工的绩效，管理的具体内容包括所有能提升组织和个人绩效的内容，在管理的过程中需要医院相关管理人员制定完善的绩效计划、辅导沟通绩效、对绩效考核进行评价以及合理应用绩效结果等等。管理人员可以采取各种有效措施进行绩效管理，以此让内部职工能更有信心地开展各项工作，全身心地投入到工作中，能尽全力挖掘自己的潜力，利用各种途径法高效完成自己的本职工作。从组织的方面来看，医院进行绩效管理主要是为了全面提升组织的竞争力和组织管理，在此基础上有效管理内部员工，提升其专业技能和素质，并有效推动医院组织改革。

二、医院人力资源管理中存在的问题

（一）人力资源管理目标不符合绩效考核体系

绩效考核指标占据了医院人力资源管理中的重要位置，因此，医院必须要选用科学的绩效考核指标。虽然人力资源管理逐渐成为医院的核心力量，但是很多医院还是使用传统的方式管理现有的人力资源。医院也没有制定比较完善的绩效考核体系，无法完全展现医院的发展战略。随着近几年医院将重点放到完善绩效考核体系上面，所以考核也越来越人性化和理性化，医院在管理员工绩效的过程中逐渐加入了一些关于道德、工作态度和工作能力等方面的指标，所以整个绩效考核更注重人才的发展。由于在医院工作的员工专业、诊治方向和工作内容都有一定的差异。但是医院却使用同一种方式和标准对员工进行绩效考核，同时，人力资源管理部门制定的标准也比较笼统，没有依据具体被考核者的职位和工作特点等等，制定的考核指标在整个考核体系中没有充分发挥其重要作用，并且比例也不是很合理。

（二）缺乏完善的考核机制

考核机制会直接影响员工的绩效考核结果。虽然有些医院制定了完善的绩效考核体系，但是由于制定的机制没有匹配医院的实际情况甚至存在错误，实际的考核结果也打不到预期。为了顺应现在我国卫生部门提出的相关要求，除了制定年终考核以外，医院还应该制定一些考核员工日常绩效和考核备案机制。但是医院制定的考核机制却存没有考核信息反馈等问题。考核者总担心被考核者会因为不好的反馈结果而不满，之后会消极怠工，或者认为考核结果没有值得信任的依据，认为是考核者对自己的不满。

（三）没有配套的激励措施

如果医院没有制定完善的战略目标，那么员工在平时的工作中很容易做出一些不符合医院发展目标的工作内容，有些员工会因为想要得到高报酬而安于现状，不愿意为了医院的发展做一些新的尝试；还有一些员工会因为自己付出的努力却没有得到相应的报酬奖励而产生抵触心理。现阶段，大多数医院都只是通过口头教育的方式教训一些表现比较差的员工，甚至也基本上不会影响员工的职称评聘和专业知识提升等等，科室也基本上只是依据员工的工龄平均奖励员工，并没有依据员工的实际工作业绩，导致很多员工都认为这种考核很不公平，认为其太过表面化。

三、医院人力资源管理中应用绩效考核措施

（一）合理完善绩效考核标准

想要最大程度发挥绩效考核的作用，医院的人力资源管理必须要建立了合理完善的绩效考核标准。首先，制定合理的绩效考核标准，医院的绩效考核管理人员能够准确的反应员工的工作情况，知道其具体做出了什么工作，并且也可以有效地简化整个绩效考核，轻松地开展考核工作；其次，医院可以建立完善的绩效管理团队，配备专业的绩效管理人员考核与评估员工的实际工作情况，医院不仅可要招聘专业的财务和人力资源管理人员，还应该积极引进各种牢固掌握医学专业知识的工作人员，通过这种方式确保所有科室都有完善的绩效考核体系，有效地考核员工的绩效；最后，医院绩效管理人员要及时让被考核者知道绩效考核的结果，以此才能快速找到员工工作中存在的问题并解决，最大程度发挥绩效考核的作用。

（二）建立科学的内部分配制度

想要建立科学完善的绩效考核内部分配制度，需要医院的绩效管理人员完成以下两个方面的工作：第一需要绩效管理人员合理分配医院员工的绩效工资；第二相关负责人要尽可能偏向优秀员工，合理分配员工的绩效工资。其中，想要合理分配医院员工的绩效工资，需要绩效管理人员先了解医院各个科室具体制定的工作目标以及不同员工在工作中需要承担的岗位职责，在此基础上制定完善的考核评判标准，同时，绩效管理人员要针对员工岗位、职务和贡献的不同合理分配医院员工的绩效工资。绩效管理人员依据具体科室员工的工作独立分配绩效工资，还应该建立科学的人才激励机制，最大程度发挥医护人员的工作潜能。在分配的过程中绩效管理人员要尽量偏向优秀人才，严格遵循留住人才和人尽其能的原则分配员工的绩效工资，尽量为医院培养和留住优秀的医护员工。

（三）改革创新人力资源管理机制

创新人力资源管理机制对医院实现战略目标和可持续发展具有很重要的作用。医院的相关人员要积极整改传统管理人力资源的组织结构，不要一味地使用以往的金字塔管理模式，要灵活进行管理，高层管理人员要多和基层职工沟通交流，保持各个阶层都能互通信息。医院的人力资源管理人员要积极组织内部医护职工开展各种实践活动，并且依据员工的实际表现遵循绩效评价体系进行评价。医院的绩效管理人员要使用正确的手段和方法评价职工的业绩，高效完成评价工作。要从人才构成的角度出发构建完善的绩效考核智能结构，基于基础内容进行延伸性的绩效考核，采取措施最大程度全面提升人力资源管理素质。

（四）规范绩效考核的人力资源管理理论

医院的人力资源管理理论是基于以人为本的全面发展观，坚持创新管理理念，主要是对员工进行管理，实施人本管理。医院进行绩效考核主要针对医务人员，需要相关人员始终坚持“以人为本”的服务理念，还应该依据医院的发展方向。医院的绩效考核人力资源管理理论主要是充分利用绩效考核管理为员工提供充足的资金和培训服务，在实际工作中优先考虑生产、培训和服务，并且在此基础上最大程度激发员工的工作积极性和创造性。规范绩效考核，保障医院的长期可持续发展，真正满足员工的实际需求，高效完成绩效考核工作。

（五）加强监管绩效考核工作

医院的相关人员还应该重点管理和监督绩效考核工作的开展，可以专门成为监管部门，由专业人员监督考核工作，确保能顺利开展绩效考核工作，最大程度确保获取最真实的考核结果，从而顺利完成绩效考核工作。同时，相关人员要记录好考核中的相关内容，一旦发现问题要及时采取措施解决，从而有效保障医院的人力资源管理水平。

（六）合理建立薪酬激励机制

所有员工都非常关注薪酬，这关系着他们的核心利益。公平公正地分配员工的薪酬，可以保障医院和员工的发展。为此，医院要制定完善的考核标准，在实际考核的过程中要有效统一公平性和激励性，建立完善的薪酬激励机制，明确绩效和薪酬之间的关系，适当地表扬绩效好和工作积极的员工，以此才能让更多员工积极主动地参与到工作中。

总结：绩效考核是医院人力资源管理中非常重要的一部分内容，其可以有效解决医院人力资源管理的各种问题，医院还应该采取措施建立健全绩效考核制度，以此保障自身的长期可持续发展。医院的相关人员一定要非常重视绩效考核工作的开展，要制定完善的考核制度，在平时的工作中要重点监管考核工作的进展情况，最大化发挥绩效考核的作用，为医院创造更大的利益。