知识型员工忠诚度研究回顾与展望

2020-07-06郭琴

合作经济与科技 2020年14期

郭琴

[提要] 随着知识经济的到来，土地、劳动、资本等传统生产要素对于社会生产力的贡献和重要程度早已无法与智力要素齐肩。而知识型员工作为智力要素依托的基本物质载体，对保持企业竞争优势、促进社会更快更好发展具有重要战略意义。对于以追求持续发展为目标的企业，尤其是知识密集型的高新技术企业，抓好人力资源管理实践，选、育、用、留四大环节，做好知识型员工持续忠诚的维护工作就显得极为重要。本文围绕知识型员工忠诚度现状、忠诚度影响因素、忠诚度培养及改进措施等方面，对近年来在知识型员工忠诚度这一领域的文献成果进行回顾与述评，以期为未来该领域的深入研究奠定基础。

关键词：知识型员工;员工忠诚度;研究综述

基金项目：本研究受国家级大学生创新创业训练计划项目（201910616018）资助

中图分类号：C936 文献标识码：A

收录日期：2020年5月7日

一、引言

信息技术革命的到来助推世界经济快速迈入知识经济时代，人才、智力、知识等因素被放置到前所未有的高度。传统的生产要素土地、劳动力和资本在社会的快速发展中并未消失，但已成为第二大要素。近年来，无论是普通企业还是高新技术企业都对知识型员工、员工忠诚等内容愈发重视，知识型员工、忠诚度研究俨然成为企业界与学术界关注的热点话题和学术焦点。围绕这一领域的文献，不难发现，学术界对知识型员工忠诚度的关注焦点主要集中于四个方面：知识型员工忠诚度的影响因素、忠诚度较低的影响与后果、忠诚度测量指标与评价、忠诚度培养与提升策略。整体来说，当前研究已涉及的内容比较全面，但创新性与前瞻性不足。此外，关于知识型员工的内涵以及员工忠诚度的定义仍然存在着争论，没有统一定论。

与此同时，国内人力资源管理实践不断深入，企业日益清晰地认识到知识型员工是企业树立竞争优势，积累财富的重要来源。一方面知识型员工本身所具有的稀缺性以及与社会发展的高度适应性，使得知识型员工的战略地位不断提高。企业愈发重视知识型人才的保有，努力提高其忠诚度;另一方面时代烙印深刻影响着知识型员工的特征塑造，使其与传统员工大不相同，比如个人期望高、就业观念新、再就业能力强等，使其更倾向于求新求变，厌恶一成不变的工作内容和工作环境，增加跳槽等流动行为的可能性，企业面临着人才流失、核心竞争力丧失的风险。因此，致力于知识型员工忠诚度研究有著极大的现实意义和学术意义。

二、知识型员工忠诚度的内涵与理论基础

（一）知识型员工的内涵。美国管理学界著名大师彼得·德鲁克于1956年开创性地提出了“知识工作者”的概念。Peter指出，知识型员工是那些利用知识和信息、运用并掌握符号和概念工作的人。针对知识型员工内涵，国内在该领域的研究略晚于国外，但许多中国学者都给出了相关定义。大致可以梳理为主要实践活动、个人独特素质与能力等两个角度。王兴成、陆继川等许多学者从知识型员工主要实践活动入手，认为知识工作者可以通过知识的生产、创新、延伸和应用，帮助组织实现资本增值。黄陈亚杰、荣楠等人将知识型员工定义为企业中从事与知识有关的工作，能够使企业快速增值的员工。黄维德从个人能力与独特素质角度出发，认为知识型员工具备高学历、高专业能力、创新创造能力、自主性，以脑力劳动为主要劳动方式。罗静、于敏飞等学者同样从丰富专业知识、具有创造性的脑力劳动以及能够产生企业价值或产品价值等方面对知识性员工给出定义。虽然在知识型员工的内涵定义上有些许差距，没有统一定论，但国内学术界在以下几个方面达成了共识。归纳得出：与一般员工的特点相比较，知识型员工在以下三个方面存在着明显差异，即主要从事创造性脑力劳动、能够运用专业能力自主独立地工作、能够为企业创造较大价值。

知识型员工是社会环境变迁在人才产出方面的一个缩影，是时代发展的特定产物，受时代背景和社会环境的影响，其特征存在共性。江林（2002）将知识型员工的特色做了如下归纳：在某领域具备专长性技能、个人素质较普通员工突出、有着强烈的自我价值实现需求、适用于精神与需求激励、蔑视传统权势、追求自主权、具备创新才能、忠诚度低于普通员工且流动率较高、工作过程难以进行监督与控制、工作成果难以直接测量和评价。陈春花、马彬等同样指出知识型员工在追求自我价值实现与组织认可、个人素质突出、能够自主进行高价值创造性劳动等特点共性。本文将知识型员工所具有的特征整理为八个方面：较高个人素质、具有专业能力、创新（创造）性、自主独立性、成就性、强烈的自我价值成就、复杂性、工作成果难以直接测量。

