论我国企业人力资源信息化建设的机遇与挑战

石莉 中国市政工程华北设计研究总院有限公司

引言：人力资源管理理论是彼得（Peter Drucker）在其1954年出版的《管理实践》最先提出的，中国引入现代人力资源管理的时间比较晚，虽然各类学说在国内已经得到了较为广泛的传播，但是总体来说，我国人力资源管理实践还处于起步阶段。伴随着互联网大数据的发展，借助信息化技术手段提高我国人力资源管理效率成为我国很多企业研究的重要课题。为发挥“后发优势”，推动我国企业创新人力资源管理，本文将系统分析我国企业人力资源信息化建设所面临的机遇与挑战，为推动我国企业的人力资源管理实现从量变到质变的飞跃提供一些建议和对策。

一、我国企业人力资源信息化建设的现状

当前，我国绝大部分企业都比较重视信息化建设，尤其是互联网企业和金融类企业的信息化水平都相对较高，但是即使在这样的企业，相对于企业主营业务的信息化建设而言，企业的人力资源信息化建设明显滞后，更不用提及其他类型的企业了。

同时，从我国人力资源管理系统的信息化建设程度来看：一部分中小规模的企业，主要依靠购买外部公司开发的人力资源管理系统，根据企业自身情况所做的二次开发较少或基本没有，这类企业人力资源信息化仅限于人员基本信息、工资核算和考核管理等个别模块；还有一部分规模较大或信息化程度较高的企业，主要通过在购买的人力资源管理系统基础代码上进行二次开发，或者自主研发人力资源管理系统，这类企业人力资源信息化基本覆盖了人力资源管理的招聘管理、员工关系、薪酬管理、绩效管理、培训管理等各大模块，基本搭建起人员基本信息库与各个模块之间的数据共享，但是各个模块之间的协调性较差，整个人力资源管理系统与公司主营业务系统和财务管理系统等其他管理系统的对接基本处于断裂状态。

由此可见，我国企业人力资源信息化建设的程度不高，很多企业的业务发展在经历了快速扩张后，逐步受制于公司人力资源管理等内部管理水平的制约，导致企业核心竞争力无法得到快速提升。

二、我国企业人力资源信息化建设面对的挑战及分析

（一）没有提高对人力资源管理工作重要性的认识

我国众多的中小企业平均寿命一般为3年左右，很多企业没有经过生存期就夭折了。而在企业成立初期，企业高层管理人员最关注的莫过于业务发展和财务状况，绝大多数企业仅仅是将人力资源管理作为一项常规性的工作来实施，并没有从企业战略目标制定的高度来规划和实施人力资源管理工作。因此，无论在人力、财力和物力投入方面，都没有在企业人力资源管理信息化建设方面进行必要的投入，没有将人力资源管理工作的重要性提高到影响企业发展目标实现的战略高度。

（二）没有做好人力资源管理系统的外部引进与内部融合

我国企业的人力资源管理系统大多数是从专业软件开发公司购买，很多企业在引入人力资源管理系统后也没有做好内部融合。主要表现在：一方面，企业人力资源管理基础相对薄弱，人力资源管理体系尚存在缺陷，很多工作尚无法有序开展，这导致很多企业在引入人力资源管理系统后，人力资源管理工作与管理系统运作呈现出“两层皮”的现象；另一方面，人力资源管理系统自身存在各种问题，导致人力资源管理业务不仅无法通过管理系统高效实现，反而为了保证管理系统正常运转而增加了很多系统维护的额外工作，导致很多企业的人力资源管理系统呈现出“高层领导热情高涨、中层领导冷眼旁观、基层员工水深火热”的怪现象。

（三）没有做好人力资源管理的贯通与各个模块的协调互动

尽管我国部分企业的人力资源管理系统建设基本能够覆盖人力资源管理的各大模块，基本实现业务表单与数据库的互动，从人员数据库自动调取对应数据，并在业务表单办理完结后，将最新的人员数据自动推送到人员数据库，进行人员数据库的更新，确保各个功能模块实现与人员数据库之间的双向互动。但是，总体来说，人力资源管理系统的各个模块协调性和互动性都比较差，尤其是薪酬管理模块的人工审核印记更加明显，比如：人员招聘数据和绩效考核结果都需要增加人工审核环节。

