以岗位管理为核心的绩效考核在优质护理服务中的应用

德吉

（西藏日喀则市人民医院 护理部，西藏 日喀则）

0 引言

实施护理岗位管理，持续改进优质护理服务，开展优质护理的核心就是转变护理模式[1]。护士岗位管理是推行绩效考核的基石，为深化规范医院收入分配奠定基础[2]。护理岗位管理是根据实际工作任务设定岗位，并根据任职资格、岗位职责和工作标准进行绩效考核，以岗位测评和考核结果为管理制度发放薪酬[3]。优质的护理服务中以岗位管理为核心的绩效考核为护士的岗位配置、薪酬考核与职称提升有着重大意义，并且有利于提升护理人员的工作积极性[4-6]。自2012 年4 月原卫生部印发《卫生部关于实施医院护士岗位管理的指导意见》以来，在新医改政策推动下，借鉴援藏对口医院优质护理服务中应用岗位管理经验，结合我院护理工作现况，本院从2017 年1 月实行以岗位管理为核心的绩效考核制度以来，我院经过近几年的探索与实践，逐步形成了护理岗位管理、护士分层管理、护理绩效垂直管理的管理框架，在实践中不断探索细节管理。在实施责任制整体护理的基础上，从临床护士的岗位设置于分级、绩效考核、晋级晋升、分层培训、人才培养及人力资源管理方面做了大量工作，取得显著成效。本次研究以本院214 位护理人员作为研究对象，现报道如下。

1 对象和方法

1.1 对象

我院是一所三级甲等医院，设有22 个护理单元，开放床位700 张，随机选取214 位护理人员作为研究对象，护理人员年龄在20～50 周岁，平均（32.14±3.27）周岁；有23 位护理人员工作年限超过20 年，10 位护理人员工作年限在16～20 年，30 位护理人员工作年限在11～15 年，有74 位护理人员工作年限在6～10 年，有77 位护理人员工作年限在5 年以下；在职称方面，副主任护师有1 名，占比0.47%，主管护师有20 名，占比9.34%，护师有52 名，占比24.30%，护士有141 名，占比65.89%；在编护士96 名，占比44.86%，招聘护士118 名，占比55.14%；N0 级护士36 名，占比16.82%，N1级护士78 名，占比36.45%，N2 级护士79 名，占比36.92%，N3 级护士21 名，占比9.81%，比较护理人员一般资料，无明显差异（P＞0.05）。将护士岗位分别设置为责任组长岗位、责任护士岗位、辅助岗位、中夜班岗位。

1.2 方法

为优质护理服务中建立以岗位管理为核心的绩效考核制度，具体如下。

1.2.1 建立护士绩效考核管理系统

护士绩效考核管理系统实行副院长领导下的护理部主任、副主任、科护士长、病区护士长组成的三级考核管理负责制，各单元护理绩效考核组由科护士长、病区护士长、质控组长、护士代表组成。

1.2.2 岗位设置

通过分析护理岗位，制定护理岗位职责说明书，明确各职位工作目标、质量与关系等，将岗位设置为科护士长、病区护士长、责任组长、责任护士、辅助人员、中夜班人员。护理岗位管理的设计与实践实施分层管理，引导护士提升核心能力，根据医院工作特点、工作要求及护理人力资源现状，对我院临床一线护士施行分级管理，根据人员的岗位、工作年限、学历职称、个人能力和临床经验将护理人员分为N0～N4 级，不同层级的护士享受不同的绩效奖系数。

1.2.3 绩效考核原则

在科学构建绩效考核体系上，按照护理部垂直管理模式，由护理部独立核算全院护士奖金；力求做到公平公正原则、科学规范原则、分级分层原则、整合性原则、可行性原则。

1.2.4 绩效考核分值

护理部根据各护理单元的责任性质、技术要求、风险程度确定护理单元岗位系数，取值范围从0.5～1.5 分，各护理单元二次分配主要参考护理人员岗位层级、护理工作量和护理质量、值班情况、满意度和医德医风四大因素，其中岗位层级占30%，护理工作量和护理质量占40%，值班情况占20%，满意度和医德医风占10%。

1.2.5 绩效考核

绩效考核指标分：对分级护理质量、护理文书质量、消毒隔离质量、病区管理质量、抢救药品物品完好率、业务考核质量、护理教学质量、出院患者满意度、护理投诉与护理差错及团队合作能力进行考核。

1.2.6 奖惩制度

根据护理人员工作量统计给予相应分值，如发表论文，则等级相应给予4～10 分。如发现瞒报、漏报等护理不良事件，或发生护理投诉、纠纷事件，则根据等级扣除相应绩效分值。护理人员的晋升、奖赏可根据每个月评估结果进行核定。

1.3 观察指标

（1）观察比较以岗位管理为核心的绩效考核实施前后的护理质量评估，其中包括分级护理质量、护理文书质量、消毒隔离质量、病区管理质量等内容，评估分数以平均分计算，满分为100 分，分数越高则表明质量越好。

（2）观察比较以岗位管理为核心的绩效考核实施前后的护理人员岗位倾斜性变化。

1.4 统计学分析

使用SPSS 22.0 软件对数据进行分析，使用t 和（）检验及表示计量资料，使用卡方和（%）检验及表示计数资料，P＜0.05 为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 比较实施绩效考核前后护理质量评分

比较护理人员绩效考核实施前后护理质量情况，实施前的护理质量各项数据均明显低于实施后数据，差异有统计学意义（P＜0.05），见表1。

表1 实施绩效考核前后护理质量评分比较

表1 实施绩效考核前后护理质量评分比较

时间 例数 分级护理质量 护理文书质量 消毒隔离质量 病区管理质量实施前 214 91.21±1.31 92.24±2.19 93.42±2.21 92.00±1.16实施后 214 96.52±0.94 95.96±0.27 97.39±0.33 95.93±0.28 t 8.213 33.846 14.635 7.256 P 0.001 0.001 0.001 0.001

2.2 绩效考核实施前后岗位倾斜比较

实施绩效考核后护理人员在责任组长岗位、责任护士岗位及中夜班岗位倾向均强于实施前，而在辅助岗位上倾向性明显相比实施前减弱，差异有统计学意义（P＜0.05），见表2。

表2 绩效考核实施前后岗位倾斜比较[n(%)]

3 讨论

绩效考核是人力资源管理的重要环节，为各项管理工作的基础与根据，能够提高医疗质量，提升监督护理人员工作水平。护理部通过护理绩效的杠杆作用，对正确的行为进行正强化，对发生偏差的行为进行负强化，引导护理人员行为积极化，自下而上地与医院与护理战略目标紧密关联，从而促进我院护理品质提升和护理队伍成长，达到患者护士双满意。

本次研究结果显示，在分级护理质量、护理文书质量、消毒隔离质量、病区管理质量等护理质量方面相较于实施制度前均有明显的提升；护理人员在面对责任组长岗位、责任护士岗位或者中夜班岗位上更愿意去面对与挑战，而面向辅助岗位等难度低的岗位倾斜性有所降低。

综上所述，将护士绩效考核与薪酬分配制度应用于优质护理服务中，为患者提供以岗位管理为核心的绩效考核优质护理服务，对护士护理质量有积极影响并提高患者对护理措施满意度，而且能够增加管理效率，预防和减少护患纠纷发生，效果显著，对于医院和患者均有突出应用价值，值得推广。