人力资源经济的应用与发展探讨

蒋靖 中电投东北新能源发展有限公司

对目前我国市场经济体系的背景进行分析，不难看出现在企业间的竞争主要就是关于人力资源的竞争，要想让企业自身在竞争的环境中立于不败之地，其需要不断的引进有能力、有追求的人才[1]。同时在引进人才后要对其进行合理分配、优化人力资源，方才可为企业的生存及发展奠定良好的基础。随着市场经济的不断发展，我国人力资源发展的模式也发生了较大的变化，其在企业管理中的地位不断上升，人力资源经济的价值愈发重要。

一、人力资源经济的内容及发展意义

第一，人力资源投资。人力资本的基础是人力资源投资，其涉及的范围较广，常见的劳动力投资、教育投资、医疗投资、科研投资等方面。

第二，人力资源价值。人力资源价值是指企业劳动力在未来可为企业创造的经济，其可通过人力资源经济来反映企业未来的价值。其主要表现形式有个体价值及群体价值两类，个体价值是指个人劳动力在企业生产中可创造出的价值，群体价值是各岗位之间有密切联系劳动者通过协调配合后可创造出的价值[2]。虽然两者在表现形式上有着比较大的差异，但两者的目标具有一致性，其目的均是尽可能的为企业创造最大的价值。

第三，人力资源收益。企业在进行人力资源投资的过程中必然会产生可大可小的人力资源效益。人力资源是企业发展及竞争中的重要资本，其会在一定程度上影响着企业的综合效益。人力资源的收益取决于人力资源投资，当人力资源投资的主体不同时，其创造的人力资源经济效益也不同[3]。举例来说，企业进行人力资源投资是为了创造最大化的经济效益，目的是促进企业的长期发展。而对于政府单位来说，其进行人力资源投资是为了可以更好的为人民服务，目的是促进社会的和谐发展。

第四，人力资源经济发展的意义。近年来随着市场经济的推动，人力资源管理逐渐向着战略型人力资源管理的方向出发，其能够为企业人力资源活动的开展提出整体的规划、管理模式及方法，进而可提高企业的竞争力，促进其长期的发展[4]。同时其能够提高企业人员的积极性，人力资源管理中具有极大的灵活性，举例来说，一个企业倘若能够满足员工的基本诉求，该企业员工的积极性将会有很大的提升，因此在人力资源经济的管理中可通过调整奖励政策来提高员工的积极性，进而可提高工作效率，促进企业的长期发展。

二、人力资源经济应用存在的问题及其存在的联系

第一，人力资源经济理念不明确。在很多传统的企业中，由于其对人力资源经济在企业发展作用相关的认知不足,导致其在实施企业人力资源管理中存在着较大的问题，其在员工素质培养、员工活动开展中的关注较少，“吸收外来事物的长处为我所用”的观念比较严重，其中心依然是在对员工的监督、控制中，上述这种不明确的人力资源经济理念可能会降低员工工作的积极性，进而不利于企业的长期发展[5]。

第二，人力资源经济管理体系不完善。企业人力资源经济理念不明确将会直接导致人力资源经济管理体系的不完善，其存在着较大的被动性、片面性，被动性。目前在企业的经营管理中，管理者仅认为人力资源管理是运营手段的一种，将其作为发生人员管理问题后的责任人，其极大地限制了人力资源经济的发展。

第三，培训成本与收益不平衡。企业的长期发展离不开人才，多数企业均能意识到人才对企业的重要性，因此在人力资源的管理中加大了对员工素质及能力的培训。在培训中离不来物力、人力及财力的投资，但是其并没有取得良好的成果，整体的收益较小。在培训后大量员工流失是企业普遍存在的问题，其会直接造成企业的损失[6]。加上由于人力资源经济管理体系的不完善，其在培训中不具有专业性，单一的培训方式很难适应现在的发展速度，导致出现投资大、收入低的现象。造成培训成本与收益不平衡的直接原因是就人力资源经济管理体系不完善，而影响人力资源经济管理体系的则是企业的人力资源经济理念，因此三者之间的关系是紧密相连的。

三、人力资源经济发展的建议探讨

第一，明确人力资源经济管理的正确理念。市场经济大环境是不断发生变化的，因此企业在发展的过程中应当结合实际的环境进行分析，从而不断的完善、明确适合自身企业发展的人力资源经济管理理念[7]。在传统的人力资源经济管理理念下，员工的地位是被动的，企业不能够正确的将人力资源经济管理与企业的效益进行结合，其必然会在激烈的竞争中被淘汰。因此企业应当不断的学习、深化人力资源经济管理理念，进而科学的对企业员工实施人力资源管理，不断的深化内部体制变革。

第二，完善薪酬管理。薪酬管理可以体现在精神及物质奖励两个方面，物质激励针对的是员工薪酬，传统的薪酬分配是依据岗位、出勤及绩效发放的。伴随中社会的发展，企业可在基础薪酬上根据员工的实际表现来适当的给予奖励。精神激励指的是为员工提供愉悦、轻松、关怀及积极向上的工作环境，在后期的发展是应当让员工参与企业发展的管理，增加员工对企业的归属感[8]。企业可以对员工进行分析，而适当的采取应用奖励及激励的方式。对于比较注重薪资待遇的员工可以采取经济补偿法，比如房补、话补、车补及餐补等方式，或者是对工作表现优秀的员工适当提高奖金金额。对于比较注重个人发展的员工，企业可以定期召开员工表彰大会，对表现优秀的员工颁发证书，以此来不断的提高员工工作的积极性。同时要完善绩效考核的内容，并将其应用于员工评价中，目的是激发员工的潜在能力，进而扎实企业发展的基础。

第三，开展培训工作，不断完善员工的素质教育。人力资源的规划目标决定着企业人力资源经济是否可合理利用，企业人力资源经济的合理利用直接关系到企业的长期发展，而企业员工的技能及职业素养直接决定了目标是否能完成，因此在后期的企业管理中，管理着应当加深对人力资源经济工作及执行手段的了解，在执行预算支出的范围内开展多元化的培训模式，不断渗透企业文化。同时要建立比较完整的人力资源经济管理模式，保证其在实施过程中具有高度的执行性、灵活性，不断挖掘员工个人的潜在能力，进而保证员工可积极的投入到工作中[9]。总的来说，企业应当从科学的结合人力资源经济发展的角度，不断完善人力资源经济管理的制度，在实际的整改中可以借鉴国内外先进企业的管理模式，不断强化员工自身的素质。

第四，引进信息代技术，提高人力资源管理工作的积极性。企业人力资源经济管理还体现在对员工薪酬的核算、发放、人事资料管理、绩效考核及人才的引进等方面。多数人力资源经济管理工作者都不是其专业相关背景毕业的，其在工作中仅仅是进行简单的划考勤、统计表等基础工作，其工作效果较低。随着信息化时代的发展，人们可获取信息的途径也越来越多，其极大地缩短了不同地区、不同国家间的距离，提高了国际合作的力度，从而可进一步促进企业人力资源经济信息化的发展[10]。因此企业应当不断完善自身在管理中的信息化，进而可提高人力资源经济管理的工作效率，促进企业的长期发展。

综上所述，目前我国的市场经济已经进入高速发展的时期，自身的人力资源经济必须也顺应时代的发展，因此在后期的发展中，企业应当根据自身的需求及发展方向，不断的完善自身的管理里面及模式，进而可以制定出适应市场需求及发展的模式，做到创新发展模式、明确管理对象、优化人力资源分配的工作。