（二）员工忠诚度的内涵。贝克尔于1960年首次定义了员工忠诚度。在他看来，员工忠诚度是指员工为了维护其组织成员身份单边下注所产生的“活动一致性”的倾向，一切有价值的东西都可以成为单方投入的内容。Meyer & Allen不仅将员工忠诚进行重新定义，并且首次从情感、风险规避、社会规范三个维度着手，将忠诚延展为情感忠诚、继续忠诚和规范忠诚三种类型。情感忠诚主要从内在因素测量员工的忠诚度，员工对所在组织的依赖与心理认同就属于情感忠诚这一层次。为了规避离开组织而失去多年努力回报的待遇则归属于持续忠诚度层次。规范忠诚强调通过社会道德、行业规范等来引导员工对组织形成责任感与不流动的承诺。

按照员工忠诚度所包含的内容进行划分，主要包括忠诚的态度、忠诚的员工行为和综合忠诚三种。按照员工对企业忠诚程度的差别，有学者将其分为彻底忠诚度、脆弱性、可挽回性和高风险性等四种类型。虽然员工忠诚（度）的内涵尚未统一，员工忠诚类型分类也不尽相同，但是员工忠诚的履行包含态度、行为两方面内容，是态度与行为忠诚的有机整合这一表述，成为该学者们的普遍共识。员工忠诚度可以表现为员工对企业（组织）的态度和行为，在此基础上，学者张兰霞进一步明确员工忠诚是一种契约忠诚的基本属性，员工的道德操守以及员工对企业所做出的守诺行为是契约忠诚的外在表现。

（三）知识型员工忠诚度的理论基础

1、心理契约理论。情感感知与承诺是心理契约的部分体现，作用于个体与组织。它能降低不完整人力资本契约给企业带来的危害，更加稳固知识型员工与企业之间的平衡关系。研究表明，“心理契约”以其独特的作用机制，在当今重视人才的管理时代发挥着愈发突出的作用。此外，大量研究证实：企业与员工心理契约的和谐程度将会影响到员工忠诚度高低状况。基于此，在研究实践过程中，许多学者都从“心理契约”的角度出发，去分析、解释知识型员工忠诚度的心理形成机理及其影响因素，并提出相应的改进措施。覃艳华、曹细玉（2004）等人认为，企业重视“心理契约”的构建，可以有效降低组织与员工在双方交往中不安全感，有效提高知识型员工对企业的忠诚度。马跃、李斌等学者构建了知识型员工心理契约违背的预防机制，提出要构建良好的心理契约，在企业内部建立起正直、可信任的关系，并通过运用有限资源营造舒适的工作环境、提升知识型员工的归属感，以此提升对组织的忠诚度。陈玮进一步将心理契约结构划分为物质激励维度、环境支持维度与发展机会维度，探究心理契约与员工忠诚度降低、知识型员工流失的内在原因。

2、情感管理相关理论。情感管理，指以员工的情感为管理对象，旨在从人之常情出发，关心员工生活，努力为其创造宽松、和谐的工作环境，增强企业亲和力。在过去的管理实践中，雇主为了最大限度获得经济利益，一味挖掘员工的才能，无视员工的情感需求。在知识经济时代，企业管理者逐渐意识到坚持“以人为本”柔性管理理念及手段的必要性和重要性。研究者们也重视从情感角度出发探索提高知识型员工忠诚度的有效途径，强调管理者与被管理者之家的情感沟通、企业情感文化的构建、重视知识型员工的情感需求，运用人性化的管理方式等。

三、知识型员工忠诚度的影响因素

国内学者张兰霞基于心理契约，列出了包含工作挑战、工作认可、企业文化、学习培训、沟通交流、工作成就、领导素质、成长空间、职位晋升等在内的17项知识型员工忠诚度影响因素。王淞陶在《中小型民营企业知识型员工忠诚度影响因素与策略研究》一文中指出民营企业知识型员工忠诚度低的原因包括缺少优秀的企业文化、薪酬福利制度不合理、缺乏职业发展规划以及沟通机制不健全等几个原因。王瑞玲通过实证研究，得出14项对员工忠诚度作用显著的因素，包括知识型员工对工作本身及薪酬水平的满意度、企业内学习机会与培训环境、组织管理风格、激励公平性、员工与上司的关系、组织可靠程度、员工目标与组织目标的一致程度等多种因素。

知识型员工忠诚度的影响因素分类细致，涉及面广泛，大体可从员工个人、企业与社会环境三个层面加以归纳。

（一）员工个人因素

1、个人品质因素。知识型员工对所在企业的忠诚度水平受到员工个人品质因素影响，它是区分高忠诚度与低忠诚度知识型员工的重要参考因素。大多数人总是追求个人利益的实现，具有无私奉献精神的知识型员工在企业内部是极少数。一旦知识型员工的合理需求不能被企业满足，部分员工便会产生失望心理，选择离职或者跳槽;同时，也存在部分员工罔顾道德、法律，在金钱的诱惑下选择带走公司的商业秘密或者核心技术的可能性。

2、性格特质因素。从个性理论出发，具有不同个性特质的员工往往在忠诚度表现方面有所差别。比如性格外向、具有冒险精神的员工更加倾向于在工作中寻找挑战与刺激，因此该类员工跳槽的可能性就比较高，忠诚度也会低于其他员工;而性格较为沉稳、重视情感的员工则忠诚度越高，不容易跳槽。

