如何保障企业青年员工心理健康

白璐

在现代企业深化改革与不断追求高质量发展的过程中，青年员工承载着越来越多的企业发展重任，也将面临着越来越艰巨的挑战。工作生活压力大、个人职业价值不被认同、个人职业晋升渠道不畅通等已严重影响到了一批青年员工的心理健康，这不仅影响企业青年员工的工作效率，还可能影响部分青年员工队伍的稳定性，进而影响公司的长远发展。

对于施工企业来说，其工作性质、工作内容和工作环境都具有一定的特殊性，更是需要关注青年员工的心理诉求和情绪波动，听其所说、想其所想、解其所惑。于广大青年员工而言，这是安抚内心、稳定情绪、踏实工作、贡献力量的重要手段;于企业而言，做好青年员工的思想政治工作、心理疏导工作，也就是为企业的发展稳定了青年员工队伍，体现出对企业一定的创效价值。

青年员工心理倦怠的原因分析

心理倦怠，一般表现为身体疲劳、情绪低落、职业目标模糊、创新能力枯竭、价值存在感降低，甚至离职等特征。那么，就影响企业青年员工心理倦怠的因素，做如下分析：

个体因素。心理倦怠的现象几乎是每一个职场人都会遇到的难题和困惑，据2015年的一份职场心理倦怠调查结果显示，从青年人正式步入单位，完全实现社会化到此后的第五年，这期间是极易出现心理倦怠现象的时期，倦怠率近50%。有些人通过某种途径得以适当纾解，还有相当一部分人，其言行举止，生活、工作严重受到了“心理倦怠”的影响，分析众多原因，个体原因是根本因素，包括个人的性格、脾气、气质等内在影响因子。

企业特殊性：1.工作环境偏远。有一些项目仍旧在山区周边，远离城市，生活不方便，因为长时间封闭在一个较为不适应的环境中，会导致人的精神倦怠、尤其是遇到不顺意的事情，环境的作用，可能会加剧、加强这种心理的不适应性和厌倦情绪。

2.工作时间长。受业主要求、受企业的经济效益要求，施工项目多以“5+2”“白+黑”的模式开展工作，尤其是在市政类项目，这样的工作时间安排非常普遍和常态。如遇到高、難、险、艰的工程，当工程量巨大、技术标准、施工标准、管理标准较高的情况下，对每一位项目一线的人员来讲，自我疏导、自我解压的能力要求就更高了，而这恰恰也成为导致青年员工工作倦怠的重要因素。

3.工作流动性大。工作不稳定、工作地点变换较为频繁是建筑施工企业的一大特点。即便是当前，企业加密布局区域、深入属地发展的形势下，仍旧有大量在主业引导下的施工项目以2-3年为周期，干完即撤，辗转于另一个地点。这样的不稳定性与个人追求生活稳定、内心稳定的心理需求是不相适应的，很容易出现缺乏个人安全感和归属感的心理不适等问题，在青年员工当中尤为突出。

4.个人成长缓慢。当前，受国内经济下行压力的影响，受国企改革形势紧迫性压力的影响，受市场发展格局突变，产品、产业、业态多元化要求的压力影响，众多国有施工企业面对发展机遇的同时，也面临着极大的风险和挑战。然而部分施工企业在变革创新、寻求突破的时候，过于保守，打出“保险牌”，不敢、不愿启用青年员工，仍旧搞排资论辈，经验主义。这无形当中，造成了大量青年员工发展延缓，失落感也随之而来，必会造成工作倦怠。

青年职工工作倦怠的表现

情感耗竭，工作积极性懈怠。情感耗竭，是指工作中情感产生的挫败感和紧张感，个体的情感资源过度的消耗，最终导致身体疲乏、精力丧失，并且会排斥工作，这种懈怠的心理，在国企中会更容易产生。这是因为，尽管国企正在通过改革的手段，打破大锅饭、论资排辈的故态，但是完全变革还需要一个过程，就当前来讲，国企在人员晋升中青年干部的比例还是很低，可以说论资排辈现象依旧大量存在，一些资历老、不作为、能力欠佳、缺乏担当的“老人”还在重要关键岗位，当青年员工晋升周期长、晋升途径狭窄的时候，久而久之便会表现出工作懈怠，激情消失，甚至离岗等现象。

态度冷漠，社会交往出现“冰点”。产生心理懈怠的青年员工，如果找不到合适的纾解渠道，很容易出现心理问题，在工作上表现出与同事交往困难、自然不会以饱满的状态投入工作，加之施工企业或野外或偏远或流动的工作环境和性质，极易导致心理问题的出现。比如：自闭、交往冰点，焦虑、抑郁等心理疾病。在实践调研中，这种情况是存在的，甚至当他们回归家庭的时候，会出现与家人无法很好融合的“怪现象”，这些现象出现的原因都可以归结为“心理倦怠”。