（四）没有做好人力资源管理系统与公司其他系统的对接

目前我国企业的人力资源管理系统比较封闭，与公司主营业务系统和公司财务系统的对接几乎处于断裂的状态。究其缘由有两个方面：一方面，我国大多数企业在实际运转时，普遍存在着“重业务、轻管理”的现象，企业中的相关部门往往不重视也不配合人力资源管理工作，甚至把人力资源当成自身工作失误的“背锅侠”。这就导致公司其他管理系统不重视与人力资源管理系统的对接，无法将业务痛点转化成有效的人力资源管理需求；另一方面，企业人力资源管理者大多没有业务知识背景，无法深入公司核心业务，前瞻性地为公司的业务发展提出发展建议，这也导致了人力资源管理系统无法找到与公司其他管理系统的切入点，从而注定了企业人力资源管理无法成为公司战略发展的重要组成部分。

三、我国企业人力资源信息化建设面对的机遇与建议

（一）重塑并提高人力资源管理工作的战略定位

今年是我国十三五规划的收官之年，更是十四五规划的开局之年。一家企业如果希望能够在激烈的市场竞争中处于不败之地，就必须有自己核心竞争优势和明确的战略发展规划，尤其是必须要重视并明确企业的组织架构和核心人才规划。伴随着世界经济和中国经济在未来一段时间的中低速发展，很多企业也开始由粗放式经营转向集约式经营，人力资源管理工作的重要性也日益得到企业高层领导的重视和认可。作为人力资源从业者，我们要主动抓住机遇，推动企业人力资源管理工作的创新与变革，通过完善制度建设和优化管理流程等方式，让人力资源管理工作更加高效地服务于公司的业务发展和战略目标实现，为人力资源信息化建设争取更多资源。

（二）审慎引入人力资源管理系统并做好融合改造

改革开放40多年来，我国企业能够接触到国外比较先进的人力资源管理理念，很多企业在引入人力资源管理系统时也比较青睐于像IBM、SAP-HR、ORACLE、MERCER这样的跨国企业。但是作为人力资源管理处于起步阶段的我国企业，在引入人力资源管理系统时一定要关注本企业的发展需求，考虑到企业文化、管理模式和现有人力资源管理水平等多种影响因素，既要从企业战略发展的大方向进行整体规划，又要在启用人力资源管理系统具体功能模块时做好融合改造，确保“成熟一个业务、上线一个模块”，确保人力资源管理系统能够真正服务于企业人力资源管理工作的高效运转与转型升级。

（三）加强人力资源管理的贯穿与各模块功能的衔接

随着世界经济的一体化进程，任何一个组织和个人都不能单枪匹马取得成功，既要看到无处不在的竞争，更要看到贯穿始终的合作精神。作为人力资源管理信息化建设的推动者，人力资源从业者员需要转变思想，自觉将个人负责的人力资源工作融入企业人力资源管理的大局，积极主动地分享个人工作成果和业务信息资源，在各个工作环节充分落实人力资源“选用育留”的四大功能。同时，企业应从人力资源管理系统信息化建设的技术层面上，加强人力资源各个模块的衔接，除个别敏感或保密信息外，人力资源业务信息和审批流程应尽可能做到公开透明，为企业培育出一种“风清气正”的公正公开和值得信赖的人力资源管理文化。

（四）提高人力资源管理系统与公司其他管理系统的粘性

人力资源管理作为企业财力、物力、人力三大核心资源管理之一，与公司其他管理系统存在着密不可分的联系。尽管目前有很多企业因为各种原因割裂了这种天然的联系，但是我们也看到有更多的企业开始关注人力资源管理系统在公司整个管理体系的地位和作用。我国人力资源从业人员一定要掌握人力资源管理体系的动态变化，抱着开放沟通的态度，加快信息化技术的学习与研讨，以最快的速度适应信息化发展的需求，前瞻性地为企业发展和业务决策提供数据支持和方案建议，引导企业高层领导和其他相关部门负责人转变观念，让公司其他管理系统对人力资源管理系统产生更多的粘性。

四、结束语

在经济发展的新形势下，我国企业将面临新的机遇与挑战。人力资源管理信息化作为我国企业提高管理效能的主要途径，将为企业的业务发展和寻找新的经济增长点提供新的机遇。企业只有抓住机遇，充分合理地应对各种挑战，切实提高人力资源管理的战略定位，根据业务发展需要不断转变升级人力资源管理模式，才能让信息化的快速发展为企业管理带来红利。