关于深入推进干部岗位管理的实践与思考

刘春阳 中国铁路哈尔滨局集团有限公司绥化车务段

干部是企业人力资源的核心要素，干部队伍建设是企业改革发展的重要支撑。选拔、使用、管理干部是企业谋长远、打基础的战略之举、固本之策。哈尔滨局集团有限公司推进干部岗位管理，走出选人用人制度改革的新路子。结合在基层单位的工作实践，浅谈对推进岗位管理的思考。

一、实施岗位管理的实践

（一）竞争择优，营造良好生态。在干部选拔任用中推进岗位管理，坚持任人为贤的用人导向和民主集中制的原则，多方听取部门意见、分管领导意见，严格民主测评、组织考核程序，净化选人用人空气，营造良好政治生态，把群众满意、领导认可、组织放心的干部选出来、用起来。搭建公开选拔、择优聘用的平台，畅通识才纳新、选人用人的渠道，赋予管理（专业技术）岗位招聘工作新气象，具有强大生命力。公正公平的选拔制度，给有能力、有责任、有担当的优秀人才创造施展才华的舞台，业务素质好、工作业绩优、有现场经验、有管理能力的人才脱颖而出。

（二）严把关口，规范招聘程序。择优选拔岗位管理人员，操作程序逐步规范，把更多的主动权交给应聘者、交给职工群众。设定了资格审查、能力测试、组织考核、确定人选、任前公示等程序。充分考虑岗位特点和需求，“按岗纳新、一岗一标”，精准设定报名条件，明确竞聘人员的学历、经历要求，多部门联合进行资格审查；能力测试考察业务能力，同步考察思维能力、管理能力和应变能力。面试考核组临时指派、随机选取，有领导人员、有中层干部，面试结果客观公正；考核程序重公论、凭政绩，注重群众参与权，广泛听取群众意见，广泛接受群众监督。

（三）优化结构，聚焦突出问题。推行岗位管理，契合我段干部管理现状，初步缓解“多不补缺”、结构性缺员和干部年龄结构老化的难题。招聘的13名岗位管理人员精通行车业务，具有丰富的现场经验，补充了行车岗位缺员，优化干部队伍整体结构。从年龄结构分析，我段现岗干部225人（不含岗位管理人员），平均年龄49.9岁，招聘的13名岗位管理人员平均年龄39.8岁，其中30岁及以下2人，31-35岁1人，36-40岁3人，41-45岁7人，对优化干部队伍年龄结构起到调整作用。

（四）优胜劣汰，实施退出机制。岗位管理适应铁路改革发展新形势，岗位管理制度主要特点体现在“身份不变、能上能下”，明确岗位退出的否决条件，打破干部管理的壁垒，破解“能上不能下”的难题。严格入口、敞开出口，对实施退出机制条款进行细化。岗位管理人员不再是终身制，不等于进了“保险箱”，对于岗位管理人员既是压力、又是动力，督促作用发挥，真正意义上实现了“能上能下”。

二、亟待解决的问题

（一）结构性缺员问题一时难以解决。近年以来，受生产布局调整、货运组织改革等因素影响，从外单位调入的人多数、比例大，通过转岗、退休等方式，人尽其职地安置部分干部，仍有部分人员超配。因工作经历、年龄、健康状况等原因，这部分人员对车务系统行车业务不熟悉，无法从事专业技术岗位。管理岗位冗员，专业技术岗位缺员，“多不补缺”的问题仍然突出。

（二）干部队伍年龄结构老化问题加剧。对干部队伍年龄结构分析，凸显年龄老化和年龄结构断层的问题。我段现岗干部平均年龄48.9岁，5年内将自然减员35人，30岁及以下人员4人，31－35岁人员6人，36－40岁人员14人，41－45岁29人，46－50岁人员105人，51－55岁人员45人。干部年龄结构呈现“倒三角”，45岁以下干部仅为46－50岁干部人数的一半，5年后，干部队伍年龄老化问题愈加严重。

（三）干部队伍梯次培养力度不够。在干部储备培养方面，虽重视梯队建设，却忽视人才培养，行之有效的方法比较少，大多数干部靠自然成长；选拔干部经常会遇到“矬子里拔大个”和“拆东墙补西墙”的瓶颈；提拔任用干部还有拔苗助长的问题，需要后期补课提高；部分干部工作经历单一，管理和专业技术顾此失彼，存在“瘸腿”现象，人力资源管理方面功课做得不足。

（四）干部综合素质有待提升。综合分析近两年本单位自查的经营管理、考勤管理、重要事项集体决策、评先选优等方面的问题，说明个别干部纪律规矩意识差，自我约束不够严格，拿习惯当标准，无视制度约束；暴露出履职监督不到位，重使用、轻培养的问题，在管理意识创新、管理思维创新方面培训不到位，任职前廉政教育、任职中的廉政监督还有大量工作要做。

三、得到的启示

（一）岗位管理是适应体制改革，完善管理制度的需要。岗位管理是干部管理的有益尝试和科学探索，走出国有企业干部管理的新路子；是竞争择优选拔人才的有效途径，实施全方位考察、多维度评价，能够任其所长、人尽其用；是加强干部队伍建设的有效载体，实现选拔和使用的全过程跟踪考核，使岗位人员受约束、有压力，滋生内趋动力；是干部管理机制创新的有效方法，实现干部能上能下、干部队伍能进能出的良好态势。

（二）选拔和培养干部同等重要，必须一以贯之抓好落实。选拔干部是发现人才、启用人才的过程，把品行好、素质高、能力强、作风实、群众认可的人才选拔出来，让优秀人才脱颖而出，安排在适合的岗位。

（三）优化调整干部队伍结构，是治企兴企的内在要求。干部队伍建设是企业改革发展的决定因素，事关企业兴衰、改革成败。要做好人力资源结构性调整，把优秀人才选派到适合的岗位，充分利用年轻人的优势，推动管理理念创新、管理思维创新；要做好人力资源引进工作，规划和设计大学毕业生接受工作方案，注重在优秀年轻人才当中选拔干部，建设年轻化的干部队伍，打造一支素质过硬、作风务实的干部队伍，推动企业可持续发展。