对策建议

加强情感管理。情感管理作为柔性管理，在现代管企业理领域中被各个组织推崇为最具人性化的管理方式。从现如今的社会发展现状来看，当人们对物质的需求得到一定程度的满足后，人们更需要的是实现情感的满足。对于施工企业的青年员工来说，考虑到他们的工作环境和工作性质，他们更需要的是被企业关注、被组织认可，只有当自我劳动结果得到尊重和肯定的时候，青年员工的工作积极性才能得到极大的激发。因此，在企业或组织对青年员工的管理过程中，思想意识是基础，但是情感关注更为重要，要通过情感认同赋能更多青年员工。

创新青年员工工作机制。团委是专门做青年员工思想工作，凝聚力量，提升士气，追加青年员工对企业认同感和归属感的主责机构。因此，新时代、新时期，面对广大新青年，企业团委的工作机制要与时俱进，要改革创新，深入人心、深知人心、深得人心。

企业团委干部立身先行，提高素养，作出表率。新时代，团委干部们要不断更新自我知识储备，利用各类信息、传媒的渠道获取新知识，共享新知识，在团委干部爱学习、善学习的主文化基调引导下，在企业广大青年员工内部营造浓厚的学习氛围，建立起企业内部的“新青年知识学习体系”，这对团委来说，是提升工作质量，获取高质量青年工作的坚实基础。同时，作为新时代的共青团干部，自身要做到思想端正、乐观向上、积极作为，言行之间要给广大青年员工做出表率、正确引导。

以新时代为基础，构建系统性的团委工作机制。没有一套整体性强、系统性强、协同性强的团委工作管理体系，是阻碍团委工作高质量开展的关键因素。首先在团委工作的定位与目标的制定上，一定要明确：广大青年员工是企业发展的中流砥柱，一切青年工作都是以为企业凝聚合力、贡献力量，创造价值为目标，因此，团委工作的开展要以与生产经营深度结合为核心。一切活动的开展、管理举措的制定都要围绕这个核心，这样团委工作的开展才能持久，广大青年干部的思想与行为才能更加靠近企业、贴近需求。其次，在目标的引领下，工作机制要围绕规划——落实——监督——考核——反馈这个流程来建立，过程PDCA不断调整改进与提升。当然，在团内工作机制中，针对青年员工的思想政治教育的引导以及对其职业规划的引导是重点工作，不容忽视，团委需要将这两项工作落实好，这样才能使青年思想积极、目标明确，即便在各种负面因素的影响下，也能保持健康、乐观的心态。

突破创新，听懂内心真正的“声音”。当前，越来越多的企业都非常注重员工的心理疏导与心理治疗，随着企业规模的不断扩大，这种人性化的平台搭建在某种程度上来说是必要的。因此，在条件允许的情况下，企业可以建立心理咨询和服务室，要引导青年干部学习心理学，这样在和广大青年座谈、谈话、聊天的时候才能真正了解他们内心的声音，做到无障碍沟通。同时，通过学习平台，通过新青年讲堂，可多向大家传授职业健康心理、管理心理，借助部分心理学理论知识和心理辅导技能，帮助他们保持良好的心理状态。

为青年员工开辟有效的激励机制。激励机制是企业调动职工积极性和创造性最好最有效最直接的手段，尤其是对青年员工，在精神上的高度认同、在物质上的一定奖励，都将对青年员工积极性的调动、情绪上的梳理、心理上的安抚起到事半功倍的效果。因此，企业可以通过开展“新青年岗位标兵”“十大杰出（品牌）青年”“青年突击队”“新青年劳动竞赛”等活动来对广大青年进行标杆树立、激励引导、自我肯定。

政策引导，开辟晋级通道。企业要非常关注青年员工职业通道的打通，以及帮助其本身职业规划的梳理，这样青年员工的心才能安定下来。企业在政策上要适当赋予青年干部一定比例与倾斜，对于想干事、能干事、禁得起压力、扛得住责任的青年员工予以更多的职业晋升机会，甚至在政策中规定，在各层级领导班子、中层队伍、专业干部团队中都给予以青年干部一定的比例，拓宽广大青年员工的职业通道。

青年员工是一个企业的活力与源泉，不断的吸收、培养、晋升青年员工是在为企业源源不断的提供营养和血液。这个过程，结合施工企业的特殊性，企业尤其要关注青年员工的思想动态、心理情绪，多了解、多倾听，科学解决问题，为企业激发人才潜能，留住有用人才。

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