3、专业能力因素。一般而言，专業能力越高的知识型员工由于个人期望较高、就业能力强，流动率通常高于普通员工，忠诚度往往较低。

4、年龄（工龄）因素。Hunt、Chonko & Wood在1985年的研究中发现：员工的流动受到员工自身年龄和工龄的影响。员工以组织成员身份留在企业的时间越长，离开企业的驱动因素越弱，忠诚度越高。

（二）企业因素

1、企业文化。企业文化是企业对员工进行塑造和感染的一种柔性方式，对于知识型员工而言，忠诚度水平与企业文化的相对优劣和易感知程度有较大联系。比如提倡宽松、自由、家文化的企业容易使知识型员工产生依赖感和归属感，提升其对组织的忠诚度;文化氛围浓厚的企业更加容易使其个人目标向组织发展前进方向靠拢，逐渐与组织目标趋于一致。

2、人力资源管理制度。体现在四个方面：（1）招聘制度。在知识型员工招聘过程中，正确识别其对企业文化的态度，可以降低员工忠诚度风险。（2）学习和培训机会。包含知识型员工在内的员工群体，都希望在工作中能够不断充实、提升自我。是否具有学习和培训机会关乎知识型员工个人职业能力的提升与发展前景，为其所珍视。重视员工培养、愿意为此付出成本的企业更容易赢得知识型员工的忠诚与依赖。（3）薪酬、绩效考评与激励制度。知识型员工本质上还是劳动者，该群体中的绝大多数人都十分在意所处企业的薪酬制度是否全面合理，能否体现出自己所付出劳动的价值。此外，合理的绩效考评方式与薪酬构成制度将会直接影响知识型员工工作的积极性、对企业的满意度与忠诚度。在激励方式方法的选择上，应当关注知识型员工在个性与需求方面的独特性表现。（4）晋升制度。知识型员工渴望被组织及组织内部其他成员所认可，希望得到社会的高度评价，重视个人的成长空间与职业能力提升。而晋升作为衡量组织认可程度的重要表现之一，常常被知识型员工所看重。因此，晋升空间的大小、晋升制度的公平公开性、合理性与知识型员工的忠诚度水平有一定关系。

3、工作环境。工作环境不仅包含办公设备设施、办公区整洁美化程度等客观物质环境，还包含组织的文化氛围、员工之间的平等互助关系、组织管理风格、上下级沟通障碍设置等无形环境。总的来说，组织管理风格越平易近人，组织对知识型员工的支持氛围越浓厚，知识型员工与组织的沟通将会更加顺畅，对所在组织的认可程度与忠诚度也会随之提高。

（四）授权与沟通

1、工作授权。知识型员工是知识经济时代背景下具有独立性和高自我成就感的社会产物。对于知识型员工而言，他们讨厌复杂的规章制度和高压的管理环境，追求自主独立与高成就感。工作授权能够提升知识型员工在企业重大事项决策上的参与感，极大满足其渴望被倾听、意见被重视的心理需求，激发知识型员工的主人翁意识和企业责任感，感染着知识型员工以更加积极主动的姿态为企业发展出谋划策。

2、建立有效的沟通机制。沟通是表达情感的一种方式。它不仅是组织正常运作的润滑剂，也是整个组织内和谐人际关系的协调。此外，有效的沟通机制可以更好地帮助组织了解知识型员工的困难、生活态度、成就需要等，对营造和谐的上下级沟通环境具有重要意义。与此同时，这种情感交流的双向机制也满足了知识工作者的社会需求，创造了企业内部信息共享和知识互补的环境。

五、研究展望

知识经济时代的到来使智力要素被放置在前所未有的战略高度，知识型员工成为各大企业努力争取的紧俏人力资源。而市场化的人才机制推动着知识型员工的快速流动，使企业面临人才流失的巨大风险。全面把握知识型员工忠诚度的影响因素，据此采取相应策略是企业应对竞争风险、促进又好又快发展的必经之路。与此同时，在知识型员工战略地位日益提高的今天，明确内外各种因素对知识型员工忠诚度的影响和作用机制。据此归纳、整合、提出知识型员工忠诚度的培养及提升措施，在未来同样具有极高的研究价值和社会现实意义。

回顾当前研究，从纵向角度来看，我国在该方面的研究起步晚于国外，大多数研究都建立在国外已有的理论基础上。近几年来关于知识型员工忠诚度的成果较多，并且有持续增加的趋势与潜力。但是多数学者对知识型员工忠诚度的理解仅限于知识工作者对组织的忠诚度，缺乏以企业自身作为主体与研究出发点，探索企业对知识型员工忠诚度的影响机制。从横向角度来看，当前在知识型员工忠诚度方面的研究不够深入，研究角度缺乏新颖性。在未来的研究中，可以从国内本土环境出发，深入探讨分析地域本土文化、企业文化、常见因素之间的内在深层联系对知识型员工忠诚度的作用机制，提出针对性强、便于企业管理人員实际操作的对策建议。

主要参考文献：

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